□ 高彩萍， 李景平

（西安交通大學(xué) 陜西 西安 710049）

一、背景與意義

工商行政管理部門承擔(dān)著規(guī)范、 監(jiān)管和維護(hù)市場秩序的任務(wù)，責(zé)任重大?；鶎庸ど绦姓芾硭牐?的公務(wù)員隊伍建設(shè)是完成工商行政管理部門各項任務(wù)的關(guān)鍵，基層工商行政管理所（隊） 公務(wù)員的管理活動直接關(guān)系到群眾的生活質(zhì)量和社會的和諧穩(wěn)定， 其能力素質(zhì)的高低以及工作作風(fēng)的好壞與黨和政府的公信力密切相關(guān)，直接影響著黨和政府的形象。由于工商行政管理所（隊）公務(wù)員所處的特殊地位和工作性質(zhì)，使得對其進(jìn)行管理的激勵機(jī)制長期以來沒有得到足夠的重視。據(jù)國家人事部門統(tǒng)計，從1996年至2003年，全國共有5萬公務(wù)員告別鐵飯碗，其中，工商行政管理所（隊）公務(wù)員是流失率較高的公務(wù)員群體之一， 被辭退的不稱職者僅占40%， 而占60%的都是稱職甚至優(yōu)秀的公務(wù)員，而且是主動流失的，其流失狀況令人擔(dān)憂。由此，迫切需要將工商行政管理所（隊）公務(wù)員激勵機(jī)制的完善提上日程。2006年1月1日開始實施的《中華人民共和國公務(wù)員法》 將公務(wù)員激勵機(jī)制主要分為物質(zhì)激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制。其中，物質(zhì)激勵機(jī)制由工資、福利、保險等方面構(gòu)成，精神激勵機(jī)制則由培訓(xùn)、考核、職務(wù)升降、獎懲等方面構(gòu)成。工商行政管理所（隊）公務(wù)員與其他綜合管理類、 專業(yè)技術(shù)類的公務(wù)員相比是一個較為特殊的群體， 他們在工作和執(zhí)法環(huán)境中所面臨的工作壓力更大。一方面，作為工商系統(tǒng)中最基層的公務(wù)員完成工作任務(wù)與其他同系統(tǒng)、同級別公務(wù)員相同，但在升遷方面的機(jī)會卻較少，職業(yè)發(fā)展的空間也較??；另一方面，由于受基層行政執(zhí)法條件較差、執(zhí)法環(huán)境復(fù)雜等因素的影響， 他們的工作要比工商系統(tǒng)局級及以上機(jī)關(guān)公務(wù)員要承擔(dān)更多的責(zé)任。另外，工商行政管理工作要求的法律、 法規(guī)專業(yè)化程度較高的特征也容易使他們產(chǎn)生很大的心理壓力。 隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展和對高素質(zhì)人才的需要，大批高學(xué)歷、高素質(zhì)的優(yōu)秀人才不斷加入到工商管理系統(tǒng)的公務(wù)員隊伍中來， 并發(fā)揮出越來越重要的作用。因此，構(gòu)建合理、完善的工商行政管理所（隊）公務(wù)員激勵機(jī)制，既是為工商行政管理系統(tǒng)吸引優(yōu)秀人才，調(diào)動其工作積極性，促使其廉潔奉公的重要管理手段， 也是提高工商行政管理部門行政效率、有效發(fā)揮市場監(jiān)管執(zhí)法職能的保障，對我國公務(wù)員工商行政管理所（隊）在管理的實踐上具有十分重要的意義。

