劉易斯

【摘 要】經(jīng)典故事中蘊(yùn)含著豐富的員工管理的原理。文章由經(jīng)典故事著手，從體制、甄選、歷練、標(biāo)準(zhǔn)、競爭、激勵、執(zhí)行等七個方面分析了員工管理的精髓。小的故事蘊(yùn)含著大的道理，對于管理者來說，品味經(jīng)典故事不失為學(xué)習(xí)管理知識的一個好途徑。

【關(guān)鍵詞】員工管理；經(jīng)典故事

員工管理是一件復(fù)雜的事情，讓管理者“為伊消得人憔悴”?；貧w經(jīng)典，看看以下幾個經(jīng)典小故事，也許會從生活故事中的點(diǎn)滴，找到管理的精髓。

一、制度

故事：有四兄弟，由于家里窮，每天只有一罐牛奶可喝，顯然這一罐牛奶在這四個小朋友面前每天都不夠喝。一開始，他們商量著抓鬮決定讓誰來分牛奶，于是每天下來，他們只有一天能喝夠，就是自己分牛奶的那一天。后來他們就推選大哥出來分牛奶，理由是大哥平時最無私，在兄弟間最有威信。強(qiáng)權(quán)會產(chǎn)生腐敗，另外三兄弟挖空心思討好大哥，弄得兄弟間烏煙瘴氣。然后大家又決定由兩人分牛奶，另外兩人監(jiān)督，互相扯皮下來，到晚上了，牛奶還沒喝到嘴里。最后，媽媽出了個好主意：輪流分牛奶，但分牛奶的人要等到其他人都挑完后拿剩下的最后一杯。為了不讓自己喝到最少的，每人都盡量分得平均。四兄弟這才平安度日。

分析：無規(guī)矩不成方圓，組織運(yùn)營也是一樣。管理者的主要職責(zé)在于制定一個“輪流分奶，分者后取”那樣合理的“游戲規(guī)則”，在組織中即稱為“制度”，讓每個員工按照“游戲規(guī)則”自我管理，整個組織才能順利運(yùn)營。管理者制定“游戲規(guī)則”的水平?jīng)Q定了員工管理和組織運(yùn)營的水平。“游戲規(guī)則”不僅要兼顧組織利益和個人利益，更重要的是能將個人利益和組織整體利益統(tǒng)一起來，從而對員工形成“軟規(guī)范”，促使員工完成“要我干”到“我要干”的心理轉(zhuǎn)變。職責(zé)、權(quán)力和利益是構(gòu)成制度的三大重要因素。少了職責(zé)，員工工作就沒有規(guī)范，也缺乏約束；少了權(quán)力，組織的使命就無法執(zhí)行，戰(zhàn)略目標(biāo)無法落地；缺乏利益，員工積極性下降，進(jìn)而影響組織效益。只有管理者把制度制定好，員工在“游戲規(guī)則”里才能各得其所、各盡其能。

二、甄選

故事：一位心理學(xué)家曾做過這樣一個實(shí)驗(yàn)：把被試者分為兩組，同看一張照片。對甲組說，這是一位屢教不改的罪犯。對乙組說：這是位著名的科學(xué)家。看完后讓被試者根據(jù)這個人的外貌來分析其性格特征。結(jié)果甲組說：深陷的眼睛藏著險惡，高聳的額頭表明了他死不改悔的決心。乙組說：深沉的目光表明他思維深遂，高聳的額頭說明了科學(xué)家探索的意志。這個實(shí)驗(yàn)表明第一印象形成的肯定的心理定勢，會使人在后繼了解中多偏向發(fā)掘?qū)Ψ骄哂忻篮靡饬x的品質(zhì)。若第一印象形成的是否定的心理定勢，則會使人在后繼了解中多偏向于揭露對象令人厭惡的部分。

分析：首因效應(yīng)又稱第一印象效應(yīng)，然而根據(jù)第一印象來評價一個人往往有失偏頗，被表面現(xiàn)象所蒙蔽。無論第一印象是好或是壞都是片面的，不利于全面地了解、分析。如果在招聘員工的時候，只憑第一印象，就會被某些表面現(xiàn)象蒙蔽。諸如以貌取人，相貌堂堂、文質(zhì)彬彬的應(yīng)聘者容易贏得主考官的好感；諸如以言取人，那些妙語連珠、滔滔不絕的面試者往往給人留下好印象。從求職者那里系統(tǒng)地收集信息對于組織甄選合適的人來說非常重要。對于有的工作而言，一個簡短的面試足以提供評價求職者必要的信息。然而，對于像管理這樣復(fù)雜的工作，為了準(zhǔn)確評價求職者，面試、測驗(yàn)、工作模擬或其他的測量工具就是十分必要的了。

