王天銘

（東北石油大學經濟管理學院，大慶，163000）

0 引言

知識經濟時代已經由資本權力時代進入知識權力時代。改革開放以來，石油企業(yè)在專業(yè)技術人才資源管理、開發(fā)等方面取得了較好的成就。但是由于受傳統(tǒng)管理體制的影響，當前我國石油企業(yè)專業(yè)人才資源在培養(yǎng)方面還存在著諸多問題，這些問題都已經成為制約我國石油企業(yè)發(fā)展的瓶頸。而最終如何改善這一傳統(tǒng)模式，實現人才資源管理的信息化是我國石油企業(yè)面臨的極具挑戰(zhàn)性課題。因此，加大人才資源的信息化管理，增強企業(yè)人才資源的競爭力，培育和發(fā)展石油企業(yè)的動態(tài)核心能力，最終達到石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的目標。

1 相關概念的界定

1.1 信息化人力資源管理的內涵

石油企業(yè)對人才進行信息化管理不僅需要掌握系統(tǒng)思想，了解業(yè)務流程，更重要的是要具備信息系統(tǒng)分析與設計、實施與評價以及信息資源管理、項目管理等相關的專業(yè)知識和技能，便于日后在國家各級管理部門、信息網站等部門勝任信息資源管理以及信息系統(tǒng)的研發(fā)、運行管理和實施效益測評等方面的工作。遺憾的是，我國石油企業(yè)管理信息化人才培養(yǎng)無法滿足信息化建設的迅速發(fā)展的需要，與發(fā)達國家信息化人才培養(yǎng)模式相比相對較落后。

信息化人力資源管理是企業(yè)在一定的組織管理基礎上，綜合運用各種信息技術，同時與現代化的管理理念和管理手段相結合，輔助管理者進行人力資源決策和管理。企業(yè)人力資源管理實現信息化，既是一個技術系統(tǒng)，又是一個管理系統(tǒng)，它不僅可以提升組織效率、節(jié)省開支，還可以增加企業(yè)利潤、提高員工的滿意度，是現代技術與企業(yè)業(yè)務的高度融合。為此，選擇真正適合企業(yè)自身的人力資源管理信息化系統(tǒng)，使信息化人力資源管理與組織完好匹配，不僅要在技術層面上給予足夠的人力、物力支持。而且在觀念、組織基礎、人員等方面也要進行創(chuàng)新和完善。

伴隨著人力資源管理科學理論和信息技術的發(fā)展，人力資源管理工作正逐步從傳統(tǒng)工作方式向信息化管理方式轉變。特別是進入21世紀以后，隨著全球信息化的發(fā)展和“以人為本”等管理理念的全面引入，信息化人力資源管理的內外部環(huán)境發(fā)生了質的飛躍，人力資源管理跨越到了技術與管理全面融合的新階段，它擺脫了單純利用信息系統(tǒng)實現人力資源管理的范疇，僅僅利用人力資源信息系統(tǒng)也已經不能完全滿足信息化人力資源管理的要求，因此，全新概念的信息化人力資源管理應運而生了。

2 信息化人力資源管理的優(yōu)勢

2.1 降低管理成本

信息化人力資源了管理通過網絡來實現人力資源管理相關職能的，可以大大減少相關費用。

2.2 提高管理效率

第一，石油企業(yè)決策者可以通過信息化人力資源管理及時、準確地獲得有關人力資源管理的信息，提高企業(yè)經營決策的效率。

第二，部門經理和高層管理者可以通過信息化人力資源管理對企業(yè)的人才儲備狀況、人才需求情況有更清楚的認識，進而有利于提高自身的管理水平。

第三，實施信息化人力資源管理可以使員工便捷地獲得并且維護有關自己的考勤、薪酬、培訓記錄等信息，還可以實現在線差旅管理、在線差旅、日常費用報銷等，實現自助式的人力資源信息服務。