二、當(dāng)前工商行政管理所（隊）公務(wù)員結(jié)構(gòu)與激勵機(jī)制的現(xiàn)狀——以西安市L區(qū)為例

本文以西安市L區(qū)工商局的基層公務(wù)員為調(diào)查研究對象，同質(zhì)性較高，可以反映出基層公務(wù)員激勵機(jī)制存在的一些共性問題。本文對工商所（隊）公務(wù)員激勵機(jī)制的研究不僅僅基于本次調(diào)查資料分析的結(jié)果，而且對其它文獻(xiàn)資料進(jìn)行了分析研究，因此，筆者認(rèn)為本研究成果具有一定的普遍性。 本調(diào)查采取的是差額抽樣的調(diào)查方法，即在一定的范圍內(nèi)發(fā)放問卷。調(diào)查對象覆蓋該區(qū)工商局所轄工商行政管理所、 經(jīng)濟(jì)檢查大隊以及“12315”消費者申訴舉報中心等部門，共發(fā)放問卷200份，回收有效問卷200份，回收率為100%。以問卷調(diào)查為主，同時在一定范圍內(nèi)進(jìn)行了座談和訪談。其中，問卷內(nèi)容主要有：個人基本情況，包括性別、年齡、工齡、政治面貌、受教育程度、健康狀況和職務(wù)。與激勵機(jī)制有關(guān)的情況包括工商行政管理所（隊）公務(wù)員的工作滿意度、 所需要的激勵因素、 激勵因素的實際供給情況、執(zhí)法環(huán)境對工商行政管理所（隊）公務(wù)員工作動力的影響、績效考評與工作動力的關(guān)系等五個方面。將調(diào)查得來的所有數(shù)據(jù)資料輸入計算機(jī)， 采用SPSS15.0進(jìn)行處理分析。

（一）工商行政管理所（隊）公務(wù)員的人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

目前，西安市L區(qū)工商行政管理所（隊）的人才結(jié)構(gòu)存在以下三方面的問題：一是學(xué)歷結(jié)構(gòu)不夠合理。工商行政管理所（隊）公務(wù)員中具有本科及以上學(xué)歷人才相對較少，約占30%左右，研究生學(xué)歷人才僅占1%左右。而各個層次學(xué)歷中第一學(xué)歷是全日制本科畢業(yè)所占人數(shù)不到3%；在職函授院校畢業(yè)的人數(shù)占的較多，約占90%以上。二是專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理。從工商行政管理所（隊）人才專業(yè)結(jié)構(gòu)整體情況來看，大專以上學(xué)歷中學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)、 管理類等綜合專業(yè)人才較多， 約占70%及以上；學(xué)習(xí)法律、文秘、計算機(jī)、外語、金融等專業(yè)的人才較少，僅為20%左右，這種狀況與市場經(jīng)濟(jì)條件下工商行政管理急需專業(yè)化的人才不相適應(yīng)。 三是年齡結(jié)構(gòu)不夠合理。工商行政管理所（隊）存在公務(wù)員的年齡結(jié)構(gòu)逐漸趨向老齡化的問題， 即其中30歲以下的不足3%；31－40歲的不足20%；41－50歲的約占35%及以上；51歲以上的約占40%。此外，公務(wù)員的“入口”不合理。目前， 工商系統(tǒng)人才引進(jìn)主要是通過國家公務(wù)員招聘和接收安置轉(zhuǎn)業(yè)軍人這兩種方式。 然而在實踐中則存在因招人方和用人方的信息“不對稱”問題，因而不能保證招來的是所需人才。

（二）工商行政管理所（隊）公務(wù)員的工作滿意度明顯出現(xiàn)差別化

反映公務(wù)員激勵狀況的指標(biāo)是多方面的， 多數(shù)學(xué)者選擇用工作滿意度來衡量激勵狀況。在200份有效問卷中，西安市L區(qū)工商行政管理所（隊）公務(wù)員對工作的總體滿意度為80%，其中很滿意的27人，占13.5%；比較滿意的133人，占66.5%；不滿意的33人，占16.5%；很不滿意的7人，占3.5%。由于工商行政管理所（隊）公務(wù)員的年齡、學(xué)歷、職務(wù)及級別的差異性，其各自的工作滿意度也有差異。具體而言，不同年齡的工商行政管理所（隊）公務(wù)員工作滿意度與公務(wù)員的年齡結(jié)構(gòu)具有關(guān)聯(lián)性。通過表1可以看出，工商行政管理所（隊）31－35歲、46歲及以上的公務(wù)員工作滿意度都低于全體公務(wù)員工作滿意度。 其余年齡的公務(wù)員工作滿意度均高于全體公務(wù)員的工作滿意度或與之持平。 從表1還可以看出，31－35歲的工商行政管理所（隊）公務(wù)員是正處于發(fā)揮潛能、做貢獻(xiàn)、出成績的職業(yè)生涯中期的群體，但又恰恰是工作滿意度最低的群體。 關(guān)于工商行政管理所（隊）公務(wù)員學(xué)歷結(jié)構(gòu)與工作滿意度的關(guān)聯(lián)性，工商行政管理所（隊）不同學(xué)歷結(jié)構(gòu)的公務(wù)員工作滿意度狀況如表2所示。由表2可知，有研究生、本科學(xué)歷的公務(wù)員的工作滿意度明顯低于全體工商管理所（隊）公務(wù)員的工作滿意度，這體現(xiàn)出學(xué)歷越高其工作滿意度越低。

