肖 川

(洛陽理工學(xué)院，河南 洛陽 471023)

績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的核心工具和方法，在高校日益受到重視。然而，眾多高校實施績效管理的過程充斥著各種批評的聲音，效果并不盡如人意。一方面，盡管管理者出臺一系列績效管理措施，投入不少人力、物力、財力，以實現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標，但實施過程中的困難、問題過多，使許多措施只能停留在表面文件或流于形式；另一方面，在強調(diào)績效的激勵和約束的作用下，高校教師正在蛻變?yōu)閷W(xué)術(shù)工人。學(xué)術(shù)成果像野草般地瘋狂生長，迎合了管理者對產(chǎn)出和績效的偏好，但同時也對學(xué)術(shù)和學(xué)者造成了一定程度的傷害。

要使高?？焖俳】档匕l(fā)展，必須徹底改變這種狀況。究其原因，管理者在對績效管理的內(nèi)涵把握、高校的性質(zhì)和發(fā)展內(nèi)涵方面產(chǎn)生了一些認識上的誤區(qū)。

一、績效管理的內(nèi)涵和認識誤區(qū)

（一）績效管理的涵義及目的

績效管理（PerformanceManagement）從字面上理解，就是對“人”的業(yè)績的管理。從國內(nèi)外績效管理研究領(lǐng)域?qū)冃Ч芾韮?nèi)涵的研究來看，績效管理就是一種新的以企業(yè)人力資源管理和企業(yè)管理相結(jié)合的現(xiàn)代企業(yè)管理模塊?？冃Ч芾黹_展的基礎(chǔ)是企業(yè)管理，而績效管理開展的目的在于為企業(yè)的人力資源管理提供管理依據(jù)。在企業(yè)管理得到順利開展的情況下，激勵員工更好地達到自身目標，實現(xiàn)自身利益和企業(yè)利益的同步發(fā)展。一般來講，企業(yè)績效管理包括四個步驟，即制定計劃、實施計劃、計劃評估以及績效改進。這四個因素缺一不可。

（二）績效管理的認識誤區(qū)

1.將績效管理等同于績效評估，這是普遍存在的一個誤區(qū)。績效評估只是績效管理過程中一個重要的環(huán)節(jié)，但人們往往卻只重視績效評估而忽略了其他環(huán)節(jié)。主要有以下幾方面原因：①薪酬、晉升是人力資源管理的焦點，而實施的依據(jù)通常來源于評估或評價，所以績效評估成為管理者花大力氣進行的重要工作，績效管理的其他環(huán)節(jié)也就無暇以顧。②績效評估工具眾多且操作性強，而其他環(huán)節(jié)實施起來相對繁雜、操作困難，以致在管理過程中自然而然地傾向于績效評估，其他環(huán)節(jié)草草收場。

2.績效管理和薪酬管理是一回事。這個誤區(qū)在管理實踐中經(jīng)常存在，認為績效管理就是獎勵和懲罰。這樣的錯誤認知大多存在于普通員工身上，因為企業(yè)每次對他們進行績效評價的好壞直接關(guān)乎到他們薪酬的升降，甚至還會面臨事業(yè)的成敗。這種錯誤認識對于企業(yè)的績效管理來說是十分不利的：其一，企業(yè)員工在面臨績效評價時都會盡力展現(xiàn)出最積極的一面，可能與日常工作中的狀態(tài)并不一樣，導(dǎo)致績效評估失去真實性；其二，員工會對績效管理表現(xiàn)出較高的期待，希望通過績效管理來提高自己的薪酬，一旦這種期望達不到，就會變?yōu)槭?，甚至是絕望，失去工作熱情。

3.績效管理是管理者的事。在大多數(shù)管理者和員工心目中都會有這樣的誤區(qū)，差別只在于：在高層管理人眼中，績效管理只是一種企業(yè)管理方法，那么進行計劃、控制是管理者的事，員工執(zhí)行即可；在部門管理者眼中，績效管理的全部責(zé)任都應(yīng)該交給人力資源管理部門來開展；在員工眼中，他們在績效管理過程中更多地表現(xiàn)為被動接受，不知道如何參與到績效評估之中。事實上，績效管理工作的開展需要高層管理者、部門管理者以及普通企業(yè)員工的共同參與。

二、高校的內(nèi)涵和管理上的認識誤區(qū)

