□ 張春梅 李晏墅 李 晉

一、引言

近年來(lái)，技術(shù)、經(jīng)濟(jì)和商業(yè)環(huán)境變化的速度越來(lái)越快，這些趨勢(shì)使得組織對(duì)靈活性和適應(yīng)性的需求越來(lái)越凸出，因?yàn)榻M織必須不斷提高其產(chǎn)品和服務(wù)才能保持競(jìng)爭(zhēng)力。因此，學(xué)者們開始認(rèn)識(shí)到員工主動(dòng)性行為的重要性，如提出旨在變革的建設(shè)性意見(jiàn)①②，即建言(Voice behavior)。建言被描述為意圖改變現(xiàn)狀，而不僅僅是批評(píng)的一種挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的行為③，包括諸如建言組織事務(wù)和建議改變標(biāo)準(zhǔn)操作程序④。

建言行為被認(rèn)為可以帶來(lái)重要的組織收益，如識(shí)別和糾正組織的低效率行為，彌合標(biāo)準(zhǔn)操作程序缺陷⑤，識(shí)別組織可以利用的潛在機(jī)會(huì)以及改善組織適應(yīng)環(huán)境變化的能力，因此，在過(guò)去的這些年里學(xué)術(shù)界對(duì)建言的興趣急劇增長(zhǎng)。然而，已有研究大多從以下兩個(gè)視角來(lái)探討員工建言問(wèn)題：第一，預(yù)測(cè)員工何時(shí)會(huì)表現(xiàn)出建言行為，包括個(gè)體預(yù)測(cè)因素⑥⑦與情境預(yù)測(cè)因素⑧⑨；第二，有效的建言行為對(duì)提高員工的工作滿意度、公平感⑩、創(chuàng)新能力以及組織效能等的作用。雖然也有一些研究表明建言行為與管理者對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)緊密相關(guān)?，如Van Dyne(1995)等提出當(dāng)建言“能夠被有效地溝通交流時(shí)，這種行為將會(huì)被看作建設(shè)性的，并且建言的員工會(huì)收到積極反饋，相反，當(dāng)這個(gè)溝通是無(wú)效的，這種行為將會(huì)被看作是破壞性的，從而導(dǎo)致消極反饋”?。盡管何時(shí)建言被看作是積極的，何時(shí)被看作是消極的這一問(wèn)題非常重要，但是還沒(méi)有文獻(xiàn)對(duì)這類問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的研究。因此，本研究目的在于：(a)開發(fā)一個(gè)理論模型，列出可能導(dǎo)致管理者積極或消極評(píng)價(jià)建言行為的因素；(b)探討影響評(píng)估者對(duì)建言行為的認(rèn)知圖式的因素。

二、理論回顧

（一）建言行為——一種周邊績(jī)效

以往對(duì)周邊績(jī)效的研究主要關(guān)注合作行為，而不是諸如建言的變革導(dǎo)向的行為。表面上看，變革導(dǎo)向的行為和直接地、明顯地支持社會(huì)關(guān)系的周邊績(jī)效是相對(duì)立的，這是因?yàn)樽兏锏慕ㄗh或許會(huì)改變現(xiàn)狀和破壞人際關(guān)系。然而，從本質(zhì)上講，諸如建言的變革導(dǎo)向的行為與周邊績(jī)效的概念是一致的，建言行為是組織成員以改進(jìn)工作或組織現(xiàn)狀為目的，向組織主動(dòng)提出建設(shè)性意見(jiàn)的一種周邊績(jī)效，是周邊績(jī)效的一個(gè)維度?。建言行為帶來(lái)的結(jié)果只是周邊績(jī)效的一部分，因此它的范圍也比周邊績(jī)效小。它雖未直接影響輸入到輸出的變化，但是總體而言，卻對(duì)組織績(jī)效做出了一定的貢獻(xiàn)。建言使得任務(wù)績(jī)效主導(dǎo)的社會(huì)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)固，因?yàn)楸磉_(dá)建設(shè)性意見(jiàn)可以促使個(gè)體響應(yīng)不斷變化的外部環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)，完成自我角色的轉(zhuǎn)變。組織中工作職責(zé)的分配會(huì)產(chǎn)生公開競(jìng)爭(zhēng)和情感分歧，因此及時(shí)建立或重建角色結(jié)構(gòu)，可以增加個(gè)體自信心和舒適度，以及整體的社會(huì)和心理健康?。雖然提出建議可能有損某些人的利益，但是建言的目的是建設(shè)性的，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，它會(huì)對(duì)群體或組織做出積極的貢獻(xiàn)。

