□文/趙永艷

（中鐵十九局集團(tuán)一公司 遼寧·遼陽）

歸因理論是社會(huì)心理學(xué)的激勵(lì)理論之一，也是人力資源管理者必修的科目之一。在人力資源管理的實(shí)際操作中，不懂得歸因理論，就不能妥善解決好員工的種種不滿和懈怠情緒，也就無法為企業(yè)提供高效、愉悅的工作人員。因此，了解歸因理論，并懂得歸因理論在人力資源管理中的應(yīng)用，成為人力資源管理者時(shí)時(shí)思考的重要課題。所謂歸因，是指觀察者為了預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)被觀察者的行為，對(duì)環(huán)境加以控制和對(duì)行為加以激勵(lì)或控制而對(duì)被觀察者的行為過程所進(jìn)行的因果解釋和推論。在人力資源管理中，人力資源管理者作為觀察者，只有幫助員工找到正確的歸因，才能對(duì)癥下藥，調(diào)整員工的工作狀態(tài)，為企業(yè)培養(yǎng)高效、精干的員工團(tuán)隊(duì)。

一、心理學(xué)中關(guān)于歸因理論的經(jīng)典分析

歸因首先是一個(gè)心理學(xué)概念，從本質(zhì)上說，它是一種社會(huì)判斷過程，指的是根據(jù)所獲取的各種信息對(duì)他人的外在行為表現(xiàn)進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。

1958年心理學(xué)家海德在他的著作《人際關(guān)系心理學(xué)》中，從通俗心理學(xué)的角度提出了歸因理論，他認(rèn)為事件的原因無外乎有兩種:一是內(nèi)因，比如情緒、態(tài)度、人格、能力等；二是外因，比如外界壓力、天氣、情境等。一般人在解釋別人的行為時(shí)，傾向于性格歸因；在解釋自己的行為時(shí)，傾向于情景歸因。

凱利在海德的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提出，一個(gè)人的行為可歸結(jié)為三種原因:個(gè)人歸因、環(huán)境歸因和刺激歸因。只有擁有足夠的信息，才能做出合理的歸因。

美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家維納等人則進(jìn)一步歸納出人的行為的原因有四個(gè)，即內(nèi)因、外因、穩(wěn)定因素和不穩(wěn)定因素。內(nèi)因（能力、努力）和外因（工作難度、機(jī)遇），指行為者是靠自身因素去克服困難，爭(zhēng)取成功，還是靠運(yùn)氣僥幸成功；穩(wěn)定因素（能力、工作難度）和不穩(wěn)定因素（努力、運(yùn)氣），指行為者認(rèn)為自己有能力有信心克服困難，還是認(rèn)為能力不足，困難重重，成功的主觀概率低。人的行為，無論是成功還是失敗，都可以歸因于這四類原因中的一個(gè)或幾個(gè)。維納的歸因理論為人力資源管理者對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)引導(dǎo)和激勵(lì)工作提供了一定的可操作性。

心理學(xué)家對(duì)歸因理論的生動(dòng)闡述給人力資源管理提供了強(qiáng)有力的理論指導(dǎo)。它表明:任何人的任何行為都有一定的原因，無論是外因還是內(nèi)因，關(guān)鍵在于行為者和他人對(duì)這種行為的歸因，不同的歸因方向會(huì)對(duì)同一個(gè)行為者今后的行為產(chǎn)生不同的影響。如果員工總是傾向于工作不順的外部歸因，他就不可能尋找自身的成功因子，只有當(dāng)員工對(duì)工作成功的內(nèi)外因有明確的認(rèn)識(shí)和有改變內(nèi)因的主動(dòng)性，才會(huì)產(chǎn)生高成就動(dòng)機(jī)，取得較好成績(jī)、達(dá)到既定目標(biāo)，進(jìn)而創(chuàng)造高工作效率。

同時(shí)，歸因理論也是一把雙刃劍。正確認(rèn)識(shí)和應(yīng)用歸因理論，無論對(duì)于員工還是管理者，都會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量。而對(duì)于管理者，應(yīng)用歸因理論，幫助員工正確歸因，提高員工的工作積極性和工作效率，在現(xiàn)代企業(yè)管理中尤為重要。

二、人力資源管理中常見的歸因問題與處理方法

1、人才的判定與選拔問題。人力資源管理者在人才選拔過程中，通常會(huì)對(duì)人才的表現(xiàn)進(jìn)行判定。維納認(rèn)為，人們?cè)诓煌臍w因風(fēng)格下有著不同的情緒和動(dòng)機(jī)水平。因此，在人才選拔和判定中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的需要因崗選人，人盡其用，人盡其才。不同的人才外表下，有不同的性格和才華。有的人恃才傲物，有的人桀驁不馴，有的人忠厚老實(shí)，有的人精明強(qiáng)干。有的人長(zhǎng)于管理，有的人技術(shù)精湛。人才是復(fù)雜的綜合體，不可能通過簡(jiǎn)單判定給人才一個(gè)籠統(tǒng)的定義，因此要根據(jù)人員的表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析，發(fā)揮其長(zhǎng)，避其短處，努力培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞墓ぷ魅藛T。在人才的崗位任用中，一方面要多多使用習(xí)慣于將自己的成功歸于外在因素，將自己的失敗歸于內(nèi)在因素；將別人的成功歸于內(nèi)在因素，將別人的失敗歸于外在因素，善于團(tuán)隊(duì)合作、甘于奉獻(xiàn)的員工；另一方面要謹(jǐn)慎使用習(xí)慣于把成功歸于運(yùn)氣好，把失敗歸于能力不足的員工。這樣的人不喜歡經(jīng)驗(yàn)的分享與傳授，在團(tuán)隊(duì)中往往自私小氣，久而久之，會(huì)導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)缺乏工作積極性與凝聚力，整個(gè)精神狀態(tài)萎靡不振。

