蘇 暢

(蘇州科技學(xué)院教育與公共管理學(xué)院,江蘇 蘇州215009)

一、引言

“管理學(xué)家努力追求的東西,既是一種`人性',又是一種`道德哲學(xué)',一種`精神科學(xué)',又是一種 `嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)'”[1](P1)。當(dāng)代美國(guó)的著名學(xué)者、社會(huì)科學(xué)和思想家丹尼爾·貝爾在著述的《經(jīng)濟(jì)理論的危機(jī)》一書(shū)中曾這樣來(lái)定義管理學(xué)和管理學(xué)家所要追尋的東西,人性、道德哲學(xué)、精神科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)。在這里,貝爾繼承并發(fā)展了上世紀(jì)80年代以來(lái),管理學(xué)中一個(gè)很重要的思想內(nèi)核,那就是倫理是現(xiàn)代管理應(yīng)所追求的境界,而這種管理境界的提升很大程度上取決于對(duì)相關(guān)倫理訴求的重視程度和把握水平?，F(xiàn)代的管理已然進(jìn)入了一個(gè)新的階段,不僅需要例如技術(shù)等等生產(chǎn)要素的支撐,需要制度體系的活動(dòng)框架,更重要的是要使這一切潤(rùn)滑運(yùn)轉(zhuǎn)的核心驅(qū)動(dòng)力就是倫理道德參與其中,所帶來(lái)的尺度衡量與內(nèi)化約束、外化保障。

二、管理的內(nèi)涵——孔茨和周三多之定義

簡(jiǎn)要概述完對(duì)管理境界和倫理訴求二者關(guān)系的探究,下面首先回歸到論述的原點(diǎn),那就是先要弄清楚何為“管理”,以及管理的所傳達(dá)給我們的內(nèi)涵是什么。對(duì)于 “管理”,近百年來(lái)眾多學(xué)者都在試圖給它進(jìn)行釋義,但始終沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的定義,這里就先以美國(guó)著名的管理學(xué)家哈羅德·孔茨和我國(guó)著名的管理學(xué)家周三多教授這兩位學(xué)者對(duì)“管理”所下的定義說(shuō)起。

(一)孔茨之 “管理”

“管理就是設(shè)計(jì)并保持一種良好的環(huán)境,使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)的過(guò)程”[2](P2)。美國(guó)管理學(xué)家哈羅德·孔茨和海因茨·韋里克在1993年 《管理學(xué)》第十版中對(duì) “管理”作如上定義。在他們看來(lái),管理是管理者行駛管理職能(即計(jì)劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)和控制),高效率地完成既定目標(biāo)的過(guò)程。孔茨管理定義的閃光點(diǎn)在于 “首次提出了包含了設(shè)計(jì)并保持一種良好的環(huán)境。它滿足了組織行為學(xué)和管理倫理學(xué)對(duì)管理提出的最基本的要求,也體現(xiàn)了管理對(duì)人的起碼的尊重和關(guān)懷”[3](P10)。也就是說(shuō)從深層次解讀層面,我所接收到孔茨傳達(dá)出來(lái)的管理內(nèi)涵的幾個(gè)關(guān)鍵詞就是:管理者、既定的共目標(biāo)性和最核心的 “設(shè)計(jì)并保持一種良好的環(huán)境”。

(二)周三多之 “管理”

不同于孔茨所強(qiáng)調(diào)的管理內(nèi)涵,周三多綜合了孔茨及其他前人的研究,在吸取管理學(xué)理論和實(shí)踐發(fā)展的最新成果的基礎(chǔ)上,給出了如下定義:

“管理是管理學(xué)者為了有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展和社會(huì)責(zé)任,運(yùn)用管理職能進(jìn)行協(xié)調(diào)的過(guò)程”[3](P11)。周三多認(rèn)為,管理是人類有意識(shí)有目的的活動(dòng),管理的目的首先是為了通過(guò)群體的力量實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),但管理的意義并不僅限于此,而是同時(shí)要十分關(guān)注實(shí)現(xiàn)組織中每個(gè)人的發(fā)展和實(shí)現(xiàn)組織的社會(huì)責(zé)任。在我看來(lái),這里突出了一點(diǎn):對(duì)組織的社會(huì)責(zé)任的重視與實(shí)現(xiàn)。同時(shí),管理應(yīng)當(dāng)是有效的,即不僅要有較高的效率,同時(shí)還要有較好的效果。最后,也是最為核心的一點(diǎn)就是,他把“協(xié)調(diào)”作為管理的本質(zhì),這種協(xié)調(diào)包括兩方面的內(nèi)容:一是組織內(nèi)部各種有形和無(wú)形資源 (如人、財(cái)、物、信息、技術(shù)、專利、社會(huì)關(guān)系、品牌、聲譽(yù)等)之間的協(xié)調(diào),使其組成一個(gè)有機(jī)整體,生成強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)能力;二是組織與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)。而協(xié)調(diào)就是在管理學(xué)范疇內(nèi)具體運(yùn)用計(jì)劃、組織、指揮、控制等管理職能的過(guò)程。