（二）建言員工評(píng)價(jià)因素

在Van Dyne等（1995）對(duì)建言有效執(zhí)行的討論中，他們提供了一些可能導(dǎo)致建言行為被積極或消極接受的有關(guān)因素的初步設(shè)想，包括建設(shè)性的建言框架、有利的事實(shí)數(shù)據(jù)和恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)。這些設(shè)想提供了一個(gè)很好的起點(diǎn)，然而，還需要更深入地理解建言行為知覺(jué)及其作用機(jī)理。對(duì)此，我們從社會(huì)心理學(xué)說(shuō)服理論的視角來(lái)探討此話題。建言一定程度上代表了員工的說(shuō)服意圖，一個(gè)建言員工識(shí)別出他/她認(rèn)為應(yīng)當(dāng)改變的事件，并把有關(guān)信息與同事或上級(jí)溝通，以促成這種變化。因此，我們認(rèn)為影響說(shuō)服導(dǎo)致態(tài)度改變的因素同樣會(huì)影響對(duì)建言行為的知覺(jué)和對(duì)建言者的評(píng)價(jià)。

三、建言員工行為績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)理模型的構(gòu)建

本研究構(gòu)建出建言員工行為績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)理模型（見(jiàn)圖1）。我們選擇了六個(gè)變量來(lái)研究，其中，來(lái)源、信息和情境三個(gè)因素中各選兩個(gè)變量。下面我們分別探討解決方案、框架效應(yīng)、專業(yè)性、人際信任、建言時(shí)機(jī)以及組織規(guī)范與評(píng)估者對(duì)建言事件的認(rèn)知圖式（Cognitive Schema，以下簡(jiǎn)寫為CS）、對(duì)建言員工的績(jī)效評(píng)價(jià)（Performance Appraisal，以下簡(jiǎn)寫為PA）的作用機(jī)理。

（一）信息因素

信息是形成一個(gè)論點(diǎn)的單詞和短語(yǔ)的組合。那些提供一個(gè)有說(shuō)服力的信息的人，有選擇信息如何組合以及信息應(yīng)當(dāng)包含哪些內(nèi)容的權(quán)力。與信息有關(guān)的因素包括這樣一些變量，如框架效應(yīng)?，基于事實(shí)的文件?，令人信服的證據(jù)?，以及信息是否有一個(gè)明確的解決方案?，下面我們主要考查解決方案以及框架效應(yīng)這兩個(gè)最顯著的變量與CS、PA的作用機(jī)理。

圖1 建言員工行為績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)理模型

（1）解決方案與CS、PA的作用機(jī)理

我們考慮的第一個(gè)信息因素是建言員工在建言時(shí)是否明確地表達(dá)了問(wèn)題的解決方案。當(dāng)然，所有的建言信息都包括變革的建議，但是被識(shí)別問(wèn)題的一個(gè)完整的解決方案事前考慮的深入程度至關(guān)重要，這是因?yàn)椋菏紫龋薪鉀Q方案的信息可以減少管理者的工作量，增加管理者對(duì)提出問(wèn)題的員工的喜愛(ài)程度。其次，找出解決方案也應(yīng)看作員工關(guān)注組織的一個(gè)信號(hào)，因?yàn)檫@不止是簡(jiǎn)單地識(shí)別問(wèn)題，還需要建言員工努力思考并預(yù)先解決這個(gè)問(wèn)題。這種努力傳遞給評(píng)估者這樣一個(gè)信號(hào)：建言者是在關(guān)注這個(gè)組織，并努力解決組織面臨的問(wèn)題。因此，當(dāng)探尋員工為什么建言時(shí)，如果信息包含解決方案在內(nèi)，其他人或許更傾向于把建言行為歸因于親社會(huì)動(dòng)機(jī)。最后，管理者意識(shí)到含有解決方案的建言的價(jià)值，并發(fā)現(xiàn)這類行為對(duì)組織績(jī)效的建設(shè)性意義，因而，對(duì)于提供帶有解決方案建言行為的員工，他們相應(yīng)地會(huì)給予一定的回報(bào)。研究表明工作場(chǎng)所建設(shè)性的行為與主管人員對(duì)員工的情感?，對(duì)行為的親社會(huì)動(dòng)機(jī)的歸因?，對(duì)員工承諾的知覺(jué)21，以及員工的全面業(yè)績(jī)考核評(píng)定等級(jí)正相關(guān)22。

