李 軍，劉 曼，李 漢

一、引 言

根據(jù)2011年國家統(tǒng)計(jì)局的國有單位分行業(yè)工資水平統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，醫(yī)療、工程技術(shù)研究、信息軟件和金融業(yè)的平均工資水平都遠(yuǎn)高于高校教師。在全國平均工資前15位的行業(yè)中，高校位于第10位，國家公務(wù)員、公共事業(yè)單位等許多其他行業(yè)的收入水平都在高校教師的1.8倍以上①。由圖1工資情況比較表中可以看出，在2001～2010年間，全國平均工資與高校教師年均工資都呈現(xiàn)出增長趨勢，并且高校教師年均工資的增幅與全國平均工資的增幅基本保持一致。而由下圖2的相對工資情況表可以看出，我國2001～2007年高校教師相對工資水平穩(wěn)定在1.5左右，而在2007年以后相對工資逐漸下降。

從表1美國教師平均工資與全國平均工資的比較中可以看出，所有職業(yè)平均工資的漲幅與美國高校教師的平均工資的漲幅都呈穩(wěn)定上漲的趨勢，且二者的線性趨勢基本上平行，說明其他職業(yè)的平均工資與美國高校教師的平均工資的比值相對穩(wěn)定。

圖1 工資情況比較表

圖2 相對工資情況表

將我國的2000～2005年高校教師相對工資水平與美國高校教師的相對工資水平加以比較，如圖3所示。我國大學(xué)教師相對工資水平低于美國大學(xué)教師的相對工資水平，并且在近幾年波動較大；相比之下，美國大學(xué)教師的相對工資水平平穩(wěn)中略有上升，但都保持在大于1.6的水平。

圖3 中美大學(xué)教師相對工資比較

表1 美國大學(xué)教師相對工資水平（單位：美元）

高校人力資源管理的核心，是合理構(gòu)建工資制度，這不僅有助于高校發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，也有利于吸引、培養(yǎng)、穩(wěn)定與激勵優(yōu)秀的高校教師。對比發(fā)達(dá)國家高校教師隊(duì)伍，我國高校教師要承擔(dān)大量的教學(xué)研究工作，工作積極性和整體素質(zhì)都普遍不高，而教師工資較低是導(dǎo)致這一現(xiàn)象的重要原因。因?yàn)樾匠瓴粌H是對教師工作價值肯定的表達(dá)，更是作為一種必要的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。高校教師工資水平相對較低，不僅對教師組織公平感產(chǎn)生負(fù)面影響，更影響教師工作績效。

二、模型構(gòu)建與研究假設(shè)

1.模型構(gòu)建

高等學(xué)校教師工資是一種將教職工的薪酬與其績效直接掛鉤的工資形式，完全根據(jù)教職工個人在一個既定時間內(nèi)的工作績效包括科研成果數(shù)量、質(zhì)量、效益及實(shí)際工作效果等來確定其工資水平，要求高等學(xué)校為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，要特別關(guān)注教職工工作績效的評估和獎勵，激勵他們將全部能力和精力發(fā)揮出來，用于獲得更高的績效②。本研究旨在探討高校教師在組織公平的作用下，薪酬水平對工作績效的影響。在分析薪酬水平對工作績效的影響時引入一個中間變量：組織公平。公平理論認(rèn)為，個人在社會交換關(guān)系中，會就其所付出的代價（投入），以及所獲得的報(bào)償（產(chǎn)出）作社會性比較。若自己投入產(chǎn)出比值與他人投入產(chǎn)出比值相當(dāng)，則認(rèn)為是公平的，個人將感到滿足；若自己投入產(chǎn)出比值與他人投入產(chǎn)出比值不相等，個人將感到不公平，因此為消除此種不愉快的心理感受，個人會產(chǎn)生消除或減低不公平的動機(jī)，且其動機(jī)程度將與其認(rèn)知不公平的程度成正比，根據(jù)公平理論，此時個人可能采取以下幾點(diǎn)做法：改變本身的投入、改變本身的所得、改變對投入及產(chǎn)出的認(rèn)知、離開造成不公平的環(huán)境或改變參考對象等。人力資本理論認(rèn)為，人力資本與個人收入之間呈正比關(guān)系，一個人受教育等人力資本投資越高，其收入水平也就越高。高校教師是受教育水平較高的知識工作者，只有得到較高的薪酬，其前期的投入才有所回報(bào)；高校教師只有獲取與同層次教育水平，在不同行業(yè)、職業(yè)工作的其他人基本相同的薪酬，才有公平感。波特—勞勒綜合激勵模型認(rèn)為，工作績效受到人們對公平與否的感覺的影響。因此，薪酬水平影響工作績效，組織公平影響工作績效，薪酬水平通過組織公平這個中間變量對工作績效產(chǎn)生積極影響，見圖4。

