盧珺

【摘 要】在經(jīng)濟全球化迅猛發(fā)展的腳步下，我國市場上的企業(yè)競爭是愈演愈烈，然而，績效管理仍然是企業(yè)界千篇一律的關(guān)鍵論點。因此，在當(dāng)今企業(yè)的管理政策下，強化績效管理、提高產(chǎn)業(yè)效率、完成企業(yè)策略是尤為重要的。鑒于此，本文就于此問題提出了針對性的建議及對策。

【關(guān)鍵詞】管理；存在的問題；解決對策

讓企業(yè)有更加明顯的管理條理，讓每個部門更加明白確定自己的工作，這就是績效管理在企業(yè)中的目的所在。它不僅可以促使企業(yè)的和諧發(fā)展，而且在明確的目的和賞罰情況下，還可以考查企業(yè)員工工作業(yè)績，使企業(yè)員工更加積極的做好自己的工作。在國外，企業(yè)已經(jīng)很早就開始執(zhí)行企業(yè)績效管理了，因為它對發(fā)展現(xiàn)代化的企業(yè)上能起到強大的作用。但是在我國企業(yè)績效管理還才開始了一小步，在實施過程中也存在著很多誤區(qū)。我國企業(yè)的發(fā)展在這些管理層次的誤區(qū)下嚴重阻礙了步伐。所以，企業(yè)應(yīng)該對企業(yè)績效加以重視，妥當(dāng)?shù)奶幚砗眠@些問題可以使我國的企業(yè)績效管理開始一個嶄新的發(fā)展時期。

一、企業(yè)績效管理的重要作用

（一） 銜接人力資源管理各模塊的重要環(huán)節(jié)

績效管理的概論在未引入的時候，我國很多企業(yè)一直將績效管理和績效考查難以區(qū)分，機械的認為只是評估和賞罰的環(huán)節(jié)，績效管理與人力資源其他部門的聯(lián)系也就因此而被割斷。其實從績效考查結(jié)果的應(yīng)用開始，績效管理直接與勞動力資源的每個管理方面有著重要的聯(lián)系，是績效管理回饋控制系統(tǒng)的一個中心節(jié)點，在績效管理的效應(yīng)作用下它也會而作出相應(yīng)的回應(yīng)。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵的所在

績效管理系統(tǒng)從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的最高層為起始點來展開從而確定的目標與計劃，與企業(yè)策略和企業(yè)前景等都有密實的邏輯聯(lián)系，而績效管理體系的評估方式，是一種變態(tài)的策略目標趨勢性管理而非決定式的評估。實現(xiàn)企業(yè)謀略的必經(jīng)之路是構(gòu)建績效管理體系，這對企業(yè)勞動力資源管理方針的實施也是有利的。

（三）實現(xiàn)企業(yè)員工發(fā)展的重要條件

對人員的組織是當(dāng)今企業(yè)管理的本質(zhì)，勞動力資源是主要競爭力的最大來源，人才的競爭在企業(yè)競爭中是最重要的。怎樣讓員工盡可能將自身智力資源全部發(fā)揮的同時，也能將組織價值于自身價值同步提高，這才是科學(xué)的績效管理體系的實行目的，實現(xiàn)了員工價值才能使組織價值躍升。

二、存在于當(dāng)今企業(yè)績效管理中的問題

不完善的企業(yè)績效管理在實行過程中造成了許多理解上的誤區(qū)，所以我們就以下幾個關(guān)鍵問題進行了研究：

（一）考核范圍僅限于在普通員工

公司的高程領(lǐng)導(dǎo)人不僅是要做好指導(dǎo)和帶領(lǐng)的作用更要做好員工學(xué)習(xí)的楷模。然而就目前為止，大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)往往只考查了普通員工的工作而忽略了對自身的工作及行為的沒有進行約束和嚴格要求。這會給員工們帶來不積極的影響，會理所當(dāng)然的去模仿高層領(lǐng)導(dǎo)。

（二）只重視于考查結(jié)果而忽略其過程

在我國，重視成果忽略過程是一個通病。由于企業(yè)的求成心切，通常只會重視績效考查結(jié)果，而忘記了其考核的根本。因為考核結(jié)果并不能詮釋企業(yè)績效管理的全部，它只是在績效管理中作為一種權(quán)衡管理結(jié)果的依據(jù)和一種管理方法[1]。企業(yè)管理是由多個部門構(gòu)成的，通過一系列的方式方法對員工的工作技能進行提高，績效考查只是檢測員工工作一種模式而已。