三、歷練

故事：一只幼鷹被人抓住，帶回家中，養(yǎng)在雞籠里。這只幼鷹和雞一起啄食、嬉鬧和休息。它還以為自己是只雞呢。這只鷹慢慢長大，羽翼也日益豐滿，主人想把它訓(xùn)練成獵鷹，可是由于整日和雞混在一起，它已經(jīng)變得跟雞一樣，完全沒有飛的愿望了。主人試了各種辦法，都行不通，最后把它帶到山頂上，一把將它扔了出去。這只鷹像塊石頭似的掉下去，慌亂之中，它拼命地?fù)浯虺岚?，就這樣，它終于飛起來了！

分析：根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需要按照發(fā)生的順序，由低級到高級呈梯狀分五個層次，即生理需要—安全需要—社交需要—尊重需要—自我實(shí)現(xiàn)需要。在滿足基本生存需要之后，每個人都希望憑借自己的能力證明自己的價值，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。在管理員工的時候，給予他們更大的空間和平臺去施展才華是對他們最大的尊重和支持。溫暖舒適的溫室里培育不出經(jīng)得起風(fēng)雨的參天大樹，所以不要害怕員工失敗，要給予他們鍛煉的機(jī)會，給予他們扶持和指點(diǎn)，“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”，讓員工自由發(fā)揮去施展他們的才華。員工的快速成長，將對組織做出更大的貢獻(xiàn)，員工的成長，才會使組織進(jìn)步更快。

四、標(biāo)準(zhǔn)

故事：小和尚擔(dān)任撞鐘一職，半年下來，覺得無聊之極。有一天，老和尚調(diào)他到后院劈柴挑水去，原因是小和尚不能勝任撞鐘一職。小和尚很不服氣，問老和尚：“師父，難道我撞的鐘不準(zhǔn)時、不響亮么？”老和尚耐心地告訴他：“你撞的鐘很準(zhǔn)時，也很響亮。但鐘聲空泛、疲軟，毫無感召力。鐘聲是要喚醒沉迷的眾生，所以撞出來的鐘聲不僅要響亮，而且要圓潤、雄渾、深沉、悠遠(yuǎn)?！?/p>

分析：怎樣才算將一件工作做好了？或者說，將工作做好的標(biāo)準(zhǔn)是什么？“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，小和尚的工作內(nèi)容就是撞鐘，并且他依據(jù)他所理解的工作標(biāo)準(zhǔn)——撞鐘準(zhǔn)時而且響亮，完成了他的工作，所以在調(diào)他去后院的時候，他感到非常不服氣。其實(shí)，這個故事中的老和尚犯了一個常識性的管理錯誤，由于他沒有提前公布撞鐘標(biāo)準(zhǔn)，造成了小和尚對工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)的錯誤理解。假如小和尚在入院的第一天就清晰了解撞鐘的職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)，也許他就不會因?yàn)楣ぷ鞑缓细穸{(diào)崗了。工作做得好壞需要考核，考核的標(biāo)準(zhǔn)要很明確。否則，做好工作只能是一句空話。這個考核標(biāo)準(zhǔn)就是通常所說的績效指標(biāo)，只有有了指標(biāo)，員工才知道努力的方向，才能進(jìn)行有效的績效監(jiān)控?？冃е笜?biāo)是員工工作的行為指南和考核依據(jù)，缺乏績效指標(biāo)，會使員工努力的方向和組織的發(fā)展目標(biāo)不一致，常常事倍功半，甚至事與愿違，造成資源的浪費(fèi)。另外，制定工作標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡量做到數(shù)字化、量化，這樣考核工作的時候，才具有可操作性。

五、競爭

故事：挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活魚的價格要比死魚高許多。所以漁民總是千方百計地想辦法讓沙丁魚活著回到漁港?？墒请m然經(jīng)過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進(jìn)了一條以魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進(jìn)入魚槽后，由于環(huán)境陌生，便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動。這樣沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了，沙丁魚也就不會死了。這樣一來，一條條沙丁魚歡蹦亂跳地回到了漁港。

分析：流水不腐戶樞不蠹，人的天性也跟沙丁魚一樣，有惰性，好安逸，如果沒有競爭，就會裹足不前、固步自封。在故事中，競爭對手是魚群中生性好動的鯰魚，鯰魚的存在時刻提醒著沙丁魚群中有潛在的對手，需要不斷地游動，才能生存下來。運(yùn)用這一效應(yīng)，通過個體的“中途介入”，對群體起到刺激、競爭作用。在員工管理中，管理者要實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)，同樣需要引入“鯰魚型”人才，現(xiàn)實(shí)的生存狀況不允許缺乏憂患意識的“沙丁魚型”員工安于現(xiàn)狀，“沙丁魚”如果不想窒息而亡，就應(yīng)該也必須活躍起來，積極尋找新的出路。這樣，組織才能有進(jìn)步，有活力。