圖4 薪酬水平對高校教師工作績效影響

2.研究假設(shè)

效率工資理論表明，高生產(chǎn)率是高工資的結(jié)果，支付效率工資能提高勞動生產(chǎn)率，降低勞動總成本。效率工資的理論假設(shè)：一是在沒有物質(zhì)激勵的條件下，員工是偷懶的；二是在信息不對稱的勞動關(guān)系中，對員工的偷懶行為實(shí)現(xiàn)有效的監(jiān)督是需要成本的；三是員工的勞動生產(chǎn)率取決于工資率。對于更高的工資能提高員工的努力程度的原因，索羅模型從彈性的角度進(jìn)行了研究，夏皮羅和斯蒂格利茨（1984）的“怠工模型”較為直觀和透徹地揭示了效率工資的作用機(jī)理。

索羅（1979）提出在人工成本最小化的前提下，員工工資的努力彈性是一種單位彈性，即工資變化(增或減)一個百分點(diǎn)將同方向的導(dǎo)致員工的勞動努力程度變化一個百分點(diǎn)③。

其中：JI代表利潤，e代表員工努力程度或勞動效率，e是工資水平w的函數(shù)，E為員工人數(shù)或勞動時間，P是產(chǎn)品價格，Q表示企業(yè)產(chǎn)品，它是員工總的勞動貢獻(xiàn)eE的函數(shù)。Q(eE)表示為獲得相同的產(chǎn)量，員工的努力程度e加倍，員工人數(shù)(或勞動時間)E可以減少一半。（1）式分別對雇傭人數(shù)E和工資水平w求導(dǎo)，可得如下兩個利潤最大化的一階條件：

表達(dá)式（2）的QE'（eE）實(shí)際是勞動力的邊際產(chǎn)出，P·QE'（eE）是勞動的邊際產(chǎn)品價值，w/e則表示每效率單位的勞動成本。該條件實(shí)質(zhì)上決定了最佳的勞動投入水平。表達(dá)式（3）給出了企業(yè)的最佳工資水平，企業(yè)均衡決策原則是Q'e=Qww'，因此，可得如下等式：w/e=1/e'（w），變形后即e'（w）·w/e=1。這就是著名的索羅條件（Solow Condition）。

“怠工模型”認(rèn)為，在實(shí)際生產(chǎn)過程中，企業(yè)不能完美地監(jiān)督員工的努力程度，員工總有怠工的機(jī)會，為了防止員工偷懶行為，企業(yè)不得不支付給員工較高的工資，一方面加大了員工因怠工而被解雇的成本，另一方面以此作為一種激勵措施，促進(jìn)員工努力工作。這種高于市場出清工資的效率工資，其實(shí)質(zhì)是對員工偷懶行為進(jìn)行懲罰的一種機(jī)制。如果員工因偷懶而被企業(yè)解雇，他將失去一份高工資的工作，很難再次找到同樣的工作。這樣，工資本身就是員工偷懶行為的機(jī)會成本：工資越高，機(jī)會成本越高。

