廣東白云學(xué)院 劉曉彥

1 問題的提出

本文所指“珠三角”是指由廣州、深圳、佛山、珠海、東莞、中山、惠州、肇慶、江門9個城市組成的“小珠三角”。這一地區(qū)民營中小企業(yè)數(shù)量眾多，發(fā)展迅速，幾乎撐起了廣東經(jīng)濟(jì)的半壁江山。但近年來“民工荒”現(xiàn)象在這一地區(qū)蔓延，原有的廉價勞動力優(yōu)勢逐漸變成了制約這些企業(yè)發(fā)展的短板。這些民營中小企業(yè)的員工與企業(yè)之間除了經(jīng)濟(jì)關(guān)系外，還有怎樣的心理契約呢？如何通過完善心理契約來提高企業(yè)的人力資源管理水平，留住、培養(yǎng)員工呢？本文將通過實地調(diào)研的方式對這一問題加以分析。

2 調(diào)查方式和調(diào)查對象

本文主要采用問卷調(diào)查和訪談方式展開調(diào)研。

2.1 編制調(diào)查問卷

通過與部分企業(yè)員工訪談，針對民營中小企業(yè)的特點，在原有調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上[2]，心理契約的內(nèi)容增加了“老板人品、眼光”等內(nèi)容，然后對5家企業(yè)發(fā)放50份問卷進(jìn)行預(yù)試，經(jīng)過信度和效度分析，收集被調(diào)查者的建議，將心理契約內(nèi)容的29個項目進(jìn)行刪減和語言上的調(diào)整，最終歸納為“提供有競爭力工資”、“老板平易近人，對下屬和善”等27項。

2.2 調(diào)查對象

問卷通過在校成教學(xué)生、實地走訪企業(yè)、網(wǎng)絡(luò)等途徑進(jìn)行發(fā)放，涉及廣州、深圳、佛山、中山等9個珠三角城市20家民營中小企業(yè)，發(fā)放400份，回收348份，其中有效問卷310份，問卷有效回收率為77.5%。調(diào)查對象的基本信息見表1。

3 調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析

收集到的問卷數(shù)據(jù)采用SPSS17.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析。效度和信度檢驗之后，然后對“心理契約違背”做探索性因子分析，得到四個因子，分別命名為：工作支持因子、發(fā)展因子、老板因子、福利因子，再對心理契約項目和工作滿意度項目做描述性統(tǒng)計，就不同屬性的員工心理契約違背和工作滿意度做方差分析，最后對心理契約違背的各因子與工作滿意度做相關(guān)性分析和因子分析。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)：

(1)民營中小企業(yè)的員工心理契約違背現(xiàn)象很普遍，所有心理契約項目都有違背，違背程度在34%～9%之間。

(2)不同屬性的員工，心理契約違背和工作滿意度有所差別，包括：

第一，女性員工對企業(yè)的福利、工作的穩(wěn)定性及工作時間的靈活性期望更高，女性員工的工作滿意度也明顯低于男性；

第二，31～40歲員工感到企業(yè)沒有了解和支持他們的工作，而26～30歲的員工則沒有這種感覺，26～30歲員工的工作滿意度也最高；

表1 調(diào)查對象的基本信息

第三，本科生最不滿意企業(yè)對他們工作的支持和未來發(fā)展的空間，而中專/高中生和研究生則最不滿意老板的為人和能力；學(xué)歷越低，工作滿意度越低；

第四，職能管理類員工感覺企業(yè)最不支持他們的工作，服務(wù)操作類員工最不滿意他們的老板和企業(yè)的福利，工作滿意度也是最低的；

第五，職位越高，越感到企業(yè)不支持他們的工作，普通員工最不滿意老板，中層管理者的工作滿意度最高；

第六，工作1～3年的員工對未來的發(fā)展空間最不滿意，而10年以上員工最不在意這個問題，他們最不滿意企業(yè)的福利；

第七，收入5～10萬的員工最不滿意企業(yè)對他們工作的支持和老板的人品與能力，而收入10～20萬和2～5萬員工這方面的違背感較弱；

第八，不同行業(yè)員工的工作滿意度有顯著性差異，滿意度從高到低依次是：批發(fā)零售業(yè)、制造業(yè)、住宿餐飲業(yè)、交通運(yùn)輸倉儲業(yè)、計算機(jī)業(yè)、建筑業(yè)。