（2）框架效應(yīng)與CS、PA的作用機(jī)理

框架效應(yīng)是指相同信息的不同表征導(dǎo)致不同決策結(jié)果的現(xiàn)象。在三種框架類型中23，歸因框架是最基礎(chǔ)的一種，它為解釋不同描述是如何影響信息處理以及決策的問(wèn)題提供了一種簡(jiǎn)便有效的框架。因而，接下來(lái)我們考慮的與信息相關(guān)的第二個(gè)變量是框架，特別是，積極與消極的歸因框架。通常認(rèn)為在聯(lián)想記憶時(shí)，歸因框架會(huì)影響信息的編碼和表達(dá)，一個(gè)積極的歸因框架傾向于喚起愉悅的聯(lián)想編碼，而消極的歸因框架多帶來(lái)令人不悅的聯(lián)想編碼，這種效應(yīng)被稱為等價(jià)轉(zhuǎn)移（valence-consistent shift）24，并已經(jīng)被證實(shí)了會(huì)影響決策者方案的選擇和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的資源分配25，即當(dāng)對(duì)資源的請(qǐng)求被界定為消極的而不是積極的時(shí)，分配的資源較少。與這種效應(yīng)相一致的是，Levin等(1998)發(fā)現(xiàn)當(dāng)觀察者得到的是積極框架的信息（運(yùn)動(dòng)員投籃投中的百分比）時(shí)，他們對(duì)這個(gè)籃球運(yùn)動(dòng)員的績(jī)效評(píng)定等級(jí)較高，當(dāng)?shù)玫降氖窍麡O框架的信息（投籃失誤的百分比）時(shí)，則相反，也就是積極框架比消極框架帶來(lái)更有利的評(píng)價(jià)26。此外，Isen等(2008)引用這種效應(yīng)來(lái)支持他的假設(shè)，指出積極的框架會(huì)產(chǎn)生正面的影響，使積極信息的獲得更容易，并能加強(qiáng)對(duì)這個(gè)信息的回憶。實(shí)驗(yàn)證據(jù)同樣表明這種愉悅的/不悅的編碼被看作與被評(píng)價(jià)對(duì)象緊密相關(guān)27。因而，管理者不僅會(huì)對(duì)積極框架的信息做出正面評(píng)價(jià)，還會(huì)給員工的總體績(jī)效做出更加有利的評(píng)價(jià)。

（二）來(lái)源因素

來(lái)源因素指的是建言員工的個(gè)體特征以及這些不同特征影響建言結(jié)果的方式。一個(gè)最重要的來(lái)源因素是來(lái)源的可信度，信息來(lái)源越可靠，建言者的影響就越大。可信度包括兩個(gè)維度：專業(yè)性和人際信任。

