中國(guó)地質(zhì)大學(xué)(武漢)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 郭靜

經(jīng)濟(jì)社會(huì)的迅速發(fā)展給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了大量的機(jī)遇，同時(shí)由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入，國(guó)有企業(yè)也面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說，資本以及人才儲(chǔ)備都有較大的優(yōu)勢(shì)，國(guó)家可以通過宏觀調(diào)控對(duì)國(guó)有資本進(jìn)行調(diào)配，但是與引入的外資企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理上卻有著不小的差距。人才儲(chǔ)備對(duì)于國(guó)企來(lái)說是一個(gè)巨大的優(yōu)勢(shì)，但是目前我國(guó)大中型國(guó)有企業(yè)由于在人力資源管理方面缺乏經(jīng)驗(yàn)以及變革的勇氣，因此在人才的配置和使用方面存在著不小的問題，人才流失嚴(yán)重。以石油企業(yè)為例，自2001年中國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后，我國(guó)石油企業(yè)向外走出去的步伐大大加快，但是同時(shí)也面臨著世界上其他石油大亨企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，傳統(tǒng)的人事管理制度已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)對(duì)人力資源配置的需求，各石油企業(yè)也紛紛尋求有效的人力資源管理方法，以保證在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。

人力資源管理作為一門單獨(dú)的新興學(xué)科興起于上世紀(jì)70年代末期，在此之前一直以人事管理的模式出現(xiàn)，即傳統(tǒng)的人事管理。人力資源管理這一概念早在上世紀(jì)50年代中期就在彼德·德魯克的著作《管理的實(shí)踐》一書中提出，并進(jìn)行了明確的定義。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理方式和方法中存在很多限制其資源效率最大化配置的缺陷，亟待解決。

1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理的內(nèi)容十分廣泛，從企業(yè)職位分析、設(shè)計(jì)，到人員供需預(yù)測(cè)，從員工招聘、培訓(xùn)到績(jī)效考評(píng)，再到人力資源成本核算，當(dāng)然還包括勞動(dòng)關(guān)系管理。下面對(duì)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)存的人力資源管理問題從上述幾個(gè)方面進(jìn)行分析。

1.1 崗位規(guī)范編制籠統(tǒng)化

職務(wù)分析與設(shè)計(jì)是人力資源管理最基本的內(nèi)容，其主要功能是對(duì)公司職位進(jìn)行分析，確定各個(gè)職位以及相應(yīng)的崗位對(duì)人員素質(zhì)以及知識(shí)技能等的需求。目前國(guó)有大中型企業(yè)對(duì)于職位分析以及職能的分配較為籠統(tǒng)，存在很多問題，例如部門職能之間重合或職能劃分不明確，導(dǎo)致各個(gè)部門之間工作出現(xiàn)工作重合、浪費(fèi)的現(xiàn)象，這是國(guó)有企業(yè)普遍存在的問題。

1.2 人力資源規(guī)劃陳舊

人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)目前人員組成以及職位人員供需情況進(jìn)行分析與預(yù)測(cè)，并制定相應(yīng)的人才需求規(guī)劃，以保證企業(yè)人員配備的齊整與企業(yè)功能的完整性。我國(guó)國(guó)企當(dāng)前存在的問題是人力資源規(guī)劃較為陳舊，不能對(duì)企業(yè)人員需求進(jìn)行及時(shí)更新，導(dǎo)致企業(yè)人才出現(xiàn)缺口；或者是人力資源規(guī)劃不夠全面，導(dǎo)致企業(yè)個(gè)別崗位人員補(bǔ)充不夠及時(shí)。

1.3 人才引進(jìn)制度不完善

員工招聘與選拔是人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)及時(shí)更換新鮮血液，始終保持旺盛的生命力具有重要的作用。目前國(guó)有企業(yè)人才招聘以及引進(jìn)制度相比之前完善許多，對(duì)于保持企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有力地位起到了關(guān)鍵性作用。但是與國(guó)外先進(jìn)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)人才引進(jìn)制度尚有缺陷，主要表現(xiàn)在企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔遲遲不能推陳出新，不進(jìn)行變革，仍舊延續(xù)舊有的領(lǐng)導(dǎo)任免制度，這在一定程度上使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏進(jìn)取的信心與動(dòng)力，對(duì)于企業(yè)管理層保持活力有很大的影響。

1.4 績(jī)效考評(píng)與薪酬制度缺乏激勵(lì)性

績(jī)效考評(píng)、薪酬管理與員工激勵(lì)同為人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)于保持員工積極性具有重要作用?？?jī)效考評(píng)作為員工晉升、培訓(xùn)的依據(jù)，對(duì)其合理性要求較高，但目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作存在考評(píng)科目不甚合理，主觀性較強(qiáng)，考評(píng)指標(biāo)量化程度不高等問題。與績(jī)效考評(píng)相掛鉤的薪酬管理工作也存在一定的問題，主要表現(xiàn)為薪酬差距較小，表現(xiàn)好與表現(xiàn)差的員工基本工資差距較小，對(duì)于員工積極性無(wú)刺激或刺激較小，難以保持員工積極的工作狀態(tài)。

