馮應(yīng)華

（中鐵十一局集團(tuán)第三工程有限公司 湖北十堰 442012）

許多企業(yè)均存在員工流失現(xiàn)象，尤其是入職二、三年的大學(xué)生，流失率相當(dāng)高。其原因是多方面的，就我們鐵路施工企業(yè)而言，條件堅(jiān)苦是一方面，待遇偏低是一方面，感情留人、機(jī)制留人也是一方面?？偟膩碇v，我們對新入職員工的思想教育工作還有欠缺，在主人翁意識(shí)培養(yǎng)方面還不夠。故此，在新員工入職之初，除加強(qiáng)企業(yè)文化、企業(yè)歷史以及業(yè)務(wù)技能的培養(yǎng)貫輸外，加強(qiáng)主人翁意識(shí)教育對新入職員有著十分重要的作用。如果一個(gè)企業(yè)希望獲得可持續(xù)發(fā)展，在市場上具有持久的競爭力，就必須培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，而這種意識(shí)最容易塑造的階段是在新員工即將或剛加入企業(yè)的時(shí)候，就如同父母培養(yǎng)孩子一樣，從孩子剛出生時(shí)不斷強(qiáng)化對孩子性格的培養(yǎng)似乎比較容易，而當(dāng)孩子長大成人再去塑造或改變其行為和意識(shí)，在很大程度上不僅徒勞，往往還產(chǎn)生新的矛盾與隔閡，從而使培養(yǎng)與管理的過程越來越復(fù)雜，越來越遙不可及。

加強(qiáng)主人翁意識(shí)，首先應(yīng)該分析新入職員工的心理分析，其次是激發(fā)新員工的主人翁意識(shí)，以樹立員工強(qiáng)烈的職業(yè)信心，引導(dǎo)新入職員工全身心地融入企業(yè)。唯此為企業(yè)增強(qiáng)凝聚力和競爭力的有效途徑。

1 新入職員工心理分析

新員工進(jìn)入企業(yè)都需要經(jīng)過一段時(shí)間的試用。在此期間，由于新員工處于和企業(yè)相互熟悉、磨合、適應(yīng)的階段，對企業(yè)不了解、人員不熟悉、人脈未建立、腳跟未站穩(wěn)，此時(shí)，他們或多或少地要面臨一些問題和困惑，加之招聘過程中信息不對稱，新員工往往在工作之初便感覺企業(yè)并不符合心目中地期望，容易出現(xiàn)心理落差而產(chǎn)生離職傾向。因此，從新員工的角度去關(guān)注并分析其入職心理，對于成功激發(fā)新員工的主人翁意識(shí)，是十分必要的。此時(shí)，分析他們的心理因素是至關(guān)重要的。

1.1 能否得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的接納及認(rèn)可

能夠得到別人，尤其是與自己接觸頻繁的上級和同事們的認(rèn)可、接受和重視是人的基本需要，對剛進(jìn)入一個(gè)陌生的環(huán)境的新員工，往往對此特別敏感，能否與同事友好相處，能否在融洽的環(huán)境中工作，已成為讓大多數(shù)新員工，特別是沒有工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生最為困惑的問題，因此，如何滿足新員工被尊重的需要，以此培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感是引導(dǎo)其具有主人翁意識(shí)的根本。

1.2 如何處理期望與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系，自己未來的發(fā)展前景如何

新員工在進(jìn)入企業(yè)之前，往往對工作、對未來充滿了期望，進(jìn)入企業(yè)之后，他們往往會(huì)將期望與現(xiàn)實(shí)作對比，如期望值小于現(xiàn)實(shí)，往往他們會(huì)感到“失望”，因而會(huì)產(chǎn)生消極情緒，此時(shí)則需要企業(yè)為他們做些降低期望值的工作,為他們搭建良好的平臺(tái)，既能讓他們發(fā)揮自己的特長和興趣，通過實(shí)踐合理地定位自己的職業(yè)規(guī)劃，也能在激發(fā)其主人翁意識(shí)的過程中，使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的競爭力。