(三)“管理”內(nèi)涵之我見(jiàn)

比較孔茨和周三多的定義,不難發(fā)現(xiàn),二者對(duì)管理所下的定義既有共同的范疇基點(diǎn),又有側(cè)重強(qiáng)調(diào)的不同之處。求同而存異,我個(gè)人更傾向于兩種釋義的閃光之處,簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō),我更看重“管理”之內(nèi)核部分,我將其歸納為:人的主體能動(dòng)性、管理環(huán)境的建設(shè)與維序,以及運(yùn)轉(zhuǎn)各組織部門(mén)的協(xié)調(diào)之術(shù)。而這三點(diǎn)無(wú)疑最終都指向一個(gè)終極目標(biāo)——對(duì)管理境界的提升。首先,管理從關(guān)系上來(lái)說(shuō),歸根到底還是人與人之間的關(guān)系,因此要提升管理之境界,就先要充分發(fā)揮人的主體能動(dòng)性在管理各層面之中的運(yùn)用,我把其稱為 “管理境界之內(nèi)化”。其次,相對(duì)于管理所要求做到的內(nèi)化標(biāo)準(zhǔn),那么就必須存在一個(gè)外在的管理環(huán)境去維序與保障,這就包括了組織文化建設(shè)、制度規(guī)章約束等 “管理境界之外化”。而在“內(nèi)化”與 “外化”共同向既定目標(biāo)行進(jìn)的過(guò)程中,就必然會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的問(wèn)題,問(wèn)題的存在是一定的,但正因如此就需要我們?nèi)フ{(diào)節(jié)。而這時(shí),就必須把握 “協(xié)調(diào)之度”,使各種矛盾問(wèn)題、利益關(guān)系通過(guò)其作用下的協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn),從而達(dá)到一種和諧圓融的管理境界。無(wú)論是我所說(shuō)的 “內(nèi)化”還是 “外化”、“協(xié)調(diào)之度”,這些都屬于倫理層面的概念,所以管理的問(wèn)題要訴諸于實(shí)際,就必然要涉及到對(duì)相應(yīng)問(wèn)題倫理訴求的探尋與解決。下面我就從管理境界中存在的何種倫理問(wèn)題,以及如何針對(duì)相應(yīng)的倫理訴求作出解決,從而達(dá)到提升管理境界這一終極目標(biāo)展開(kāi)具體的闡述。

三、管理境界中存在的倫理問(wèn)題

(一)人在管理中倫理角色的失衡

人是管理中最不可或缺的一個(gè)絕對(duì)元素,沒(méi)有人,就形成不了組織系統(tǒng),就無(wú)法存在人與人之間的關(guān)系體系,任何管理都是建立在人的基礎(chǔ)上而形成和發(fā)展的。管理的主體地位由人來(lái)占據(jù)、主導(dǎo),管理活動(dòng)中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都是處于人與人的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之中而進(jìn)行的,自然而然,管理中所存在的矛盾沖突、價(jià)值沖突等等一系列問(wèn)題也就伴隨著活動(dòng)過(guò)程而相應(yīng)產(chǎn)生了?？梢哉f(shuō),管理因 “人”而存在,管理因 “人”而謂之為“管理”。同時(shí),管理中人的問(wèn)題很大程度上是沒(méi)有找到自己的倫理角色定位,往往在具體情境中迷失了自己的位置,拋開(kāi)了道德的約束,將倫理置之不理。以企業(yè)管理中人的倫理角色為例,我們可以把一個(gè)企業(yè)看成一個(gè)小范圍內(nèi)的道德環(huán)境,工作在其中的人員無(wú)不充當(dāng)著自己的倫理角色,即要在組織中充當(dāng)符合其道德期望和倫理規(guī)范的人格形象。但是現(xiàn)階段社會(huì)中的一些企業(yè)中的個(gè)體,上至企業(yè)法人,下至財(cái)會(huì)人員,卻屢屢曝出一些違反道德法律的失范行為,往往是在“利與義”的權(quán)衡下,失衡了自己應(yīng)有的倫理角色,反而扮演了不光彩、不道德的形象,而這種管理中個(gè)人的倫理失范會(huì)直接影響到整個(gè)企業(yè)在社會(huì)大眾心中原有的形象地位,會(huì)讓輿論大眾對(duì)該企業(yè)的管理產(chǎn)生極大的質(zhì)疑,把某些人的不道德等同于整個(gè)企業(yè)的不道德,大大降低了公眾對(duì)其的可信度,同時(shí),還會(huì)必將造成下一步管理的難度,使管理境界由提升直接跌入谷底。