六、激勵

故事：美國心理學(xué)家羅森塔爾和他的助手來到一所小學(xué)，聲稱要進(jìn)行一個“未來發(fā)展趨勢測驗(yàn)”，并煞有介事地以贊賞的口吻，將一份“最有發(fā)展前途者”的名單交給了校長和相關(guān)教師，叮囑他們務(wù)必要保密，以免影響實(shí)驗(yàn)的正確性。其實(shí)他編了一個“謊言”，因?yàn)槊麊紊系膶W(xué)生根本就是隨機(jī)挑選出來的。8個月后，奇跡出現(xiàn)了，凡是上了名單的學(xué)生，個個成績都有了較大的進(jìn)步，且各方面都很優(yōu)秀。羅森塔爾的“謊言”發(fā)生了作用，這個謊言對教師產(chǎn)生了暗示，左右了教師對名單上學(xué)生的能力的評價，而教師又將自已期望通過情緒、語言和行為傳染給了學(xué)生，使他們強(qiáng)烈地感受到來自教師的熱愛和期望，變得更加自尊、自信和自強(qiáng)，從而使各方面得到了異乎尋常的進(jìn)步。

分析：錢不是作為激勵的唯一手段，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的熱愛、期望和鼓勵是激勵員工的重要元素。這些可以使員工得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性，甚至取得前所未有的成功。領(lǐng)導(dǎo)的一句“相信你能做好”的鼓勵，一個信任和期待的眼神，能給員工信心和力量完成一件艱巨的任務(wù)。在不被重視和激勵、甚至充滿負(fù)面評價的環(huán)境中，人往往會受到負(fù)面信息的左右，對自己做出比較低的評價。而在充滿信任和贊賞的環(huán)境中，人則容易受到啟發(fā)和鼓勵，往更好的方向努力，隨著心態(tài)的改變，行動也越來越積極，最終做出更好的成績。所以，在員工管理中，管理者需要對員工投入感情和希望，已達(dá)到激勵的效果，營造更好的團(tuán)隊氛圍，員工才會朝著組織期望的方向發(fā)展。

七、執(zhí)行

故事：孫子把《孫子兵法》呈給吳王闔閭，吳王看過大悅，問孫子：“先生所著的十三篇我都看過了，能用來操練軍隊么？”孫子說：“當(dāng)然可以。”吳王有意為難孫子，于是將自己后宮美女編成兩隊，交給孫子操練，并將自己最寵信的兩名嬪妃提拔為兩隊的頭。第一次擊鼓要求隊伍向右，美女們卻相視哈哈大笑。孫子說道：“約束不明，條令不熟，將之罪過?！庇谑怯址磸?fù)強(qiáng)調(diào)、演練操作規(guī)程。第二次擊鼓向左，美女們還是笑聲不止，無一人認(rèn)真操練。孫子怒而吼道：“約束不明，條令不熟，將之罪過；既已明確而令不行，隊長之罪也。”乃欲斬之。吳王見孫子動真格的，要斬愛姬，于是求情釋放。孫子對答：“將在軍，君命有所不受?！睌亓藘晌魂犻L后，美女隊伍操練時，整整齊齊、中規(guī)中矩，無一人再敢嘻嘻哈哈，執(zhí)行力大大提高。孫子對吳王稟報說：“這支隊伍，雖赴湯蹈火也不在話下。”真所謂“兵不斬不齊，將不斬不勇”。

分析：執(zhí)行力是推進(jìn)組織戰(zhàn)略落實(shí)的關(guān)鍵。完善的制度不是增強(qiáng)執(zhí)行力的充分條件，增強(qiáng)執(zhí)行力的表象是“有法必依”，關(guān)鍵卻是“執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究”！組織陶醉于流程的整理和制度的規(guī)范，但是卻不行使執(zhí)法權(quán)。越來越多的制度違反而不受制裁，會導(dǎo)致越來越不尊重制度，執(zhí)行力越來越差。殺雞儆猴這事一定要做，要起到震懾的作用，才能保證用很小的代價換來普遍員工習(xí)慣和意識的形成。抓執(zhí)行力得從新人抓起，重視新人入職培訓(xùn)，重視組織文化、行事方針等管理文化的灌輸，使員工感受和理解組織的文化底蘊(yùn)，形成一種與組織文化相一致的心理定勢，對組織產(chǎn)生相應(yīng)的歸屬感。此外，“千里之堤毀于蟻穴”，執(zhí)行力需從小事抓起，真等到出大事才去制裁，為時已晚，造成局面失控、損失巨大。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]彭劍鋒主編.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2011：101

[2][美]羅伯特.D.蓋特伍德，休伯特.S.菲爾德著，薛在興，張林，崔秀明譯.人力資源甄選[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005：4

[3][美]馬斯洛.激勵與個人[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，1995：10