□宋 欣 周玉璽

一、問題的提出

作為自主創(chuàng)新的載體，知識型員工在組織發(fā)展與變革中的地位與作用越來越凸顯，如何激發(fā)知識型員工的積極性與創(chuàng)新行為，把員工的知識資本轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)高效生產(chǎn)力已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理面臨的重大挑戰(zhàn)。研究表明，在一定程度上，知識型員工的創(chuàng)新成果不僅取決于其人力資本和社會資本存量，更受制于主體內(nèi)在的心理特征和活動方向。作為解釋企業(yè)競爭優(yōu)勢的新視角，心理資本理論的提出為企業(yè)創(chuàng)新績效提供了很好的契機，它著眼于自身塑造，將隱藏在積極心理中的價值開發(fā)出來，通過漸進積累的方式培養(yǎng)個體的優(yōu)秀心理品質(zhì)，進而增強主體應(yīng)對各種壓力的能力，使創(chuàng)新成為員工的內(nèi)在要求，拓展知識型員工人力資本和社會資本的應(yīng)用范圍和擴散度，從而保持企業(yè)創(chuàng)新績效的可持續(xù)性。

20世紀(jì)90年代，Seligman發(fā)起積極心理學(xué)運動，并倡導(dǎo)心理學(xué)和行為科學(xué)的研究應(yīng)向社會積極方向發(fā)展。在積極心理學(xué)的啟發(fā)下，Luthans創(chuàng)造性地提出了心理資本的概念，他指出心理資本是個體一般積極性的核心心理要素，符合積極組織行為學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，超出人力資本和社會資本，并能夠通過有針對性的開發(fā)和利用使個體獲得競爭優(yōu)勢［1］。隨著研究的不斷深入，Luthans，Youssef和Avolio進一步將心理資本修訂為:“個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出的一種積極心理狀態(tài)，具體表現(xiàn)為:①擁有付出必要努力成功完成某項挑戰(zhàn)性任務(wù)的自信(自我效能);②對現(xiàn)在和未來的成功有積極歸因(樂觀);③對目標(biāo)鍥而不舍，為了取得成功，必要時能夠重新調(diào)整實現(xiàn)目標(biāo)的路徑(希望);④當(dāng)遭遇逆境時，能夠堅持、很快復(fù)原和采取迂回途徑來取得成功(韌性)［2］?！?/p>

與普通員工相比，知識型員工擁有較高的人力資本和社會資本存量，有很強的學(xué)習(xí)和擴展能力，能夠為企業(yè)的知識資本增值，重要的是，知識型員工在企業(yè)中承擔(dān)著重要的創(chuàng)新和研發(fā)任務(wù)，這不僅要求他們具有新思維和尋找新途徑，還要當(dāng)面對失敗的風(fēng)險時，能夠克服障礙，堅持到底［3］。因此，本文從知識創(chuàng)新的視角出發(fā)，將知識型員工心理資本定義為:知識型員工在探索知識學(xué)習(xí)、進行創(chuàng)新行為、從事工作任務(wù)、處理周邊關(guān)系中表現(xiàn)的積極心理狀態(tài)和心理能力。開發(fā)和培育知識型員工的心理資本，能夠積極引導(dǎo)員工發(fā)揮其優(yōu)勢、才能和心理能力，激發(fā)知識型員工的內(nèi)在持久動力和積極性，最終實現(xiàn)組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、企業(yè)創(chuàng)新績效的源泉:從社會資本、人力資本到心理資本的轉(zhuǎn)變

在知識資本到組織績效的轉(zhuǎn)化過程中，員工的態(tài)度和能動性扮演著重要角色。越來越多的研究證明，人力資本和社會資本只是實現(xiàn)高績效的潛在能力，真正能把這種潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的是員工的積極心理能力［4］。同人力資本和社會資本相比，心理資本是影響知識型員工創(chuàng)新績效的直接要素。