（一）高校的性質(zhì)和發(fā)展內(nèi)涵。

自現(xiàn)代高等教育院校誕生之后，高校在人類社會的發(fā)展中都扮演著舉足輕重的作用。無論社會怎么發(fā)展，高校在社會發(fā)展中的作用都必須通過高校的三大職能來實現(xiàn)，即教學(xué)、科研和社會服務(wù)。其中的核心就是高校的科研學(xué)術(shù)職能。林清江提出“大學(xué)在于大師而不在于大樓”就是這個道理。教師是組成高校的最基本個體，學(xué)術(shù)發(fā)展的本質(zhì)是一種“知識”的發(fā)展，這種“知識”是在教師的頭腦里的，因此高校的學(xué)術(shù)發(fā)展本質(zhì)上依賴教師的專業(yè)發(fā)展，也就是管理意義上的“工作績效”。

（二）高校管理的認識誤區(qū)

1.高校必須有一個明確的發(fā)展目標。通常的社會組織都圍繞一個明確且詳盡的組織目標和計劃而展開工作。但高等學(xué)校不同，它是一個目標模糊的社會組織，這是由它的組織模式和學(xué)術(shù)活動的特點決定的。圍繞學(xué)科和院校是高校的基本組織模式，學(xué)科有著獨特的凝聚力，以學(xué)科為基礎(chǔ)的學(xué)術(shù)自主活動產(chǎn)生著高校學(xué)術(shù)發(fā)展的基本動力。學(xué)術(shù)發(fā)展的目標是模糊的和不確定的，由于學(xué)術(shù)探索的不確定性，學(xué)術(shù)成就的取得很大程度上取決于教師或研究人員的專業(yè)敏感性以及興趣度。學(xué)術(shù)研究的結(jié)果是通常難以預(yù)先認識和把握的，這就使得單單確立目標進行激勵和投入的學(xué)術(shù)很難得到發(fā)展。

實際上，一部分人認為：高校的發(fā)展目標其實就是高校內(nèi)部各個院系的發(fā)展目標，而院系的發(fā)展目標則表現(xiàn)為每一個教師的職業(yè)發(fā)展目標。所以，高校的績效評估其實就是對于教師的績效評估，教師的工作計劃能夠順利完成，那么高校的發(fā)展目標也就能夠?qū)崿F(xiàn)。另一部分人則認為：高校教師目標的實現(xiàn)以及高校內(nèi)部學(xué)術(shù)團隊目標的實現(xiàn)的疊加，就是高校的發(fā)展目標。

但是，現(xiàn)實的發(fā)展讓人大失所望，在高校目標的實現(xiàn)過程中，越來越多的人發(fā)現(xiàn)把高校目標進行分解是一件很難的事情，因為高校作為一個整體，高校目標在分解之后總會出現(xiàn)一些涉及不到的領(lǐng)域。同時人們也發(fā)現(xiàn)，把教師的目標以及學(xué)術(shù)團隊的目標實現(xiàn)融合也是一件十分困難的事情。

通過以上的分析我們能夠發(fā)現(xiàn)，高校目標是一個模糊性的概念，恰恰是高校目標的這種模糊性，讓高校目標以一個整體性的形象存在，保證了高校發(fā)展的正確方向，保證了高校能夠持續(xù)不斷地為這個社會作出應(yīng)有的貢獻。

2.高校教師應(yīng)以高校發(fā)展為首要目標。照搬現(xiàn)代企業(yè)管理思想，把教師等同企業(yè)員工，要求教師必須遵從學(xué)校的發(fā)展目標，不少高校都存在這樣的管理思路。但名校的形成是著名學(xué)科形成的結(jié)果，學(xué)術(shù)發(fā)展是高校教師發(fā)展的產(chǎn)物，而不是相反，本末倒置地追求學(xué)校和學(xué)術(shù)的發(fā)展都是難以取得期望的成效的。

一方面，高?？傮w目標模糊，教師對組織目標的認識也是模糊的，大不相同的是，每一個教師對于自己的發(fā)展目標都有一個明確的定位。之所以會出現(xiàn)這一現(xiàn)象，是因為學(xué)術(shù)目標發(fā)展永無止境，存在不確定因素，存在著諸多未知領(lǐng)域，而高校教師的目標則是在自己的學(xué)術(shù)領(lǐng)域內(nèi)做出成就，這樣的成就是可以預(yù)期的，是確定的。在系科、講座或研究所中，主要行動人員對其所做的事情的理由一般都有充分的認識。另一方面，教師的發(fā)展主要是指其專業(yè)知識和學(xué)術(shù)水平的提高，這是一種內(nèi)在的自我發(fā)展，具有一定的自主性。同時，這種發(fā)展通常通過和學(xué)術(shù)相關(guān)的活動來體現(xiàn)，學(xué)術(shù)活動是一種創(chuàng)造性活動。因此，從本質(zhì)上講，教師的發(fā)展是一種自主發(fā)展。

三、如何走出高?？冃Ч芾淼恼`區(qū)