假設(shè)1：高校教師的薪酬水平越高，則工作績效越高。

根據(jù)公平理論，組織內(nèi)部員工的薪酬公平感直接影響著他們的工作業(yè)績和工作滿意度④。員工通過全方位的比較，比較個人付出的勞動與所得的報(bào)酬所得出的結(jié)果，并對自我薪酬做出價值判斷，這樣薪酬公平感才會產(chǎn)生，這就是相對報(bào)酬的主要內(nèi)容。而當(dāng)一個人重復(fù)某種行為就可以得到相應(yīng)的獎賞，是基于他認(rèn)為他的業(yè)績能得到回報(bào)，他的努力將會產(chǎn)生好結(jié)果，才會重復(fù)該行動；而且當(dāng)這行動的后果對他越有價值，也就是說其所獲得的獎勵越多越快，他重復(fù)該行動的可能性就會越大。此外，國內(nèi)學(xué)者張一德認(rèn)為，薪酬公平是薪酬制度的基礎(chǔ)。在設(shè)計(jì)薪酬制度時，要確保薪酬體系對所有員工都公平。公平對員工來說有三種類型：一是分配公平。即分配給員工的工資數(shù)量的公平，這種公平感來源于實(shí)際獲得的報(bào)酬數(shù)量與按相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的產(chǎn)出之間的關(guān)系。二是分配程序的公平。以公平分配和公平程序決定報(bào)酬的組織，其組織承諾水平更高、更可信賴。三是互動公平。Moag和Bies（1986）關(guān)注的是人際處理方式在程序執(zhí)行時對公平感的影響，就是互動公平，他們發(fā)現(xiàn)，互動公平也會影響薪酬公平⑤。

工作績效與組織公平感之間已被以往的大量研究所證實(shí)具有顯著相關(guān)關(guān)系，廖建橋和汪新艷（2007）⑥提出了組織公平感以組織承諾和領(lǐng)導(dǎo)成員交換為中介變量影響工作績效的模型。這說明現(xiàn)在研究者關(guān)注更多的是組織公平感影響工作績效的中介變量。姜純潔（2007）、胡飛飛（2009）等人均證實(shí)了工作績效與組織公平的各維度顯著正相關(guān)。徐燦（2009）的研究證實(shí)了互動公平和程序公平通過領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系和組織支持，分別影響關(guān)系績效和任務(wù)績效，據(jù)此，本研究提出下列假設(shè)：

假設(shè)2：高校教師的組織公平感越高，則工作績效越高。

按照貝克爾的觀點(diǎn)，人力資本是指體現(xiàn)在勞動者身上的資本，它是由勞動者的知識、技能、體力（體質(zhì)、健康狀況等）等所構(gòu)成的，或者說，體現(xiàn)于勞動者身上的以其數(shù)量和質(zhì)量形式表示的資本就是人力資本。人力資本理論的主要內(nèi)容包括：資本可以分為物質(zhì)資本和人力資本，在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用要大于物質(zhì)資本的作用，在收入分配中，工資的差異主要是由員工所擁有的不同的人力資本決定的；人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，而衛(wèi)生保健設(shè)施和服務(wù)、在職培訓(xùn)、正規(guī)的初等和中等以及高等教育、成人教育、個人和家庭遷移是人力資本投資的5種方式，其中教育投資是人力投資的最主要部分。人力資本價值越高，收益就越大；人力資本與其他資本一樣，投資也要講回報(bào)，且人力資本投資的回報(bào)與其他資本形態(tài)相比是非常高的；高校教師的人力資本投資較多，人力資本存量應(yīng)該能夠被高校教師的薪酬水平所反映，高校教師只有獲得較高工資才能與其較高的人力資本投資相一致，這樣高校教師才具有公平感。

員工的薪酬公平感和滿意感會影響員工的工作態(tài)度和工作行為⑦。如果員工認(rèn)為自己的薪酬是公平的，對自己的薪酬感到滿意，就會對組織產(chǎn)生情感性歸屬感，繼續(xù)努力工作。如果員工認(rèn)為自己的薪酬過低，就會產(chǎn)生不公平感和不滿情緒。為了恢復(fù)公平感，他們會減少在工作中投入的資源，降低工作積極性，進(jìn)而降低勞動生產(chǎn)率和服務(wù)質(zhì)量（Newstrom 和Davis，1998；Robbins，2006）。

假設(shè)3：高校教師薪酬水平通過組織公平對工作績效的影響。

3.變量度量

（1）薪酬水平量表。量表借鑒了Gomcz-Mejia（1992）的研究，同時結(jié)合我國高校及其教師現(xiàn)狀對量表題項(xiàng)進(jìn)行了增減，包括年收入水平、收入的滿意程度、收入在當(dāng)?shù)氐乃疁?zhǔn)、比高校收入高的行業(yè)類別以及對高校教師收入的期望等相關(guān)內(nèi)容共10項(xiàng)。

（2）組織公平感量表。該表是采用了在中國背景下研究，并被多次檢驗(yàn)的，由李嘩、劉亞、龍立榮等（2003）編制的組織公平感的問卷⑧。量表包括互動公平、分配公平、程序公平這三個維度，共19個題目。