(一)人力資本理論和社會資本理論探索創(chuàng)新績效所面臨的困境

人力資本理論認(rèn)為，企業(yè)組織各種活動對知識型員工進行培訓(xùn)、教育等，使蘊含在員工身上的各種勞動、技能、認(rèn)知能力、健康素質(zhì)及管理知識的總存量增加，從而極大改善企業(yè)創(chuàng)新績效。但隨著研究不斷深入，學(xué)者們意識到，掌握特定知識和技能的員工是促進企業(yè)創(chuàng)新績效的必要而非充分條件。人力資本投資越大，并不意味著企業(yè)創(chuàng)新績效越好，人力資本價值的發(fā)揮程度才是企業(yè)獲得突出優(yōu)勢的關(guān)鍵。而且人力資本投資存在固有風(fēng)險，當(dāng)員工與組織關(guān)系破裂時，人力資本也就失去了持續(xù)提升的空間和發(fā)揮價值的平臺［5］。富士康跳樓事件足以警醒我們，企業(yè)單靠知識、技能的傳授來實現(xiàn)所謂的利潤最大和創(chuàng)新發(fā)展是不可能的，怎樣擺脫員工負(fù)面情緒，把積極向上的心理能力融入實現(xiàn)組織績效的目標(biāo)中，從而充分發(fā)揮人力資本的效用，是人力資源管理中需解決的關(guān)鍵問題。

社會資本理論認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部之間及企業(yè)與外部實體間的聯(lián)系、交流，以及社會資本在創(chuàng)新活動、交易成本等方面存在的正向影響，加速了信息、技術(shù)和知識的轉(zhuǎn)移及組織間的擴散，從而節(jié)省創(chuàng)新成本，降低風(fēng)險，促進創(chuàng)新活動的開展［6］。但同人力資本理論一樣，社會資本的價值發(fā)揮程度也無法達(dá)到最大，并且投資的不確定性也會增加企業(yè)風(fēng)險，當(dāng)人們撤出其所在的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)時，社會資本也隨之消失。社會資本理論重視人際交往的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)及其相互信任程度，這種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的疏密程度會因?qū)ο蟛煌兴顒e，尤其與對象所擁有的心理狀態(tài)密不可分。因此，個體需要某種資本幫助他們實現(xiàn)效用最大化，而心理資本的自我驅(qū)動性使它既不會存在社會資本的固有風(fēng)險，同時也能提升人力資本的持久收益，成為知識型員工學(xué)習(xí)專業(yè)技能、加強創(chuàng)新研發(fā)及維護社會關(guān)系的有效內(nèi)驅(qū)力。

(二)心理資本是驅(qū)動知識型員工創(chuàng)新績效的重要源泉

2010年7月，Luthans在世界心理學(xué)年會上指出，中國企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是開發(fā)知識型員工的心理資本［7］。心理資本理論致力于挖掘人力資本和社會資本研究領(lǐng)域的主體特征，是對二者的溯源性探索，并且在個體積累人力資本和社會資本的過程中，心理資本對其認(rèn)知方向、行為結(jié)果及模式選擇產(chǎn)生重大影響。由于心理資本理論針對個體的投資與開發(fā)，且理念超越了人力資本和社會資本，為其應(yīng)用于創(chuàng)新領(lǐng)域提供了良好契機。企業(yè)開展創(chuàng)新活動，是為了獲取競爭優(yōu)勢，提高組織績效，但在實施過程中，員工不僅要面臨失敗風(fēng)險，還要承受巨大心理壓力。組織不斷挖掘員工潛能，卻很少將注意力集聚到提升員工心理能力水平上，導(dǎo)致員工的心理需求無法得到滿足，找不到積極工作的持久動力，嚴(yán)重影響了員工的工作效率，創(chuàng)新活動也無法展開。心理資本理論的提出，要求知識型員工不僅要掌握扎實的專業(yè)知識和技能、具有較強的成就動機和勝任能力，還要有應(yīng)對壓力和挫敗風(fēng)險的心理能力。創(chuàng)新績效的提升，歸根到底也是員工自主發(fā)揮潛能、不斷創(chuàng)造的結(jié)果。因此，在既定人力資本和社會資本存量條件下，心理資本是驅(qū)動知識型員工創(chuàng)新績效的重要源泉。心理資本理論的提出加強了知識型員工工作的內(nèi)在動機，促進企業(yè)創(chuàng)新績效的實現(xiàn)，反過來創(chuàng)新績效的提升也會提高個體心理資本水平，如圖1所示:

圖1 心理資本、人力資本和社會資本推動創(chuàng)新績效發(fā)展的關(guān)系

三、心理資本對知識型員工創(chuàng)新績效影響的作用機制

隨著經(jīng)濟高速發(fā)展，創(chuàng)新績效已經(jīng)成為衡量企業(yè)競爭力的有效指標(biāo)。本文以心理資本為切入點，從自我效能、希望、樂觀、韌性四個維度分別探討心理資本對知識型員工創(chuàng)新績效影響的作用機制，既彌補了人力資本和社會資本理論研究創(chuàng)新績效的不足，又拓展了創(chuàng)新績效的研究范疇，為后期研究開辟道路。

(一)自我效能對知識型員工創(chuàng)新績效的作用機制

Bandura認(rèn)為自我效能是個體對自己能夠激發(fā)動機調(diào)動認(rèn)知資源以及采取行動來成功完成某項特定工作的信念［8］。在日新月異的市場競爭下，企業(yè)通過技術(shù)創(chuàng)新及對應(yīng)的管理創(chuàng)新，使產(chǎn)品具備質(zhì)量優(yōu)異、樣式新穎、功能豐富、成本最低的優(yōu)勢，在這一過程中，員工的自我效能扮演著重要角色。高自我效能的員工能夠選擇相對困難的工作任務(wù)，不斷開發(fā)新捷徑，即使遇到困難，也會持之以恒;能夠始終以完成組織目標(biāo)為中心，不管在怎樣復(fù)雜的環(huán)境中，都能保持其創(chuàng)新思維的高效率;能夠加強自我學(xué)習(xí)，不斷獲取學(xué)術(shù)領(lǐng)域的前沿知識，吸收其精髓，為創(chuàng)新提供先機。特別是在創(chuàng)新潮流不斷涌動的今天，企業(yè)利潤在技術(shù)創(chuàng)新的擴散下不斷耗散，驅(qū)使企業(yè)只能通過加強產(chǎn)品改進和技術(shù)研發(fā)來獲取競爭優(yōu)勢，這更加凸顯了員工自我效能在創(chuàng)新績效中的價值。

(二)希望對知識型員工創(chuàng)新績效的作用機制

希望理論公認(rèn)的創(chuàng)建者和研究者Snyder將希望定義為“在成功的動因與路徑交叉產(chǎn)生體驗的基礎(chǔ)上形成的一種積極的動機狀態(tài)［9］”。在此狀態(tài)中，個體能夠通過內(nèi)控知覺及自我引導(dǎo)的決心、能量來達(dá)到充滿挑戰(zhàn)的目標(biāo)與期望。在創(chuàng)新這個反復(fù)實踐的過程中，企業(yè)要求知識型員工有足夠的毅力去尋找新途徑，并在開發(fā)新途徑時表現(xiàn)出與眾不同和足智多謀，從而產(chǎn)生螺旋上升的希望，最終促進創(chuàng)新績效的實現(xiàn)。因此，希望對創(chuàng)新績效的作用機制可以表述為:在創(chuàng)新過程中，高希望水平的員工能夠充分了解意志力強度、投入的精力和動因，通過確立明確的目標(biāo)，選擇合適的路徑，用堅韌的毅力來實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)，就算路徑受阻，也會找到其它替代路徑，以此達(dá)到期望目標(biāo)。當(dāng)所選途徑順利完成時，就會產(chǎn)生積極的傳染效應(yīng)，惠及全體員工。