表1 不同年齡的工商行政管理所（隊）公務(wù)員工作滿意度

表2 不同學(xué)歷的工商行政管理所（隊）公務(wù)員工作滿意度

另外， 公務(wù)員職務(wù)級別狀況與工作滿意度也具有關(guān)聯(lián)性。表3顯示了不同職務(wù)、職級的工商行政管理所（隊）公務(wù)員工作滿意度狀況。由表3可知，隨著工商行政管理所（隊）公務(wù)員職務(wù)、職級的升高，其工作滿意度亦隨之提高。

表3 不同職務(wù)、職級的工商行政管理所（隊）公務(wù)員工作滿意度

（三）工商行政管理所（隊）公務(wù)員所需要的激勵因素存在差別

為了分析工商行政管理所（隊）公務(wù)員看重哪些激勵因素，問卷提供了多種選項供其選擇，并請其按照重視程度選擇其中四項，如無理想選項，允許空選，最后計算并比較各個選項的累積頻次，結(jié)果顯示（見表4）。

表4 工商行政管理所（隊）公務(wù)員最重視的激勵因素

從對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行的分析可以看出， 不同年齡段的工商所（隊）公務(wù)員的基本物質(zhì)需求大體一致，都很重視薪酬、福利、保障。但40歲以上工商所（隊）公務(wù)員的個人發(fā)展需要相對弱，40歲及以下工商所（隊）公務(wù)員希望工作上有所成就。中老年的工商所（隊）公務(wù)員更希望在晚年有穩(wěn)定的保障，更注重生活安全，對是否有成就不再有更多的想法。而年輕的工商所（隊）公務(wù)員，除了要求物質(zhì)具有保障外，更希望在工作上有所成就，更看重個人的發(fā)展。30歲左右的工商所（隊）公務(wù)員迫切希望能夠在工作中脫穎而出， 有較多的晉升機(jī)會和較大的職業(yè)發(fā)展空間。 這一結(jié)論也與人本身的基本需要規(guī)律相一致。從總體來看，不同的激勵因素對不同層級的基層工商所（隊）公務(wù)員的吸引力不同，他們當(dāng)中的大多數(shù)人認(rèn)為較多的晉升機(jī)會和較大的發(fā)展空間最能激發(fā)他們的工作積極性，對他們的吸引力最大。從強(qiáng)到弱的排列次序為：提高工資、增加福利待遇、較好的工作氛圍、工作比較穩(wěn)定，工作本身能夠有助于實現(xiàn)自身價值。另外，他們當(dāng)中也有一部分人還會考慮到分配和晉升的公平性以及領(lǐng)導(dǎo)者是否具有個人魅力。在對各項激勵因素的橫向比較中， 英雄模范的精神激勵作用始終排名靠后， 說明精神激勵手段運用得不到位和作用沒有得到很好的發(fā)揮。

（四）工商行政管理所（隊）公務(wù)員激勵因素的實際供給不足

工商行政管理所（隊）公務(wù)員對于薪酬水平不滿意的比例不容忽視（見表5）。筆者在調(diào)查中了解到，西安市L區(qū)工商行政管理所（隊）公務(wù)員的人均基本工資約為1000元，與其他部門的公務(wù)員及企業(yè)員工相比，其收入并不高。即便在工商系統(tǒng)內(nèi)，工商行政管理所（隊）一般公務(wù)員的工資待遇也低于省局、市局以及區(qū)、縣局同級別公務(wù)員的工資待遇水平。 有些工商系統(tǒng)基層公務(wù)員提出：為什么得不到提升機(jī)會以及職位低、無成就感和自卑等問題。 而且這些問題在無形中給他們帶來了心理壓力，也降低了他們的工作滿意度。還有的工商行政管理所（隊）公務(wù)員提出：由于目前工資差距過小，“干好、干壞”一個樣，使他們在工作常常處于應(yīng)付狀態(tài)。這些問題的存在無疑影響了工商行政管理所（隊）公務(wù)員的工作積極性，也為廉政執(zhí)法埋下了隱患。

對于工商行政管理所（隊）公務(wù)員的晉升空間，選擇“較低”與“很低”選項的人比例也很大（見表5）。在了解公務(wù)員對晉升中論資排輩現(xiàn)象的看法時，仍有48.2%的人認(rèn)為這一情況十分嚴(yán)重或比較嚴(yán)重，有32.8%的人認(rèn)為這一現(xiàn)象存在但不普遍，另有14.3%的人認(rèn)為這一現(xiàn)象比較少或幾乎沒有。 公務(wù)員晉升空間較小的主要原因不僅是論資排輩， 還因為基層工商行政管理部門本身能提供的職位有限。另外，工商行政管理所（隊）公務(wù)員對于自身社會地位狀況基本滿意（見表5）。