（1）專業(yè)性與CS、PA的作用機(jī)理

專業(yè)性指的是建言員工擁有提出可靠建議的必備知識(shí)的程度。建言者的專業(yè)性會(huì)影響他人對(duì)建言行為的認(rèn)知和對(duì)建言者本身的評(píng)價(jià)，這是因?yàn)椋旱谝?，?dāng)一個(gè)專家就他/她專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的某個(gè)問(wèn)題建言時(shí)，評(píng)估者傾向于相信這個(gè)建言者能夠準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)刈R(shí)別問(wèn)題或事件，因?yàn)閷＜业闹R(shí)便于準(zhǔn)確識(shí)別問(wèn)題。而且，由專家提供的解決方案或建議比非專業(yè)人士提出的建議可操作性更強(qiáng)。實(shí)質(zhì)上，來(lái)自專家的建言更可能被認(rèn)為對(duì)組織具有建設(shè)性意義，因?yàn)橥ǔＫ恼_率較高，更有可能促進(jìn)組織發(fā)展。第二，當(dāng)一個(gè)專家型員工提出改革的建議時(shí)，該行為會(huì)強(qiáng)化"員工是有能力的"這樣一種認(rèn)知。藉此，我們就得到一種良性循環(huán)：能夠提出改革建議的專家型員工應(yīng)該被看作是能夠解決組織問(wèn)題的，因而是一個(gè)有價(jià)值的、高績(jī)效的員工。一些實(shí)驗(yàn)性證據(jù)也表明，當(dāng)建言信息由專家來(lái)發(fā)出時(shí)，信息的接受者就會(huì)對(duì)信息來(lái)源和信息本身持積極的態(tài)度28。確實(shí)，研究表明人們購(gòu)買專家銷售的產(chǎn)品，執(zhí)行專家提供的反饋，并且對(duì)專家型領(lǐng)導(dǎo)持積極態(tài)度29。

（2）人際信任與CS、PA的作用機(jī)理

信任建立在獲得所期望的（而不是所害怕的）結(jié)果的基礎(chǔ)上，因此對(duì)對(duì)方能力和責(zé)任心的肯定是信任的核心，相應(yīng)地，人們常會(huì)據(jù)此做出決策，而這又是信任的另一核心要義。信任可以影響觀察者對(duì)建言行為的知覺(jué)以及對(duì)員工建言行為績(jī)效的評(píng)價(jià)，也正是因?yàn)椋旱谝?，符合歸因理論，當(dāng)一個(gè)建言員工是值得信任的，評(píng)估者們傾向于把建言歸因于親社會(huì)動(dòng)機(jī)而不是利己動(dòng)機(jī)，他們相信這種行為旨在使組織受益，因而導(dǎo)致評(píng)估者們給予建言員工更好的評(píng)價(jià)。第二，值得信任的建言者更受人喜歡，因?yàn)樾湃问侨穗H吸引形成過(guò)程中一個(gè)重要的因素。因而，相比于低信任度的建言員工，當(dāng)建言的來(lái)源可信時(shí)，評(píng)估者會(huì)對(duì)建言者產(chǎn)生更強(qiáng)烈的好感，這個(gè)好感會(huì)導(dǎo)致評(píng)估者對(duì)建言員工的績(jī)效給予更高的評(píng)價(jià)。第三，建言來(lái)自值得信賴的員工時(shí)，觀察者將更傾向于把這種行為看作是建設(shè)性的，具有提高組織機(jī)能的潛力。而建言行為的評(píng)估者，尤其是管理者，會(huì)通過(guò)積極的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)加強(qiáng)這種建設(shè)性行為。實(shí)驗(yàn)表明，諸如建言的建設(shè)性、自發(fā)性行為會(huì)增加評(píng)估者對(duì)建言員工的喜愛(ài)程度，做出親社會(huì)動(dòng)機(jī)歸因30。

（三）情境因素

研究表明，評(píng)估者經(jīng)常使用情境線索來(lái)理解和解釋員工行為31。由于這個(gè)原因，當(dāng)員工建言時(shí)，該行為發(fā)生的情境特別重要，情境因素包括建言時(shí)機(jī)、組織規(guī)范和環(huán)境動(dòng)態(tài)性等，在此把外部環(huán)境因素排除，僅討論建言時(shí)機(jī)與組織規(guī)范兩個(gè)可控變量。