(3)心理契約的違背會明顯降低員工的工作滿意度，其中影響員工滿意度最大的因素是老板的為人和能力；其次是發(fā)展空間；再次是福利；影響最小的是工作支持。

(4)員工對企業(yè)的各項人力資源管理工作評價并不高，對崗位配置和培訓(xùn)評價在“好”與“一般”之間，對招聘、績效考核和薪酬制度評價在“一般”與“較差”之間，對“企業(yè)文化”評價最低，60%以上選擇“明確不認(rèn)同”或者“不明確”。許多被調(diào)查者也提出了問題的具體表現(xiàn)，如招聘時任人唯親、沒有企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度朝令夕改、老板說話不算數(shù)等。

4 改進(jìn)建議

通過對以上調(diào)查結(jié)果的分析，珠三角民營中小企業(yè)若要提高人力資源管理水平、留住員工，需要在以下幾個方面加強(qiáng)改進(jìn)。

4.1 提升“老板”的水平

研究結(jié)果顯示，珠三角民營中小企業(yè)中，對員工滿意感、忠誠度影響最大的是“老板” ，即企業(yè)主的人品、能力、對下屬的態(tài)度，這與其他性質(zhì)企業(yè)有明顯不同，其中原因不難理解，民營中小企業(yè)由于規(guī)模小、權(quán)力集中，管理形式基本由老板個人品性和能力所決定，缺乏監(jiān)管和規(guī)范，尤其是企業(yè)文化，完全就是老板的個人文化。因此，企業(yè)若想發(fā)展好，首先需要老板才德兼?zhèn)?、能力過人，從這個觀點出發(fā)，企業(yè)在抱怨、挑剔員工之前，老板要審視自己，不斷自我修煉，通過各種途徑提高自身素養(yǎng)，比如參加MBA、EMBA課程學(xué)習(xí)，去優(yōu)秀企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，或者聘請企業(yè)管理顧問進(jìn)行指導(dǎo)等，當(dāng)老板的能力提升到一定水平時，就能起到良好的表率作用，才能以個人魅力帶領(lǐng)企業(yè)邁向光明的未來。

4.2 關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展道路

對員工的管理，大多民營中小企業(yè)都只注重物質(zhì)方面，通過工資福利等手段進(jìn)行激勵，而忽視了每個人都是有職業(yè)理想的，不論學(xué)歷高低。在獲取一定經(jīng)濟(jì)利益的同時，每個人都在尋求未來的發(fā)展道路、工作成就感的滿足，因此，企業(yè)在進(jìn)行員工管理時，一定要充分考慮這個因素，通過科學(xué)合理的職業(yè)等級體系為員工的職業(yè)發(fā)展鋪設(shè)道路。比如在調(diào)查過程中，發(fā)現(xiàn)有些小企業(yè)主要的生產(chǎn)部門，一個主管下屬30多名技術(shù)工人，工人不分等級、計時工資，造成工作效率低下、滿意度低、流失率高，建議這樣的企業(yè)給工人建立工作團(tuán)隊，設(shè)立團(tuán)隊負(fù)責(zé)人，每一個團(tuán)隊6～10人，展開團(tuán)隊競賽，定期開展技能比拼大賽，測定工人的技能等級，給予相應(yīng)的技能工資，使工人在專業(yè)技能方面有上升的空間。

4.3 “以人為本”需注意因人而異

世界首富李嘉誠說過：“老板要了解員工真正想要什么，如果你能提供他想要的東西，他就不會離開你了?！敝槿敲駹I中小企業(yè)現(xiàn)在面臨著“民工荒”，有很多人說應(yīng)該給民工加工資，待遇好就能留住他們，但調(diào)研結(jié)果顯示，“提供有競爭力的工資”并不是員工認(rèn)為最重要的，企業(yè)薪酬制度的規(guī)范性、科學(xué)性更加重要，而且不同員工的要求有顯著性差異，應(yīng)該區(qū)別對待。

[1] Liu Xiaoyan,Wei Xin.Staff Psychological Contract Innovates Human Resource Management[J].I-Business,2009(08).

[2] 劉曉彥.員工心理契約與職業(yè)成功的關(guān)系研究[D].廣東工業(yè)大學(xué)碩士論文,2007.

[3] Rousseau D M.New Hire Perspectives of their Own and Their Employer’s Obligations:A Study of Psychological Contracts[J].Journal of Organizational Behavior,1990,11(5).

[4] Rousseau D M.The Problem of the Psychological Contract Considered[J].Journal of Organizational Behavior,1998(19).