(二)管理組織中的倫理訴求

作為管理運(yùn)行機(jī)制中一個(gè)必不可少的過(guò)程和階段,組織在管理中處于一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié),同時(shí),也是要達(dá)到提升管理境界這一目標(biāo)必經(jīng)的一個(gè)管理與倫理相結(jié)合,解決實(shí)際問(wèn)題的途徑?！皬囊欢ㄒ饬x上說(shuō),管理目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn),管理績(jī)效能否得到提高,都取決于管理的組織結(jié)構(gòu)是否合理,組織設(shè)計(jì)是否清晰有序,組織的勞動(dòng)分工、權(quán)職劃分、管理跨度、人員配備、部門(mén)區(qū)分等是否適當(dāng)。組織活動(dòng)也是一個(gè)利益關(guān)系調(diào)整、組合、分析的過(guò)程,也具有深刻的倫理蘊(yùn)含”[4](P129)。從唐凱麟和龔天平所著的《管理倫理學(xué)綱要》一書(shū)中,我們可以看到,組織活動(dòng)的調(diào)節(jié)與倫理關(guān)系之間的重要性,管理組織中的倫理訴求是管理中一系列問(wèn)題的集中反映。這里提出關(guān)注到的兩個(gè)問(wèn)題:一、現(xiàn)代管理中組織文化的倫理價(jià)值觀底線;二、管理組織制度中存在的不公平歧視現(xiàn)象。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)全球化的整體氛圍下,發(fā)展中的許多組織機(jī)構(gòu),在追求自身利益最大化的同時(shí),往往只注重競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)勢(shì)出擊,只重“管理之果”,而忽略了管理的合理性手段,這種管理的方法我認(rèn)為根本就稱不上“管理境界”,因?yàn)樗麄儫o(wú)視了管理也是要以倫理的底線為界限的,通過(guò)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)或者鉆管理制度漏洞的組織活動(dòng)就是一種損害其他社會(huì)共同體利益的不道德行為,是沒(méi)有考慮社會(huì)責(zé)任的短淺表現(xiàn)。另一個(gè)問(wèn)題就是組織制度中的不公平歧視行為。在管理活動(dòng)中,一些地方和部門(mén)存在著用不恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)去區(qū)別對(duì)待某個(gè)人或某部分群體。特別是在一些管理機(jī)構(gòu)對(duì)人員的錄用上,存在著雙重標(biāo)準(zhǔn),用錯(cuò)誤的制度政策或規(guī)章來(lái)屏蔽掉他們所歧視的個(gè)人或群體,這就造成了管理環(huán)境形成層面上的狹隘與局限,也是阻礙管理境界提升、亟待解決的一個(gè)倫理問(wèn)題。

四、管理境界的提升——基于倫理訴求之解決

堵住管理境界提升的倫理問(wèn)題找到了,那么就要接著打通這條路并使其行進(jìn)地更通暢。關(guān)于這點(diǎn),我把管理境界的提升,用倫理學(xué)的方法劃分為 “內(nèi)化”、“外化”、和 “協(xié)調(diào)之度”這三個(gè)方面,力求用內(nèi)化約束、外化保障和尺度衡量把握的方式去尋求一條更好的管理境界之路。

(一)管理境界之內(nèi)化——自律與他律的統(tǒng)一

面對(duì)人在管理境界中倫理角色失衡的問(wèn)題,我們就要從本質(zhì)上入手,即從“人”這一主體來(lái)內(nèi)化,就是要以 “自律”和“他律”相統(tǒng)一的倫理規(guī)范來(lái)約束管理中個(gè)人和人與人之間的關(guān)系。自律是倫理學(xué)一個(gè)重要的概念,在西方倫理思想史上,康德第一個(gè)系統(tǒng)地闡述了道德的自律概念?？档轮赋?“每個(gè)有理性東西的意志的觀念都是普遍立法意志的觀念”[5](P51)。這就是著名的 “意志自律”原則?？档轮赋?自律的實(shí)質(zhì)就是道德主體自主地為意志“立法” ——設(shè)定道德法則,而這種自主的設(shè)定排除了任何外在因素的影響?？档聦⑼庠谝蛩貙?duì)道德主體意志的影響稱為 “他律”[6]。因此無(wú)論是“自律”還是 “他律”,都是一種人的主體在倫理規(guī)范中所要追尋的“律”的約束,都具有一定程度的強(qiáng)制約束力。而這正是管理境界內(nèi)化所必需的。