（1）建言時(shí)機(jī)與CS、PA的作用機(jī)理

外部環(huán)境的改變、組織自身成長(zhǎng)的需要以及組織內(nèi)部生產(chǎn)、技術(shù)、管理?xiàng)l件的變化等都要求組織及時(shí)變革，實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新。這種限期創(chuàng)新過(guò)程通常由組織高層管理者任命的某個(gè)工作組或委員會(huì)來(lái)完成，如企業(yè)指派項(xiàng)目組限期開發(fā)新產(chǎn)品，咨詢公司成立高管團(tuán)隊(duì)旨在相應(yīng)期限內(nèi)設(shè)計(jì)出新戰(zhàn)略，而合理的分階段安排正是這些團(tuán)隊(duì)成功或失敗的一個(gè)關(guān)鍵。相應(yīng)地，對(duì)建言來(lái)說(shuō)，時(shí)機(jī)的把握異常重要，正如Van Dyne等(1995)強(qiáng)調(diào)的，時(shí)機(jī)對(duì)于評(píng)估者如何看待建言事件尤其重要32。不合時(shí)宜的建言包括：建言的方案要付諸行動(dòng)的話，已經(jīng)太遲了；管理者需要關(guān)注其他更重要的事。若是時(shí)機(jī)適宜，同樣的建言行為可能會(huì)得到更積極的解讀。建言時(shí)機(jī)會(huì)影響評(píng)估者對(duì)建言事件的認(rèn)知和對(duì)建言員工的評(píng)價(jià)，是因?yàn)椋菏紫龋谀骋贿M(jìn)程中較早提出的建議較有可能被采納并執(zhí)行。在較晚階段提出的建議是不可能被實(shí)施的，因?yàn)樗鼈儗?duì)組織運(yùn)作沒(méi)有任何影響，甚至評(píng)估者可能會(huì)認(rèn)為這與在較早時(shí)期提供的同類建言行為相比缺乏建設(shè)性。其次，早期提出的建議給評(píng)估者這樣一種暗示，即該員工已對(duì)他/她提出的問(wèn)題進(jìn)行了主動(dòng)、深入地思考。實(shí)證研究表明這種積極的行為得到了管理者的獎(jiǎng)勵(lì)。最后，后期提供的建言可能會(huì)給評(píng)估者帶來(lái)負(fù)面印象，因?yàn)檫@種評(píng)論可能會(huì)拖延項(xiàng)目竣工，顯得組織中其他人的無(wú)作為。評(píng)估者可能會(huì)把這種消極影響與該員工的建言聯(lián)系起來(lái)，并相應(yīng)地給他/她較低的績(jī)效評(píng)估。在一項(xiàng)要求82個(gè)人對(duì)建言行為進(jìn)行描述的研究中，研究者發(fā)現(xiàn)在員工成功建言的情況下，適宜的時(shí)機(jī)是經(jīng)常提到的一個(gè)重要因素。作者指出，建言員工的“敘述表現(xiàn)出他/她能精明地判斷什么時(shí)候可以恰當(dāng)、有效地提出建議，什么時(shí)候保留意見(jiàn)會(huì)更好”33。

（2）組織規(guī)范與CS、PA的作用機(jī)理

我們研究的另外一個(gè)情境因素是組織規(guī)范。在組織中規(guī)范非常重要，因?yàn)樗鼈儧Q定了對(duì)員工來(lái)說(shuō)哪些行為是適當(dāng)?shù)?，哪些行為是不適當(dāng)?shù)?。有關(guān)建言的組織規(guī)范會(huì)影響評(píng)估者對(duì)建言行為的解讀，主要因?yàn)椋旱谝?，遵守?guī)范的員工通常被認(rèn)為是“自己人”，能夠得到其他員工更多的喜愛(ài)，得到更積極的評(píng)價(jià)。而違反規(guī)范的員工則常常會(huì)因?yàn)椴豁槒氖艿綉土P。第二，群體成員通常把遵守群體規(guī)范看作維持和促進(jìn)該群體發(fā)展所必須的。因此，當(dāng)建言行為符合群體規(guī)范時(shí)，該類建言行為將會(huì)被看作旨在促進(jìn)群體運(yùn)作的建設(shè)性行為。相反，當(dāng)該類行為與群體規(guī)范相悖時(shí)，建言將會(huì)被看作是破壞性的、不服從群體或組織利益的。第三，當(dāng)組織規(guī)范推崇建言行為時(shí)，管理者更易于把員工建言行為看作員工工作績(jī)效的一個(gè)重要組成部分。因此，在進(jìn)行決策時(shí)，他們將會(huì)更加重視建言。實(shí)證研究證明有些組織規(guī)范推崇組織中的建言行為，而且員工受到這些規(guī)范的很大影響。確實(shí)，許多學(xué)者認(rèn)為當(dāng)員工感受到心理安全、上級(jí)對(duì)建言的支持以及對(duì)建言有利的組織情境時(shí)，許多員工傾向于把建言視為可接受的行為34。

