■李文靜 河南師范大學(xué)歷史文化學(xué)院

外派工作的合理完成能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。一方面，它對(duì)企業(yè)海外業(yè)務(wù)的開(kāi)展和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著推動(dòng)作用，另一方面，它對(duì)員工整體素質(zhì)的提升、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及職業(yè)發(fā)展都有重要影響。企業(yè)外派員工的回任管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，筆者認(rèn)為可從以下方面來(lái)提高外派員工回任管理水平。

一、制定系統(tǒng)的外派管理制度

1.外派員工選拔制度

母公司外派員工的選拔標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)更加重視員工“水面下”的隱性特征，重點(diǎn)考察去國(guó)外工作的動(dòng)機(jī)、熟練運(yùn)用語(yǔ)言的能力、社會(huì)人際交往能力、適應(yīng)新環(huán)境的能力和家庭支持程度等，并且盡量選擇在母公司工作時(shí)間較長(zhǎng)的員工，此類(lèi)員工對(duì)企業(yè)有較強(qiáng)的認(rèn)同和歸屬感。

2.人員培訓(xùn)制度

通過(guò)選拔只能從某種意義上說(shuō)明該員工有去國(guó)外工作的優(yōu)勢(shì)和潛力，只有加強(qiáng)對(duì)外派人員的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，才能提高外派員工的綜合素質(zhì)，幫助其在東道國(guó)順利開(kāi)展工作。一般說(shuō)來(lái)，對(duì)外派人員的培訓(xùn)應(yīng)該具有系統(tǒng)性、全面性和針對(duì)性。培訓(xùn)人員在培訓(xùn)前應(yīng)對(duì)東道國(guó)以及外派員工的情況做全面調(diào)查，針對(duì)具體的派駐國(guó)家和外派員工確立全面培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括東道國(guó)語(yǔ)言運(yùn)用技能、文化取向以及壓力管理等。培訓(xùn)對(duì)象也應(yīng)包括外派員工家屬。培訓(xùn)方式要多樣化，重視情景模擬、角色扮演等實(shí)際操作培訓(xùn)方式，切實(shí)提高外派員工及其家屬應(yīng)對(duì)文化沖擊的能力。培訓(xùn)還應(yīng)具有持續(xù)性，及不僅要做外派前的培訓(xùn)，在外派期間和外派結(jié)束后都要進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。在外派前，母公司不可能考慮到全部突發(fā)情況，因此在外派期間，針對(duì)外派員工遇到的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)能有效幫助外派員工解決問(wèn)題。同時(shí)，外派員工由于長(zhǎng)期與母公司員工分離，回任后可能不能及時(shí)融入組織、投入工作，因此在回任后對(duì)其進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)尤為重要。

3.外派人員薪酬制度

外派人員的薪酬應(yīng)該具有彈性，根據(jù)東道國(guó)的工作環(huán)境、生活習(xí)慣、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等條件向外派員工提供合理的薪酬及福利。尤其對(duì)派遣到經(jīng)濟(jì)水平較落后、工作和生活條件艱苦的國(guó)家的員工，其薪酬不可輕易按當(dāng)?shù)匦匠晁接?jì)算，這樣會(huì)嚴(yán)重打擊外派人員的積極性，而且要更加重視為外派人員提供較高的福利保障，以提高外派人員的工作積極性。總的來(lái)說(shuō)，外派人員的薪酬不可低于其在母公司工作時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，而且要給予適當(dāng)?shù)母＠a(bǔ)助，體現(xiàn)“以人為本”的理念，不僅保證外派員工能夠更好地工作、生活，而且讓員工感受到母公司對(duì)自己的關(guān)心和重視。

二、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)

外派員工回任后跳槽的一個(gè)重要原因就是母公司不能為其提供與在派駐司同等或者更高級(jí)別的職位，或者所提供職位與外派期間職位的工作性質(zhì)差異較大。由于我國(guó)跨國(guó)企業(yè)起步晚，各方面發(fā)展還很不完善，并且受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響較大，因此與世界上發(fā)達(dá)國(guó)家的跨國(guó)公司在經(jīng)營(yíng)方式、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等方面存在較大差距，國(guó)際化水平不高。但是，作為跨國(guó)企業(yè)，應(yīng)該在母公司整體特點(diǎn)的基礎(chǔ)上整合子公司具體特點(diǎn)，并吸收其他跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和組織優(yōu)點(diǎn)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，形成多元化、多樣性的文化氛圍，逐步提高與國(guó)際接軌的程度。由此可避免外派員工回任后無(wú)法為其提供合適職位，使其充分發(fā)揮積累的海外工作經(jīng)驗(yàn)。

三、把員工外派納入職業(yè)生涯管理體系

企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，從員工發(fā)展角度重新審視員工外派，把員工外派作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑。從外派員工的選拔、培訓(xùn)，到外派期間的管理，再到回任后的安置，都要充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展。尤其員工的回任安置，要在員工外派期結(jié)束前幾個(gè)月就著手安排。

四、注重外派期間的情感支持和有效溝通

外派人員遠(yuǎn)赴異國(guó)他鄉(xiāng)，面對(duì)陌生的環(huán)境和人群，會(huì)產(chǎn)生孤獨(dú)感，缺乏安全感，產(chǎn)生消極情緒，繼而影響工作績(jī)效。因此，母國(guó)公司應(yīng)經(jīng)常給予外派員工精神和情感支持，如發(fā)郵件詢(xún)問(wèn)其近況，節(jié)假日給予問(wèn)候、祝福等。安排外派員工定期回國(guó)探親，或安排家屬去東道國(guó)看望外。除此之外，母公司還應(yīng)與外派員工保持文化聯(lián)系以幫助員工及時(shí)了解母國(guó)公司和社會(huì)的發(fā)展動(dòng)態(tài)。通過(guò)情感聯(lián)系排除外派人員的孤獨(dú)感、緩解多重壓力的同時(shí)，提高員工的工作效率和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

五、對(duì)外派員工家屬進(jìn)行合理安置

對(duì)于同去的家屬，外派期間和回任后，在工作、生活、子女教育等方面都要做好合理安置，并且也要對(duì)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。對(duì)于不同去的家屬要定期安排他們前去派駐國(guó)探望外派員工，并且給予相應(yīng)的補(bǔ)助，尤其對(duì)于外派到經(jīng)濟(jì)水平落后國(guó)家的員工，對(duì)家屬的特殊照顧會(huì)增強(qiáng)員工的工作積極性和對(duì)公司的忠誠(chéng)度。

綜上所述，跨國(guó)企業(yè)要做到以人為本，把員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，充分考慮員工發(fā)展需求，制定合理完善的外派管理制度，從而實(shí)現(xiàn)人力資本投資高回報(bào)率以及企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。

[1]徐蔓.我國(guó)外派人員績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀研究[J].人力資源,2012,(3):23-27.

[2]朱俊.提高組織支持水平,改善外派員工管理[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2012,(5):52-55.