1.5 缺乏對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的關(guān)心

企業(yè)對(duì)于所引進(jìn)的人才，通過培訓(xùn)使員工個(gè)人能力得到提高，以適應(yīng)工作需求，同時(shí)使整個(gè)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得到提高，同時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展有足夠的關(guān)心，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，體現(xiàn)出企業(yè)的人文關(guān)懷。目前國(guó)外先進(jìn)企業(yè)對(duì)此比較關(guān)注，但是國(guó)有企業(yè)則缺乏對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃的關(guān)心，員工歸屬感相應(yīng)較弱。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)對(duì)于新引進(jìn)人才的培訓(xùn)多面臨培訓(xùn)投入很多但收效甚微的窘境，無(wú)法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

1.6 人才流失較為嚴(yán)重

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，參與競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)越來(lái)越多，國(guó)有企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)從國(guó)內(nèi)各大中小型民營(yíng)企業(yè)到國(guó)際巨頭，競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，導(dǎo)致人才流動(dòng)加快，但是國(guó)有企業(yè)目前人力資源管理存在較多缺陷，造成了嚴(yán)重的人才流失，導(dǎo)致企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)下降，威脅到企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2 應(yīng)對(duì)措施

經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度不會(huì)止步，未來(lái)國(guó)有企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更加激烈，同時(shí)人力資源管理方法也將隨著企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的靈活化、網(wǎng)絡(luò)化和全球化趨勢(shì)發(fā)生變革。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)現(xiàn)有的管理方法存在的問題進(jìn)行改革，優(yōu)化人力資源配置，留住優(yōu)秀人才，保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.1 改變管理者理念

管理者對(duì)于企業(yè)保持積極向上的發(fā)展態(tài)勢(shì)具有至關(guān)重要的作用，管理者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到先進(jìn)的人力資源管理對(duì)于整個(gè)企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性作用，同時(shí)應(yīng)當(dāng)科學(xué)全面地認(rèn)識(shí)人力資源管理，真正做到重視人力資源管理方法的改革與創(chuàng)新。

2.2 建立強(qiáng)大的人力資源管理團(tuán)隊(duì)

一個(gè)強(qiáng)大的人力資源管理團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)的全面發(fā)展的重要性不言而喻。強(qiáng)有力的人力資源管理團(tuán)隊(duì)可以對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀以及未來(lái)需求做出合理、科學(xué)的評(píng)價(jià)，供決策者進(jìn)行參考，做出決策。同時(shí)，還可對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，以及營(yíng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍，增強(qiáng)員工歸屬感。另外，強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)還能夠幫助決策者制定一系列激勵(lì)性制度，以保持企業(yè)活力與創(chuàng)造力。

2.3 建立健全考核評(píng)價(jià)機(jī)制

借鑒國(guó)外先進(jìn)的“破格式”管理理念，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)與現(xiàn)狀，建立與之相適應(yīng)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，建立全面科學(xué)的考核指標(biāo)體系，盡量使考核方式多樣化，鼓勵(lì)員工在工作中創(chuàng)新以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并且在考核過程中保證考核的公開、公平與公正，避免員工因不知情而對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生懷疑進(jìn)而影響工作積極性。

2.4 健全人才引進(jìn)及留用機(jī)制

目前國(guó)有大中型企業(yè)面臨著人才流失的窘境，與人才流向的企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)首先在管理上應(yīng)當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)化，任人唯賢，保證優(yōu)秀人才學(xué)有所用；第二要有完善的升遷制度，很多有能力的底層工作人員由于制度不健全，工作數(shù)年仍無(wú)升遷，這種情況極易導(dǎo)致人才流失；第三，企業(yè)要培養(yǎng)濃厚的企業(yè)文化，使員工產(chǎn)生歸屬感，認(rèn)同企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力；第四，對(duì)高素質(zhì)人才應(yīng)當(dāng)提供具有吸引力的薪酬，并全方位地關(guān)心其職業(yè)發(fā)展和生活，使他們得到的回報(bào)與其能力和付出成正比，在物質(zhì)和精神上都得到滿足。

3 結(jié)語(yǔ)

變革人力資源管理辦法對(duì)于國(guó)有企業(yè)突破目前人才流失以及競(jìng)爭(zhēng)力下降等窘境具有十分重要的意義。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)外先進(jìn)管理理念，大膽進(jìn)行人力資源管理辦法革新，保證企業(yè)在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位。

[1]巨昕.國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問題及對(duì)策——國(guó)有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2013(11).

[2]孫樹紅.論石油企業(yè)人力資源管理面臨問題及解決方案[J].華章,2013(09).

[3]朱杰.淺談國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2013(07).

[4]王丹,朱靜明.我國(guó)的石油企業(yè)人力資源管理存在的問題和應(yīng)對(duì)策略[J].華章,2013(21).