(三)樂觀對知識型員工創(chuàng)新績效的作用機制

積極心理運動之父Seligman將樂觀解釋為一種風(fēng)格，即把積極方面歸因于內(nèi)在的、持久的和普遍的原因，而把消極方面歸因于外在的、暫時的和與情境相關(guān)的原因［10］。因此樂觀對創(chuàng)新績效的作用機制可以表述為:創(chuàng)新活動的復(fù)雜性需要積極心理能力引導(dǎo)員工勇敢面對困難，沉著應(yīng)對各方阻力，通過主動學(xué)習(xí)挑戰(zhàn)自我，成功實現(xiàn)創(chuàng)新。高度樂觀的人能夠牢牢把握機會，在充分了解自己實際能力和技能的基礎(chǔ)上，去開發(fā)新高度。更重要的是，當(dāng)處于極度困擾中時，他們能及時冷靜地探究其本質(zhì)，接受他們所不能改變的結(jié)果。心理資本理論強調(diào)的是一種靈活、現(xiàn)實的樂觀，它既不會將失敗全部歸因于外部原因，以此來推卸責(zé)任，又不會將所有成功都?xì)w因于自身努力，試圖控制工作生活的各方面，真正的樂觀要求人們從嚴(yán)以律己、剖析過去、未雨綢繆和權(quán)變計劃中獲得經(jīng)驗。

(四)韌性對知識型員工創(chuàng)新績效的作用機制

Luthans認(rèn)為，韌性不僅包括從失敗、沖突、壓力、逆境中迅速恢復(fù)的特質(zhì)，還包括從進步的、積極的、富于挑戰(zhàn)的事情中恢復(fù)過來的能力以及超越平凡的意志力，是一種可開發(fā)的、動態(tài)的、有延展性的心理優(yōu)勢［11］。具有高韌性的人會在磨難和挫折中進行自我管理，憑借著良好的適應(yīng)能力和足夠的反彈能力，在組織創(chuàng)新的良好氛圍中愈挫愈勇。因此，韌性對創(chuàng)新績效的作用機制可以表述為:由于企業(yè)原有發(fā)展模式和規(guī)章制度的存在，創(chuàng)新期間必然會遇到各種阻力，使知識型員工的韌性失衡，從而達(dá)不到預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，這樣就必須改變原有模式進行重新規(guī)劃。在此期間，員工要不斷暗示并激勵自己的行為和動機，開發(fā)內(nèi)心潛在的價值，以求達(dá)到更高水平的平衡，從而為創(chuàng)新實現(xiàn)提供保障，最終提升企業(yè)創(chuàng)新績效。

四、知識型員工心理資本的提升策略

開發(fā)知識型員工的心理資本是走出日益激烈的人才競爭戰(zhàn)的新途徑，能夠激發(fā)員工的內(nèi)在持久動力。而且心理資本是一種綜合的積極心理素質(zhì)，具有投資和收益性，因此可以通過以下幾種方式進行投資與開發(fā)，提高企業(yè)創(chuàng)新績效。如圖2所示:

圖2 提高知識型員工創(chuàng)新績效研究模型

(一)建立薪酬與成就動機相結(jié)合的激勵機制

在一定程度上，知識型員工創(chuàng)新能力的提升過程，就是心理資本的培育過程，離不開高水平的激勵機制。首先，員工作為“經(jīng)濟人”，為滿足其物質(zhì)需求，關(guān)鍵要通過薪酬機制激發(fā)員工積極性，以此提升員工的心理資本水平。實踐證明比較有效的方法主要有:年薪制、職工持股計劃及多種形式的股票期權(quán)等［12］;其次，作為“社會人”，每一位員工都希望獲得尊重與榮譽，體驗超越別人的成就感，因此，企業(yè)要經(jīng)常舉辦各種競賽，積極鼓勵知識型員工參與，通過與對手較量及感受競爭氛圍逐步提高成就動機;對知識型員工定位自我能力進行培訓(xùn)和引導(dǎo)，在充分認(rèn)識自身水平的基礎(chǔ)上，幫助員工選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù);領(lǐng)導(dǎo)者的成就動機有助于激發(fā)員工的成就動機，選拔成就動機強的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任知識型員工團隊的管理工作，用獨特能力感染周圍員工，有助于培養(yǎng)組織的創(chuàng)新與團結(jié)氛圍。