2、人才的培養(yǎng)與開發(fā)問題?，F(xiàn)代企業(yè)都鐘情復(fù)合型人才和自我效能高的人才。這樣的人綜合素質(zhì)高，品德修養(yǎng)好，善于在工作中自我施壓，自我提高，工作熱情高，抗壓能力強(qiáng)，能根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)某一特殊工作或事務(wù)，經(jīng)過多次成敗的歷練后，確認(rèn)自己對(duì)處理該項(xiàng)工作具有高度的效能。他敢于應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，一旦失敗也不會(huì)怨天尤人。這種人做團(tuán)隊(duì)中的積極分子和主心骨，將會(huì)帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)積極向上、信心十足。但這樣的人才不是天生的，需要后期的培養(yǎng)與開發(fā)。

人力資源管理擔(dān)負(fù)著人才的選拔、招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、使用的重任，通過定期或不定期的對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能培訓(xùn)，借助“歸因療法”轉(zhuǎn)變員工的觀念，調(diào)節(jié)他們的情緒，從而全面提高他們的素質(zhì)，這是企業(yè)對(duì)人力資源管理的基本要求。歸因理論認(rèn)為，情緒不是由某一誘發(fā)性事件本身所引起的，而是由經(jīng)歷了這一事件的個(gè)體對(duì)這一事件的解釋和評(píng)價(jià)所引起的。兩個(gè)人同時(shí)遭到上司的嚴(yán)厲批評(píng)，有的人可能認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)心情不好，也有的人認(rèn)為自己確實(shí)做得不對(duì)，更有的人可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在故意整我，還有的人可能認(rèn)為自己運(yùn)氣差。不同的歸因就會(huì)導(dǎo)致不同的工作態(tài)度。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)心情不好可能會(huì)以笑了之；認(rèn)為自己做得不好可能會(huì)奮起直追；認(rèn)為故意找茬可能會(huì)懷恨于心；認(rèn)為運(yùn)氣不好可能會(huì)灰心喪氣。這些情緒的存在，如果長(zhǎng)期得不到溝通與排解，就必然會(huì)出現(xiàn)分歧和誤解；如果不予以重視，最終可能導(dǎo)致工作中的重大失誤。此時(shí)，人力資源管理所擔(dān)負(fù)的培訓(xùn)與人才開發(fā)職責(zé)將顯得分外重要。人力資源管理者應(yīng)善于在一定的工作階段發(fā)現(xiàn)工作中的不安定因素和員工的消極懈怠情緒苗頭，幫助員工及時(shí)引導(dǎo)和梳理，通過開展豐富多彩的培訓(xùn)和員工活動(dòng)，創(chuàng)建和諧溫暖又客觀公正的歸因氛圍，提高員工的工作積極性。

3、績(jī)效評(píng)估與工作激勵(lì)問題。不同的歸因?qū)е虏煌墓ぷ鲬B(tài)度和工作效率，必然帶來工作績(jī)效的差距。現(xiàn)實(shí)生活中的績(jī)效評(píng)估與管理雖然是嚴(yán)格的，但絕非無情，甚至有的還要感情用事，放他一馬。此時(shí)，人力資源管理者要善于站在科學(xué)的角度打好親情牌。對(duì)不可避免的工作失誤給予人性化歸因，幫助員工走出沮喪、倒霉心理，適當(dāng)給予鼓勵(lì)，有時(shí)會(huì)收到更好的效果。而對(duì)于一切失誤歸于外因，完全不愿意從自身找原因，推諉扯皮踢皮球的員工，要堅(jiān)決處罰，決不手軟。

與通過發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資等外在激勵(lì)方法激勵(lì)員工不同，歸因理論強(qiáng)調(diào)通過改變員工對(duì)所發(fā)生事件的歸因認(rèn)知來激勵(lì)和引導(dǎo)員工的行為，這是一種改變員工觀念和態(tài)度的更有效激勵(lì)嘗試，一旦員工接受了這種原因，他們的態(tài)度就會(huì)發(fā)生改變，從而主動(dòng)積極地投入到活動(dòng)中。從未來的社會(huì)發(fā)展來看，現(xiàn)代人更注重自我的提升和社會(huì)對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)可，歸因理論的運(yùn)用是人力資源管理走向科學(xué)化和高效化的一條途徑，通過組織對(duì)自己的成員正確地進(jìn)行歸因引導(dǎo)，將有助于組織成員正確地認(rèn)識(shí)自我，不斷完善自我，從而建立科學(xué)有效的自我激勵(lì)體系。這是社會(huì)發(fā)展給人力資源管理提出的新課題，也是企業(yè)高效、科學(xué)運(yùn)作對(duì)人力資源管理提出的更高要求。人力資源管理者應(yīng)該進(jìn)一步深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)歸因理論，不斷提高自身的理論水平，結(jié)合生產(chǎn)實(shí)踐和企業(yè)需求，與時(shí)俱進(jìn)，開拓更有效的管理方法和實(shí)踐模式，提供更高效的培訓(xùn)方法，為企業(yè)服務(wù)，為社會(huì)服務(wù)。

［1］時(shí)勘.人力資源管理的心理學(xué)進(jìn)展.沈陽師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2004.3.

［2］高明.論心理學(xué)理論在人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用.哈爾濱工程大學(xué)研究生，2006.