在管理中,不僅要把人看作目的,還要把人看作手段,也就是康德所說(shuō)的“人既是目的也是手段”,更準(zhǔn)確地在管理語(yǔ)境中解讀開(kāi)來(lái),我覺(jué)得就是既要重管理中人所為的“果”,又更要重視管理中人所為之內(nèi)化過(guò)程。即,管理主體要兼具管理中所要遵循的道德良心的自律和具備管理責(zé)任的倫理規(guī)范他律。從具體上來(lái)說(shuō),首先,無(wú)論是管理者還是處于管理中的每個(gè)個(gè)體,都需要對(duì)自己長(zhǎng)期從事的管理活動(dòng)本身具有良好的道德認(rèn)知水平和道德是非評(píng)價(jià)能力,其次是要在管理活動(dòng)之前,審視自己所要作出的管理決策是否處于倫理道德可行的范圍之內(nèi),如果所實(shí)施的管理行為和倫理要求有所偏離甚至出現(xiàn)嚴(yán)重分離的情況,那么就必須從行為合理性和利益期待值這二者的關(guān)系中找到自己應(yīng)該堅(jiān)持的道德底線,從而把握住真正可行的管理路徑。但是,在實(shí)際管理環(huán)境中,肯定還是會(huì)出現(xiàn)一些已經(jīng)發(fā)生的違背倫理規(guī)范的不道德行為,這時(shí),就更需要及時(shí)的對(duì)管理主體自身進(jìn)行警醒、自我反思、自我道德譴責(zé),這是非常有必要的,因?yàn)闆](méi)有經(jīng)過(guò)道德審視的管理主體,就不會(huì)存在進(jìn)一步自我管理境界的形成,只有經(jīng)歷過(guò)倫理原則約束和規(guī)范的內(nèi)化管理,才能成就一個(gè)管理人員應(yīng)有的管理倫理層次與高度,才能在下一個(gè)問(wèn)題發(fā)生時(shí)作出正確而合理的反映?？梢院芮逦乜吹?這種管理內(nèi)化的自律不是一蹴而就的,是需要日積月累的自我修養(yǎng)和深厚積淀而成的。當(dāng)然,僅僅靠自律肯定還是不夠的,這就需要進(jìn)入下一個(gè)階段,即讓他律和自律相互的交融結(jié)合,讓管理責(zé)任意識(shí)和道德良心形成高度的統(tǒng)一。任何一個(gè)管理中,人與人之間的關(guān)系都是客觀存在的,既要找準(zhǔn)自己的倫理角色,又要找到其他管理客體、相對(duì)利益體、社會(huì)大眾這一龐大的管理關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中他人的倫理角色和他人對(duì)自己所要兼具的管理責(zé)任的監(jiān)督與評(píng)價(jià)。要善于接受別人對(duì)自己管理活動(dòng)中問(wèn)題的批評(píng)與建議,要懂得傾聽(tīng)社會(huì)大眾輿論的聲音,這些無(wú)疑都是十分有效的他律約束,“沒(méi)有規(guī)矩不成方圓”,沒(méi)有接受過(guò)外部反饋的管理,還算不上一個(gè)健全的管理體系,達(dá)成不到一定管理境界。因此,管理境界要真正做到內(nèi)化,自律與他律缺一不可。

(二)管理境界之外化——組織文化的倫理價(jià)值觀與組織制度中的公正保障

針對(duì)前面所談到的管理組織中存在的倫理訴求:現(xiàn)代管理中組織文化的倫理價(jià)值觀底線,和管理組織制度中存在的不公平歧視現(xiàn)象這兩個(gè)關(guān)注的問(wèn)題,還是要從 “管理境界之外化”去解決,即要形成一定的組織文化倫理價(jià)值觀,要做到組織制度的公正保障。

現(xiàn)代管理中,一個(gè)組織的基本觀念和信念很大程度上代表了這個(gè)組織管理境界的精神面貌,是其價(jià)值觀的彰顯。而在價(jià)值觀中的,組織文化的倫理觀則是核心之重,是一種管理理念在管理共同體中的價(jià)值共享。正因如此,才更應(yīng)該端正一個(gè)正確的倫理價(jià)值觀目標(biāo),面對(duì)一些沖破“義利”底線的不道德價(jià)值取向,我們應(yīng)該做到讓二者并重,必要時(shí)以“義”為先。管理是個(gè)大環(huán)境,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,是一個(gè)大的利益共同體,任何短淺的以“利”為先,損害其他組織和利益相關(guān)者的決策都是無(wú)法行進(jìn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的。所以義利并重,適時(shí)以義為先是管理境界提升的一個(gè)階梯基石,必壘之。