（一）找出績效管理和高校發(fā)展的結(jié)合點

從前提來講，績效管理必須有一個明確有效的目標，圍繞這一目標才可能開展績效管理。而高校的總體目標是模糊的、不可分解的，失去了前提的績效管理如何實施？然而，高校發(fā)展的前提是教師的個人發(fā)展，教師個人發(fā)展方向或目標是相對清晰有效的，那么，針對教師個人發(fā)展目標開展的績效管理就具有可實施性。從這個意義來說，績效管理的前提和高校發(fā)展的前提是一致的。

從目的來講，績效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達到改善組織績效的效果。高校發(fā)展目標雖然模糊，但不代表沒有。實現(xiàn)教學(xué)和科研水平的提高，充分實現(xiàn)其在教育教學(xué)領(lǐng)域、學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域、社會服務(wù)領(lǐng)域的價值一直是所有高校追求的目標。目標的實現(xiàn)要建立在高校教師發(fā)展水平的基礎(chǔ)上。因此，提高教師的績效水平是高校發(fā)展的根本，這與績效管理的目標是一致的。這說明，教師的績效發(fā)展正是高?？冃Ч芾淼那腥朦c，也是實施績效管理和實現(xiàn)高校發(fā)展的根本。

（二）加強高校績效管理過程中的溝通反饋

高?？冃Ч芾硎沁B續(xù)性的循環(huán)系統(tǒng)，這個循環(huán)系統(tǒng)必須包括四個部分，即績效計劃、績效計劃的實施與管理、績效評估、績效反饋，這四個部分是相互聯(lián)系、相互影響的統(tǒng)一部分?？冃в媱潱褪强傮w規(guī)劃，這個總體規(guī)劃是動態(tài)的，需要根據(jù)現(xiàn)狀進行及時修整，才能夠保證績效管理的質(zhì)量化?？冃в媱澋膶嵤┡c管理，就是按照績效計劃開展績效管理的過程?？冃гu估就是組織和個人共同評估對績效計劃中所定目標的完成情況的過程?？冃Х答亜t是針對績效評估的結(jié)果，把這個結(jié)果反饋給相關(guān)人員，并且通過信息的流通尋求出問題的解決方法。

高?？冃Ч芾硎且粋€雙向的溝通過程。一方面，高校管理者需要信息，了解教師或基層學(xué)術(shù)團體的工作，以便工作持續(xù)進行；另一方面，教師也需要信息，例如績效管理方法、工作重要程度、反饋的績效評估信息等等。在這樣的情況下，高校管理者和高校教師都是信息的傳導(dǎo)者和接受者。

高?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)的溝通過程。從績效計劃到績效反饋診斷這整個過程，就是一個信息的傳輸和反饋的過程。因為群體中個體差異性的存在必然需要溝通。高校管理者在高校績效管理中所扮演的是一個參與者和管理者的角色，因為在高?？冃Ч芾碇袝龅礁鞣N各樣的問題，如果單純地依靠管理者自身的觀點來看待績效管理，難免會讓高校績效管理有失真實、有失科學(xué)，所以，高校管理者必須學(xué)會與上級部門溝通，學(xué)會與教師溝通，從而找到提高教師的自身技能，達到提高高?？冃Ч芾碣|(zhì)量的目的。因此，高校管理者和教師之間持續(xù)的、雙向的溝通過程，是整個高校績效管理的重點，良好的溝通能使高校和教師在這個過程中同時達到提高績效的目的。

（三）合理運用績效評估結(jié)果

在傳統(tǒng)的績效管理當中，績效評估往往占據(jù)了績效管理的主要部分，績效評估也往往與教師的晉升以及薪酬的提升有著莫大的關(guān)聯(lián)。當現(xiàn)代績效管理誕生之后，績效評估的作用更多地傾向于對于教師技能的提升，幫助教師發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，然后修訂發(fā)展計劃，管理者認可其計劃并承諾提供實現(xiàn)計劃所需的資源和幫助。因為在高校中績效工作分為兩類：一類是每個人都有自己的工作崗位和目標任務(wù)，即個人績效，另一類是必須由許多人共同努力才能完成的團隊績效。因此，發(fā)展計劃相應(yīng)有兩種表現(xiàn)形式：一種是個人發(fā)展計劃，另一種可以稱之為學(xué)術(shù)(專業(yè))團隊的發(fā)展計劃。發(fā)展計劃是根據(jù)教師有待發(fā)展提高的方面所制定的在一定時期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和專業(yè)能力改進和提高的系統(tǒng)計劃。通常包括以下內(nèi)容：第一，有待改進和發(fā)展的項目。第二，改進和發(fā)展這些項目的原因。第三，目前的水平和期望的水平。第四，改進和發(fā)展的方式。第五，設(shè)定達到目標的時間界限。

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