（3）高校教師工作績效量表。工作績效主要由任務(wù)績效和周邊績效組成，高校教師的工作績效分為與工作直接相關(guān)的任務(wù)績效以及間接作用于教師工作績效的周邊績效，本研究中的工作績效僅包含教學(xué)績效、科研績效和社會服務(wù)。工作績效的測量采用Scotter和Motow idlo編制的績效量表⑨，經(jīng)修改后保留三個維度，共20個測量指標(biāo)。

三、薪酬水平對高校教師工作績效影響的實(shí)證檢驗(yàn)

本文在湖南地區(qū)選擇了4所綜合型大學(xué)作為代表，研究對象為這4所綜合型大學(xué)的教師。調(diào)查問卷采用隨機(jī)發(fā)放的形式，發(fā)出的問卷共200份，回收到了163份，據(jù)統(tǒng)計(jì)有效問卷為156份。因此，有效回收率是78%。

公平感量表共有19個題目，用SPSS19.0對調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析。首先，對19個公平感項(xiàng)目進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett檢驗(yàn)，如表2所示。

KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）的取值范圍在0和1之間，統(tǒng)計(jì)量比較的是變量與變量之間的簡單相關(guān)和偏相關(guān)系數(shù)。KMO越大，就越適合進(jìn)行因子分析，前提條件是當(dāng)偏相關(guān)系數(shù)之和小于所有變量之間的相關(guān)系數(shù)平方和時。根據(jù)相關(guān)系數(shù)矩陣的行列式可以得到Bartlett球型檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)量，相伴概率小于顯著性水平，統(tǒng)計(jì)量值越大，適合進(jìn)行因子分析，表明了相關(guān)性存在于原始變量之間。此處KMO的值為0.891，Bartlett檢驗(yàn)的X2值為2 275.073（自由度為497）P＜0.000，達(dá)到顯著，代表母群體的相關(guān)矩陣有共同因素存在。兩者均表明本研究的樣本適合因子分析。

教師工作績效量表信度與效度的檢驗(yàn)。Bartlett檢驗(yàn)自由度為53，卡方值為2 508.380，達(dá)到非常顯著水平。根據(jù)本樣本KMO值可以看出適合進(jìn)行因子分析，因此說明本樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析很合適，Bartlett和KMO檢驗(yàn)結(jié)果見表3。

6、定植：定植時間根據(jù)當(dāng)?shù)亟K霜期定植，一般在終霜期前10天可定植。定植時采用1∶1法，株距0.80米，行距1.30米，畝保苗600株左右，橫垅刨埯，埯深15厘米，澆水時在水里兌上20%地菌蟲殺，每畝1公斤。澆水量根據(jù)墑情而定，避免澆水過多，土壤過于粘重，栽苗后影響幼苗生根。栽苗時頂水埯苗，以免澇干，注意栽苗時苗子葉不能低于垅面，苗栽好后，扣上70cm寬地膜，扣地膜后直接出苗壓膜，出膜時膜口直徑要在10cm，不要把葉片壓入土內(nèi)。

表2 教師公平感KMO和Bartlett檢驗(yàn)

表3 工作績效KMO及Bartlett's球形檢驗(yàn)結(jié)果

1.薪酬水平對工作績效影響的假設(shè)檢驗(yàn)

由表4可以看出，相對工資和任務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)的概率P值接近于0.00，它的簡單相關(guān)系數(shù)為0.425。當(dāng)顯著水平為0.01時，0.00＜0.01，認(rèn)為兩者正相關(guān)，也就是說相對工資與任務(wù)績效之間存在線性關(guān)系。意味著薪酬水平越高，教師任務(wù)績效越高。

表4 任務(wù)績效與薪酬水平相關(guān)性統(tǒng)計(jì)

由表5可以看出，相對工資和周邊績效的相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)的概率P值接近于0.00，它的簡單相關(guān)系數(shù)為0.542。當(dāng)顯著水平為0.01時，0.00＜0.01，認(rèn)為，兩者正相關(guān)，也就是說相對工資和周邊績效之間存在線性關(guān)系。意味著薪酬水平越高，教師周邊績效越高。

表5 周邊績效與薪酬水平相關(guān)性統(tǒng)計(jì)

2.組織公平對工作績效影響假設(shè)檢驗(yàn)