再一個(gè)問(wèn)題,就是要促進(jìn)管理制度中公正目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)面對(duì)種種客觀存在的不公平歧視待遇時(shí),就要敢于打破這一堅(jiān)冰,重新?tīng)I(yíng)造一個(gè)良好的制度環(huán)境。羅爾斯曾在 《正義論》中系統(tǒng)地評(píng)述過(guò)“正義”與 “制度”二者的關(guān)系,認(rèn)為:正義是制度的首要價(jià)值。由這點(diǎn)我們引述到管理層面,公正這一倫理價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),從根本上依賴于制度安排和管理到位。落實(shí)到實(shí)處,就是要做到合理的分工,進(jìn)行適度的權(quán)職分配以及采用公平的用人機(jī)制。首先合理有效的分工有利于激發(fā)管理中各部門(mén)人員的主觀能動(dòng)性,從而產(chǎn)生更積極向上的工作動(dòng)力;其次,適度的權(quán)職分配是避免管理中獨(dú)權(quán)的一種有力手段,可以把現(xiàn)階段出現(xiàn)的管理中獨(dú)斷專行,責(zé)任與權(quán)利失衡,官僚腐敗的問(wèn)題程度降到最低,使 “人盡其職,人盡其責(zé)”,從而建立一個(gè)公平的用人機(jī)制,要真正從管理角度的長(zhǎng)遠(yuǎn)性考慮,把用錯(cuò)誤的制度政策或規(guī)章來(lái)屏蔽掉所歧視的個(gè)人或群體的雙重標(biāo)準(zhǔn)的幌子揭掉,沖破管理視野的狹隘與局限。

(三)協(xié)調(diào)之度——管理境遇下的倫理之道

之所以要把最后這一方法定義為“協(xié)調(diào)之度”,是因?yàn)檫@是要基于前面所論述的 “管理境界之內(nèi)化”與 “外化”來(lái)談的。在內(nèi)化與外化之中,還要尋求一種 “度”:讓理論結(jié)合實(shí)踐更可行的倫理道德尺度把握。這種協(xié)調(diào)之度有時(shí)可以是有形的,有時(shí)又是以無(wú)形的狀態(tài)內(nèi)蘊(yùn)于管理境界之中的。正如一開(kāi)始所提到的孔茨和周三多對(duì)“管理”內(nèi)涵的理解,雖有所不同,但在“協(xié)調(diào)”這一問(wèn)題上,二者都給予了管理最根本的環(huán)節(jié)就在于協(xié)調(diào)的肯定。管理從本質(zhì)上說(shuō)也就是協(xié)調(diào)和處理關(guān)系的活動(dòng),而同時(shí)協(xié)調(diào)又是倫理之道的目的所在,所以在“協(xié)調(diào)”這一基點(diǎn)上,管理與倫理都是在追尋一種協(xié)調(diào)關(guān)系的方式,只要把握“協(xié)調(diào)之度”,就可以讓倫理與管理在管理境界之下達(dá)到同構(gòu)。無(wú)論是前面所論述的諸如重建組織制度公正度這種有形的制度性的協(xié)調(diào)把握,還是要求內(nèi)化自身的這種無(wú)形性的主體調(diào)節(jié)機(jī)制,無(wú)不都是在管理境遇下找到倫理尺度寬度與深度的探尋性研究,就如古希臘倫理學(xué)家亞里士多德所說(shuō)的“中道”,要在左與右的兩個(gè)極端找到一個(gè)適合的度的位置,而我們現(xiàn)在所說(shuō)的管理和倫理就恰似這個(gè)左與右的天平,只有更好地在日后的管理活動(dòng)中更深層次地把握二者的關(guān)系尺度,適時(shí)適度地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題,找準(zhǔn)問(wèn)題“協(xié)調(diào)之度”的定位,才能使管理境界逐步提升,從而真正達(dá)到一個(gè)較為理想的境界。當(dāng)然,這種“協(xié)調(diào)之度”是以上我所述之中提出的最為難攻克的管理倫理之難點(diǎn),因此,這也是我們?nèi)蘸笤趥惱斫Y(jié)合管理二者同構(gòu)付諸應(yīng)用解決實(shí)際問(wèn)題時(shí)所要進(jìn)一步深入探究的。

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