1.3 個(gè)人職業(yè)預(yù)期是否企業(yè)價(jià)值觀與統(tǒng)一

目前大部分企業(yè)新聘用的員工，大都是出生上個(gè)世紀(jì)九十年代。他們大多受過高等教育，都具有獨(dú)特的個(gè)性，有自己的獨(dú)立的價(jià)值觀，不喜歡受約束，強(qiáng)調(diào)在工作過程中獲得自我實(shí)現(xiàn)。正因?yàn)樗麄冇兄R(shí)、較獨(dú)立，因此流動(dòng)的意愿和能力也比較強(qiáng)。他們在接受企業(yè)的價(jià)值觀和管理理念之前，通常會(huì)與自我價(jià)值觀相比較，從而考慮這個(gè)企業(yè)是否值得自己為之長期效力。

2 怎樣激發(fā)新員工的主人翁意識(shí)

企業(yè)要想規(guī)避新員工的離職風(fēng)險(xiǎn)，就應(yīng)在短時(shí)間內(nèi)讓他們盡快進(jìn)入角色、融入企業(yè)，從局外人轉(zhuǎn)變成企業(yè)人。這需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法讓其感到受尊重、被關(guān)注，從而形成歸屬感，激發(fā)其主人翁意識(shí)，并使其對自己在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。

做為企業(yè)的管理者首先我們應(yīng)告訴新員工有關(guān)工作的真實(shí)信息，以真誠的態(tài)度來歡迎他們，這樣更容易讓新員工的心態(tài)得到平衡，為激發(fā)其主人翁意識(shí)打下良好的心理基礎(chǔ)。

個(gè)別企業(yè)在招聘新員工時(shí)，為提高吸引力，往往會(huì)向應(yīng)聘者提供與實(shí)際情況不完全相符的職位描述和相關(guān)的信息，使得新員工入職后對企業(yè)的信譽(yù)產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而影響他們對企業(yè)文化的認(rèn)同。新員工剛到一個(gè)陌生的環(huán)境，總會(huì)有所顧慮：待遇與承諾能否相符，會(huì)不會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，升遷機(jī)制對自己是否有利等等。這就需要企業(yè)首先與新成員就其關(guān)心的問題進(jìn)行有效的溝通，并把企業(yè)的相關(guān)情況，如組織結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)與優(yōu)勢、發(fā)展與激勵(lì)機(jī)制等如實(shí)告訴他們，讓他們在迅速、客觀地了解企業(yè)的同時(shí)，盡快消除擔(dān)心與顧慮，做到心里有底。

不僅如此，企業(yè)還可通過幫助新員工制訂職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使其樹立對職業(yè)發(fā)展的信心，找到合適的職業(yè)定位，在工作中獲得成長和自我實(shí)現(xiàn)，從而避免與現(xiàn)實(shí)沖擊。這樣會(huì)使新員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁意識(shí)得到增強(qiáng)。

其次是要鼓勵(lì)新員工說出心里話，在進(jìn)入企業(yè)的前期，即使新員工已經(jīng)能以平和的心態(tài)面對企業(yè)及工作，也不代表他們對眼前的現(xiàn)狀就是滿意和欣然接受，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)他們在了解企業(yè)及工作性質(zhì)以后，勇敢地說出自己的真實(shí)想法，并根據(jù)他們所提出的問題有針對性地加以解決，為激發(fā)新員工主人翁意識(shí)創(chuàng)造條件。

有時(shí)，新員工提出的一些建議和意見往往會(huì)使企業(yè)收到意想不到的效果，甚至一些可以應(yīng)用的新方法、新經(jīng)驗(yàn)，會(huì)給企業(yè)帶來新的活力。所以，適時(shí)聽取或接受新員工的意見或建議，會(huì)使新員工有了成功的經(jīng)歷及成就感，有助于他們樹立工作信心，并對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，同時(shí)也讓其他同事對新員工的工作能力更有信心。