（三）沒有進一步的對考核內(nèi)容進行分析

企業(yè)里的績效考查就如同試卷測試一樣，需要檢測和評析。對于只是答了題而沒有進行深刻分析的試卷，是一點用處都沒有。所以，如果使其考核有意義，我們就要在績效考查后進行解析、分析，還要進行相應(yīng)的賞罰。但是，事實卻并非如此，大部門的企業(yè)只是一味的考查，卻沒有深一步的進行評析，這樣的方式不僅不能使員工的工作實力有所提高，還會給企業(yè)的進一步發(fā)展帶來害處。

三、完善企業(yè)績效管理的措施

（一）加強溝通和信任

企業(yè)績效管理工作是對員工和企業(yè)合作的、共同的持續(xù)完善，也是對員工和公司發(fā)展的共同需求，并不是管理員對個體員工或部門的掌控。所以，這就企業(yè)和員工在實行管理工作的進程中構(gòu)建彼此信任的和諧關(guān)系。第一步要做的就是大力宣揚績效管理的目的，讓全體員工都支持這個工作。 第二步是與員工進行績效基準和績效考查內(nèi)容上的疏導(dǎo)和溝通并達成一致的協(xié)議。最后，在實行管理的過程中，要注意及時的反饋有效的信息。同時在溝通過程中注意溝通的方法，要爭取做到和諧面談的地步。企業(yè)績效管理過程中績效面談?wù)加信e足輕重的地位，通過它才能達成績效管理的目的。為了讓企業(yè)和個人對績效評估結(jié)果的看法保持一致，也要通過面談。憑借這種面對面的方式，可以產(chǎn)生一種和諧的企業(yè)氛圍，使企業(yè)更容易了解到員工對評價結(jié)果更真實的想法和工作中需要的幫助。這樣既能很好的肯定員工的有點，又能讓員工更容易聽取給他們的改進建議。

（二）選擇合理的考評指標

在績效考評之前，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部提供的實際情況對被考評者的職位進行完整的分析，篩選出 最有典型的考核指標，并盡可能的將工作人員的工作績效指標量化，然后結(jié)合定性指標來衡量，才能要考核結(jié)果的精確性和公平性加以提高[2]。第一，明確考核指標，即考評指標要和企業(yè)發(fā)展達成一致的目標，能隨之變化。第二，考評指標要可度量，即驗證這些績效指標的有關(guān)數(shù)值是可以獲得的。第三，考評指標可實現(xiàn)性，即通過努力可以達成。第四，考評指標要是可以實施和操作的。第五，考評目標要有時間期限。

（三）進行科學(xué)的績效評估

績效管理的其中一個重要環(huán)節(jié)就是績效評估，科學(xué)的評估方法對評估程序的公平性和績效管理的保持長久維持的過程有著很大的影響。第一，應(yīng)用現(xiàn)代評估制度，以現(xiàn)有的績效管理情況為依據(jù)創(chuàng)建起一套與企業(yè)自身特點相符的現(xiàn)代績效評估系統(tǒng)，清楚績效標準、科學(xué)評價績效、客觀記載績效和連續(xù)不斷地溝通績效以及改善方針。第二，績效評估的整個過程要具有公開性。為了績效評估的過程更透明化，就要本著公平、公開、全面的原則，絕不隱藏事實，讓評估和被評估雙方充分的進行溝通。評估者的責(zé)任心也能通過評析步驟的開放加以提高，從而保證有效、客觀和精確的績效評估。第三，為了使員工對績效評估的認識、對績效管理的參與地步和對績效評估的贊成度有所提升，就要讓員工對工作的制度和考核重點非常明確。

四、結(jié)語

總而言之，績效管理不但對構(gòu)成了人力資源管理體系有效，而且還建構(gòu)了企業(yè)管理體系?？冃Ч芾眢w系本身技術(shù)方法的高低制約著績效管理體系運行的效果，同時，也受到企業(yè)的職工、管理者對績效管理實施的定位和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等原因的約束。一定要以企業(yè)自身的狀況為起點，才能充分發(fā)揮績效管理工作的功效，才能有效的對系統(tǒng)的績效管理程序進行建立和認識，才能保障績效管理工作的不斷提升與完善。

雖然企業(yè)績效管理在我國目前還只是初出茅廬，但是隨著科學(xué)改革以來全球經(jīng)濟逐漸整體化，我國的企業(yè)也開始將國外新的發(fā)展理念引進。改革是我國目前正在實行的方針，企業(yè)將積極主動的引進績效管理，我國的企業(yè)生產(chǎn)也正在慢慢踏入正軌。

參考文獻：

[1]張文善，談我國企業(yè)績效管理問題[J]，科技創(chuàng)業(yè)月刊，2011（07）

[2]張海龍，企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究[J]，中國市場，2011（09）