表6給出了組織公平和工作績效之間的顯著性指標(biāo)及相關(guān)系數(shù)?；庸?、分配公平、程序公平分別與周邊績效和任務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)都具有統(tǒng)計(jì)意義，這是通過分析變量之間的相關(guān)關(guān)系所發(fā)現(xiàn)的，并且為正相關(guān)（在0.01水平下顯著），高校教師的工作績效受到互動公平、分配公平、程序公平所影響，這三者越公平，工作績效越高，支持了假設(shè)2。

表6 任務(wù)績效與組織公平相關(guān)分析結(jié)果

3.組織公平中介效應(yīng)的實(shí)證分析

中介效應(yīng)成立需要有三項(xiàng)條件：一是自變量與中介變量間存在顯著關(guān)系；二是與因變量間存在顯著關(guān)系的不僅是自變量而且還有中介變量；三是因變量與自變量間的關(guān)系在置入中介變量后，應(yīng)比沒有置入中介變量時弱。這就是Kenny和Baron（1986）建議以層次回歸檢驗(yàn)中介效應(yīng)時所需要注意的問題。

對假設(shè)3進(jìn)行檢驗(yàn)，利用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行層次回歸，輸入自變量、因變量和中介變量，運(yùn)行結(jié)果見表7。

表7 組織公平中介效應(yīng)層次回歸分析

從表7組織公平中介效應(yīng)層次回歸分析可以得出以下結(jié)果：分配公平與程序公平，擬合程度比較高，均達(dá)到了顯著性水平；組織公平在自變量“高校薪酬水平”和因變量“工作績效”之間存在著部分中介作用。

四、研究結(jié)論

本文圍繞高校教師薪酬水平對工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行理論與實(shí)證分析，構(gòu)建了概念模型并提出相關(guān)假設(shè)，概念模型由自變量(薪酬水平)、中間變量(組織公平)和因變量(工作績效)三類變量和相應(yīng)路徑關(guān)系組成，實(shí)證檢驗(yàn)薪酬水平對高校教師工作績效的作用。研究表明，薪酬水平對高校教師工作績效具有顯著正向作用，組織公平對高校教師的工作績效產(chǎn)生積極作用，組織公平在薪酬水平和工作績效之間具有部分中介效應(yīng)，這可以從以下幾個方面來解釋。

1.薪酬產(chǎn)生效果的條件分析

薪酬對教師個人績效的影響首先表現(xiàn)在改善教師的工作態(tài)度，提高教師努力工作的意愿。但是這種改變通常是在教師工作態(tài)度、努力程度具有現(xiàn)實(shí)的改變空間的前提下，這也構(gòu)成了薪酬產(chǎn)生效果的人力資源條件。要使教師產(chǎn)生可以觀察和衡量的績效，還需要員工具備提高績效水平的工作能力和工作知識，需要高校在技術(shù)上為績效的改善提高良好的工作環(huán)境，如擁有一定條件的實(shí)驗(yàn)室。

2.薪酬橫向匹配分析

西方學(xué)者對人力資源系統(tǒng)的探究非常注意人力資源系統(tǒng)內(nèi)部各要素之間的契合（或者稱為橫向整合或水平一致性）⑩。人力資源活動可以對教師傳達(dá)某些重要信息與強(qiáng)化因子；如果彼此無法達(dá)到協(xié)調(diào)一致，那么這些活動可能會導(dǎo)致教師的角色混淆與沖突，從而影響個人與組織的績效表現(xiàn)。因此，人力資源各項(xiàng)活動均應(yīng)基于相同的人力資源管理哲學(xué)，以達(dá)到相互配合。組織內(nèi)部存在組織邏輯，它使系統(tǒng)內(nèi)各要素趨于一致，并達(dá)到互補(bǔ)的效果。因此，單一人力資源管理對績效的影響將產(chǎn)生誤導(dǎo)作用，人力資源管理活動組合而成的“包裹”（bundle）才是研究應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)[11]。因此，高校要實(shí)現(xiàn)薪酬與績效考核、培訓(xùn)與進(jìn)修、晉升制度等一起運(yùn)作時彼此協(xié)同增效，避免共同運(yùn)作時彼此減效。