(二)創(chuàng)建有效的學(xué)習(xí)和實踐平臺

企業(yè)可通過鼓勵知識型員工學(xué)習(xí)并提高其適應(yīng)變革的能力來改善員工的心理資本。在組織內(nèi)部進行專業(yè)化訓(xùn)練，不僅能幫助員工提高知識技能，還能向員工展示現(xiàn)實的樂觀主義、希望和堅韌性，提高員工面對逆境的承受能力;組織間的學(xué)習(xí)可以加強交流與合作，拓寬新視野，注入新思維、新方法，提高自主創(chuàng)新的人才儲備水平。因此，企業(yè)可以通過建立內(nèi)部專業(yè)知識網(wǎng)絡(luò)平臺及科研資料室等渠道，為知識型員工把握最新學(xué)術(shù)成果方向，提供多種學(xué)習(xí)資料;定期組織員工進行高層次的技術(shù)創(chuàng)新方法培訓(xùn)及參加各種主題的團隊?wèi)敉庥?xùn)練項目;為成員創(chuàng)造更多參加國際科研會議、國外學(xué)習(xí)等與外世界交流的機會。另外，管理者可以經(jīng)常引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)人文知識，實現(xiàn)員工心理和諧互動與發(fā)展。

(三)建立融合個人愿望的組織愿景

由于心理資本具有內(nèi)在性和自主開發(fā)性，要想發(fā)揮知識型員工的知識技能以及心理資本的優(yōu)勢作用，員工心理資本的培育過程就要融入包含個人希望的組織愿景。為了整體目標(biāo)的高度統(tǒng)一，需要做到:支持員工參與企業(yè)及部門發(fā)展規(guī)劃的探討，了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展問題及面臨的挑戰(zhàn)，并從中增強責(zé)任意識，使個人愿望與組織愿景高度統(tǒng)一;鼓勵員工進行職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，通過有計劃、分階段的培訓(xùn)教育、輪崗歷練及拓寬升職渠道等方式，在保證員工素質(zhì)與能力提升的基礎(chǔ)上，加強其與管理創(chuàng)新理念的融洽度［13］;管理者要在物質(zhì)上和精神上給予員工高度支持，主要包括提供員工工作所需的物資、設(shè)備、樂觀進取的文化氛圍、滿足期望的承諾及有所冀盼的未來發(fā)展前景等，以此使員工心理資本與組織目標(biāo)一致，提高創(chuàng)新績效。

(四)引導(dǎo)依存性合作關(guān)系

隨著一體化程度的加深，知識型員工心理資本的開發(fā)不能只關(guān)注個人，而要以團隊合作為出發(fā)點，獲取集成優(yōu)勢來提高創(chuàng)新能力［14］。良好的互動依存關(guān)系不僅有利于員工間知識、任務(wù)進展等信息資源的交流，而且使個體間加強激勵與信任，從而提高團隊及整個組織的凝聚力和知名度。因此，要形成相互依存的合作關(guān)系，需要做到:建立生態(tài)人際合作關(guān)系，知識型員工之間要營造一種互助互惠、公平協(xié)作、暢通交流、真誠友好的創(chuàng)新氛圍，從批判性思維中梳理和評估信息;選擇適當(dāng)?shù)娜穗H信息溝通模式，傳播員工間的觀念、態(tài)度、經(jīng)驗，拉近心理距離;創(chuàng)造情感流通的空間環(huán)境，舉行戶外活動或家庭聯(lián)誼，加深員工間的親近感與和睦相處的需求，使企業(yè)在良性競爭的大環(huán)境下脫穎而出。

心理資本理論是新時代下人力資源管理理論的進一步深化，必將推動社會經(jīng)濟增長和企業(yè)及個人的全面發(fā)展。積極心理能力的提高，使知識型員工在自我價值的實現(xiàn)過程中更有目標(biāo)感、自信心，并用隱藏在身上的樂觀和堅韌沖破重重阻礙。因此，我們要在不斷總結(jié)和借鑒國外優(yōu)秀成果的基礎(chǔ)上，探索心理資本理論在我國文化背景和時代條件下的理論和應(yīng)用研究，開發(fā)知識型員工的創(chuàng)新潛能，使知識型員工通過心理資本投資具備最佳狀態(tài)，從而提高企業(yè)整體創(chuàng)造力水平。

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