上述研究表明，這些因素：來(lái)源、信息和情境變量會(huì)影響評(píng)價(jià)者對(duì)建言事件的認(rèn)知圖式，即建言員工的喜好程度、對(duì)該員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)歸因，以及對(duì)這個(gè)建言行為本身是否具有建設(shè)性的評(píng)價(jià)。同時(shí)，這三種因素也會(huì)影響建言員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。

四、結(jié)語(yǔ)與啟示

經(jīng)濟(jì)全球化背景下，為了適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境，組織開始朝彈性化、靈活化方向發(fā)展。一方面在結(jié)構(gòu)上產(chǎn)生了一些新型組織，如團(tuán)隊(duì)型組織、虛擬組織、扁平化組織、學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展；另一方面，為了謀求發(fā)展組織不得不時(shí)刻去應(yīng)對(duì)這種變化。因此，保持持續(xù)改進(jìn)對(duì)組織來(lái)說(shuō)顯得愈加重要起來(lái)。而要做到持續(xù)改進(jìn)，就必須充分發(fā)揮員工的智慧，虛心聽取、接納他們的建言，正如彼得·德魯克所說(shuō)，組織需要員工意見(jiàn)的輸入以使事情做得更好。然而，對(duì)大多數(shù)組織來(lái)說(shuō)，建言并沒(méi)有得到足夠的重視，建言員工也沒(méi)有得到公正的評(píng)價(jià)，這反過(guò)來(lái)又會(huì)極大地影響建言積極性。因此，首先，本研究通過(guò)構(gòu)建建言員工行為績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)理模型，找出影響評(píng)估者知覺(jué)建言事件、評(píng)價(jià)建言者的因素，以期激發(fā)管理者關(guān)于建言員工績(jī)效評(píng)價(jià)的研究和思考。其次，本研究確定了影響建言效能的因素，為員工進(jìn)行有關(guān)如何建言、何時(shí)建言等的建言決策開辟了一條新渠道，有一定應(yīng)用價(jià)值。

本文提出的理論模型是一個(gè)基本概念框架，沒(méi)有考慮其他變量，如“對(duì)建言事件的認(rèn)知圖式”在信息、來(lái)源、情境三要素和對(duì)建言員工行為績(jī)效評(píng)價(jià)之間的中介作用，未來(lái)的研究可在此基礎(chǔ)上進(jìn)行深化，加入一些中介變量或調(diào)節(jié)變量，豐富該模型；另外，由于本文是在國(guó)內(nèi)外已有研究成果的基礎(chǔ)上進(jìn)行的理論研究建模，并沒(méi)有進(jìn)行實(shí)證分析和驗(yàn)證，后續(xù)需要完成的工作就是在理論模型建立的基礎(chǔ)上進(jìn)行實(shí)證研究，增強(qiáng)研究的說(shuō)服力，以期為員工建言決策以及組織對(duì)建言員工的正確評(píng)價(jià)、構(gòu)建利于建言的組織環(huán)境提供相關(guān)的啟示，以促進(jìn)組織的良性發(fā)展。

注釋：

①LePine,Jeffrey A.;Van Dyne,Linn.Voice and Cooperative Behavior as Contrasting Forms of Contextual Performance:Evidence of Differential Relationships with Big Five Personality Characteristics and Cognitive Ability.Journal of Applied Psychology,2001,86(2):326-336.

②③?Van Dyne,L.,&LePine,J.A.Helping and Voice Extra-role Behaviors:Evidence of Construct and Predictive Validity.Academy ofManagementJournal,1998,41,108-119.doi:10.2307/256902.

④?32 Van Dyne,L.,Cummings,L.L.,&Parks,J.M.Extra-role Behaviors:In Pursuit of Construct and Definitional Clarity.Greenwich,CT:JAI Press.1995.

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