2.3 推進管理方式的變革

信息化人力資源管理的實施使石油企業(yè)管理人員實現工作時間分配和工作方式的巨大轉變，使其戰(zhàn)略性、策略性的工作占用時間遠遠大于基礎性的行政性事務工作時間，將人力資源工作內容提升到戰(zhàn)略性和開拓性工作的高度，即：站在石油企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現狀，為目標的實現制定具體的人力資源行動計劃；并重點思考如何創(chuàng)建良好的石油企業(yè)文化、個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、符合企業(yè)實際情況的薪酬體系與激勵制度，特別關注對石油企業(yè)人力資源的深入開發(fā)，為企業(yè)提供增值服務，為直接創(chuàng)造價值的部門提供達到目標的條件。人力資源管理工作的效率大大提高，人力資源工作的質量得到了有力的先進技術保障。

2.4 推進管理角色的轉變

信息化人力資源管理使人力資源管理者真正從繁瑣的行政事務中分離出來，因此有充足的時間和精力扮演好企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴這一角色。同時，信息化人力資源管理可以使人力資源管理部門從簡單的提供人力資源信息轉變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持。這兩方面使人力資源管理部門名副其實地進入“戰(zhàn)略伙伴”這一管理角色。這是信息化人力資源管理給企業(yè)帶來的最積極影響。

3 石油企業(yè)人才資源管理信息化具體措施

3.1 樹立全新觀念

人力資源管理對于石油企業(yè)而言是一項長期投資，取得成效的周期比較長，致使很多企業(yè)決策層對人力資源經營的支持力度較弱，加之人力資源管理信息化本身投入較大，立項相對困難。因此，在石油企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展與否在很大程度上取決于決策者的思想認識狀態(tài)。

3.2 對信息化人力資源管理人士觀念要更新

信息化人力資源管理是基于先進的軟件、硬件以及網絡技術，伴隨著人力資源管理技術和信息技術的進步而不斷發(fā)展。同時，石油企業(yè)對于人才資源的類型結構等無論是在橫向上還是縱向上始終都是有變化的，石油企業(yè)不斷要求改進人力資源信息化策略，這是一個動態(tài)不斷調整的發(fā)展過程。因此，不論是決策者還是管理人員，必須樹立現代管理理念，充分認識到人力資源管理的戰(zhàn)略角色。

3.3 網絡設施應用

人力資源管理信息化的核心是網絡建設。要利用現代信息技術來改善管理模式，架構一個共享資源的平臺，提高計算機和網絡技術在人力資源管理中的應用程度，逐步提高人力資源管理信息化水平。信息化以大力推進各級人力資源部門內部局域網建設和連接各單位的外部網建設為基礎，建立人力資源網站或主頁，為人力資源工作公開和人力資源信息的更好服務開辟新的渠道。人力資源信息網絡建設，可以更好地提高工作的透明度，降低辦公費用，提高辦公效率，大幅度提高人力資源管理者的信息化水平。

3.4 開展人員培訓

石油企業(yè)在不同發(fā)展時期，對人才素質的要求是有區(qū)別的。在制定繼續(xù)教育培訓計劃時要結合企業(yè)生產經營的實際需要，本著“缺什么補什么”的原則適時安排人員培訓相關知識，確保按需培訓以提高針對性。

在油田勘探開發(fā)程度提高且尋找新石油儲量難度加大的時期，要選派關鍵崗位的技術骨干進行復合專業(yè)知識培訓，選送他們到石油院校或地質礦產院校進行地質復合物探、采油復合地質、鉆井復合地質和測井復合物探等知識培訓以拓寬其專業(yè)知識覆蓋面、促進思維創(chuàng)新和技術進步。還要組織他們學習國際商務和國際石油市場慣例方面的知識，組織強化外語培訓，為企業(yè)跨出國門參與國外石油勘探開發(fā)提供人才保證。

4 結語

石油企業(yè)對人才資源實施信息化管理，不僅可以為企業(yè)人力資源管理變革提供完善的管理體系、管理技術以及相關的管理運作策略，有效避免了企業(yè)盲目照搬、隨波逐流的應用狀況的出現，而且可以使企業(yè)快速適應外部環(huán)境的變化，增強企業(yè)人力資源的競爭力，培育和發(fā)展企業(yè)的動態(tài)核心能力，以達到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。

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