而很多企業(yè)這方面做得不夠，新進(jìn)大學(xué)生來到企業(yè)后，對所受到的待遇與招聘時(shí)承諾不太相符，產(chǎn)生不滿時(shí)，就試圖與企業(yè)溝通，并希望得到改善。這種不滿情緒不過是員工剛到時(shí)的反應(yīng)，原本并不算什么大事，但是有的企業(yè)卻沒能及時(shí)消除他們的不滿，反而造成其情緒激化，導(dǎo)致企業(yè)辛苦招來的人才，入職沒有幾天就流失了，這無疑造成了招聘成本的增加和管理成本的浪費(fèi)。

其三要培養(yǎng)新員工的歸屬感，做為新入職員工，既然我們選擇了這個(gè)企業(yè)、進(jìn)入了這個(gè)單位，我們就應(yīng)當(dāng)有了自己的人生定位，我們就應(yīng)當(dāng)感覺自己找到了歸宿，也就是找到了“家”，我們既然找到了家就應(yīng)當(dāng)在這個(gè)家庭中給自己定個(gè)位，也就是我們要為這個(gè)家具體做什么事，充當(dāng)什么樣的角色，如何發(fā)揮自己的聰明才智為這個(gè)家貢獻(xiàn)力量。這應(yīng)當(dāng)就是我們常說的“歸宿感”；還有一種歸宿，就是我們要結(jié)合我們的學(xué)歷、能力、專長要自己給自己一個(gè)初步定位（也就是將自己定位于某個(gè)單項(xiàng)崗位上），也就是在一定時(shí)期內(nèi)通過這個(gè)崗位、通過完善自我、自我提高在能力上達(dá)到一定的水平。

新員工進(jìn)入企業(yè)后，就必須全身心地融入其中，在了解企業(yè)文化的同時(shí)，盡力培養(yǎng)自己的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，尋找自己的團(tuán)隊(duì)歸屬感，從心理上把企業(yè)當(dāng)作自己的“家”，并以此產(chǎn)生主人翁意識(shí)。企業(yè)同時(shí)也應(yīng)強(qiáng)化內(nèi)部管理機(jī)制，為新入職員工創(chuàng)造一種“家”的氛圍，使新入職員工在潛移默化中與企業(yè)、與同事建立起真正的情感，從而增強(qiáng)他們的歸屬感，有了歸宿感，其主人翁意識(shí)便油然而生。

3 樹立新員工的職業(yè)信心

當(dāng)新員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)后，就應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)他們樹立職業(yè)信心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。所以，在新員工上崗前，我們在向其闡述組織愿景的同時(shí)，也應(yīng)闡明員工個(gè)人發(fā)展空間，給員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯做個(gè)詳細(xì)的規(guī)劃，使員工能夠確信他們有能力在未來的工作中事業(yè)有成，從而喚起員工每個(gè)人的成就感和積極性。

做為新入職的員工，我們應(yīng)當(dāng)明白，自己應(yīng)該才是自身發(fā)展的主導(dǎo)者、管理者，推動(dòng)員工取得職業(yè)生涯成功的主要力量應(yīng)該是員工自身，我們應(yīng)該審視自身，知道自己的特長和興趣，給自己明確定位，確定長期發(fā)展目標(biāo)，并分析達(dá)到這個(gè)目標(biāo)需要具備什么樣的知識(shí)與技能，如果某些知識(shí)和技能欠缺，就應(yīng)該及時(shí)通過培訓(xùn)完善自我，最終促進(jìn)自身職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。

4 結(jié)論

綜上所述，要想激發(fā)新員工的主人翁意識(shí)，做為企業(yè)管理者必須在掌握新入職員工心理特征的前提下，培養(yǎng)他們的職業(yè)信心，才能使他們在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和良好的組織氛圍，帶動(dòng)所有員工向企業(yè)的遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略目標(biāo)自覺努力。