3.組織公平感和教師績效之間非單一的“正”關(guān)系

傳統(tǒng)觀點(diǎn)基本上可以概括為：公平感高的員工是生產(chǎn)率高的員工。然而現(xiàn)實(shí)卻是復(fù)雜的，通常情況下，兩者之間可能出現(xiàn)四種關(guān)系組合：公平感高而個人績效低；公平感雖低，個人績效卻較高；公平感低，績效也低；公平感和績效都高。出現(xiàn)低公平感、高個人績效這樣的情況，可能與近年來就業(yè)形勢與壓力、高校教師職業(yè)特性與需求等有關(guān)。

要發(fā)揮薪酬水平對教師績效積極作用，必須：一是提高高校教師薪酬的吸引力和外部競爭力。高校教師一方面要承擔(dān)教書育人的職責(zé)，同時還要進(jìn)行知識更新和科技創(chuàng)新。他們從事的是智力密集型勞動甚至是高智力密集型勞動，具有價值創(chuàng)造能力的乘數(shù)效應(yīng)和巨大的社會公益性。根據(jù)按勞分配理論和按要素分配理論，高校教師應(yīng)獲得雙重價值分配，即資本收入（高智力資本作為生產(chǎn)要素而應(yīng)獲得相應(yīng)的投資收益）和勞動收入（物化勞動與活勞動的價值分割）。高校教師的人力資本投資較多，人力資本存量應(yīng)該能夠被高校教師的薪酬水平所反映，高校教師只有獲得較高工資才能與其較高的人力資本投資相一致。同時只有保持高校教師職業(yè)高而穩(wěn)的薪酬水平和外部競爭力，才能吸引廣大智力密集型人才安心于本職工作。美國高職稱、高水平教師的高待遇保證其高校的人才競爭優(yōu)勢就是一個有力的佐證。而我國在這方面顯然是做得不夠。根據(jù)2011年國家統(tǒng)計(jì)局的國有單位分行業(yè)工資水平統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，醫(yī)療、工程技術(shù)研究、信息軟件和金融業(yè)的平均工資水平都遠(yuǎn)高于高校教師。在全國平均工資前15位的行業(yè)中，高校位于第10位，國家公務(wù)員、公共事業(yè)單位等許多其他行業(yè)的收入水平都在高校教師的1.8倍以上?？梢?，提高我國高校教師薪酬總水平已勢在必行。二是提高教師薪酬公平感。高校教師作為高知群體，其工作績效高低受制于多種因素（主、客觀），教師個人努力程度和能力水平以及外在環(huán)境因素都對績效產(chǎn)生影響。高校既要用高薪酬水平激勵其工作積極性，又要注意教師對公正公平的感受和認(rèn)知，做到程序公平、互動公平和分配公平。高校要使教師知覺決策的程序與過程公平，做到程序公平；在做決策前，高校要考慮到教師利益，尊重教師的意見并與之溝通，做到互動公平；要考慮教師對于高校的資源分配、配置是否符合公平的程度的反應(yīng)，做到分配公平。同時要縮小不同高校、同一高校不同學(xué)科教師的薪酬差距，提高教師的薪酬公平感。

注 釋：

①張一德：《美國勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)》，北京：勞動人事出版社，1985年，第85-92頁。

②馬艷、鄔璟璟：《我國現(xiàn)階段勞資利益關(guān)系的理論與對策分析》，《上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》（哲學(xué)社會科學(xué)版）2012年第1期。

③唐浩：《效率工資的決定機(jī)理及在薪酬管理中的作用》，《山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2003年第2期。

④曾益：《我國城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)個人賬戶公平性研究》，《上海財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》（哲學(xué)社會科學(xué)版）2012年第1期。

⑤Bies R J，Moag J S：“Interactional justice：communication criteria for fairness”，Research on Negotiation in Organizations，Vol.1，1986.

⑥汪新艷、廖建橋：《組織公平感對員工工作績效的影響機(jī)制研究》，《江西社會科學(xué)》2007年第9期。

⑦⑧李嘩、龍立榮、劉亞：《組織公正感研究進(jìn)展》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2003年第1期。

⑨Van Scotter J R，Motowidlo S J：“Interpersonal Facilitation and Job Dedication as Separate Facts of Contextual Performance”，Journal of Applied Psychology，Vol.81，1996.

⑩Lawler E E：“Ⅲ.what′s wrong with point-factor job evaluation？”Compensation and Benefits Review，Vol.18，1986.

[11]李軍：《現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及其績效研究》，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2010年，第182-186頁。