表5 工商行政管理所（隊）公務(wù)員對薪酬、晉升與社會地位的認(rèn)知

培訓(xùn)也是一項十分重要的激勵因素。 在訪談中筆者發(fā)現(xiàn)，近年來，工商系統(tǒng)日益重視基層行政執(zhí)法人員的培訓(xùn)工作，開展了以“電腦課堂”、“業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)”、“政治學(xué)習(xí)”、“崗位大練兵”等為內(nèi)容的學(xué)習(xí)活動，在“專業(yè)素質(zhì)、 崗位技能、 執(zhí)法理念” 等方面對工商行政管理所（隊）執(zhí)法人員進(jìn)行了培訓(xùn)。但工商行政管理所（隊）的培訓(xùn)工作目前仍存在很多不足，從整體上看，針對工商行政管理所（隊） 公務(wù)員的培訓(xùn)并沒有形成一個科學(xué)化、規(guī)范化、實效化的長效機(jī)制。在具體實施上，培訓(xùn)的理念、內(nèi)容、方法、考核、效果評估等方面還存在明顯欠缺，無法有效激勵工商行政管理所（隊）公務(wù)員能夠在實現(xiàn)其自身價值的同時為社會做出更大的貢獻(xiàn)。

（五）工商行政管理所（隊）公務(wù)員的工作環(huán)境狀況

工作環(huán)境主要包括工作中的人際關(guān)系、 工作難度和工作條件等因素。對于工作中的人際關(guān)系，筆者主要考察了工商行政管理所（隊）公務(wù)員與同事的關(guān)系和與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系兩個方面。從與同事關(guān)系方面來看，多數(shù)工商行政管理所（隊）公務(wù)員認(rèn)為與同事在工作中的合作氛圍非常好或比較好，兩項分別占18.7%和55.5%，合計達(dá)74.2%。 認(rèn)為工作氛圍比較差或很差的合計只占3.7%。同時，在問到工商行政管理所（隊）公務(wù)員“是否感覺自己工作比別人多也重要”時，只有7.6%的人認(rèn)為事實就是這樣， 有21.7%的人認(rèn)為有時感覺如此，有37.4%的人很少有這樣的看法，還有27.8%的人幾乎沒有這樣的看法。在詢問工商行政管理所（隊）公務(wù)員“是否認(rèn)為同事會占有你的工作成績”時，有38.3%的人認(rèn)為幾乎沒有， 有25.7%的人認(rèn)為偶爾會有， 另外有24.2%的人認(rèn)為有時出現(xiàn)這種情況， 只有5.7%的人認(rèn)為經(jīng)常如此，并強(qiáng)烈感受到自己的付出與收獲不對等。從總體上看，一方面，工商行政管理所（隊）公務(wù)員認(rèn)為同事關(guān)系較好， 另一方面他們又深刻感受到同事之間存在著競爭。

在問到“是否常常因為同事間的猜忌而不能努力工作”時，有24.6%的人選擇了“經(jīng)常”或“有時”選項。值得注意的是，工作時間在11－20年的工商所（隊）公務(wù)員受到這種負(fù)面影響的程度最深， 占全部調(diào)查對象的59%。而且在所有被調(diào)查對象中選擇“經(jīng)?！表椀?人中就有8人是處于11－20年這一工齡段， 這種分布不是偶然的。訪談結(jié)果顯示，工作時間在11－20年的工商行政管理所（隊）公務(wù)員群體是工作的核心骨干，處于家庭責(zé)任和社會責(zé)任比較重的時期。工作壓力增大，工作期望值提高，并且一部分人到了職業(yè)發(fā)展的瓶頸期，容易誘發(fā)對現(xiàn)實的不滿情緒。 工商行政管理部門和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)對這一群體的關(guān)心。

與此類似，絕大多數(shù)工商行政管理所（隊）公務(wù)員認(rèn)為自己同領(lǐng)導(dǎo)溝通很好，其中54.9%的人認(rèn)為非常好或比較好，46.5%的人認(rèn)為與領(lǐng)導(dǎo)的溝通一般， 有56%的人認(rèn)為溝通比較差或很差。同時，又有55.6%的人認(rèn)為自己工作再多領(lǐng)導(dǎo)也不知道，另有47.5%的人認(rèn)為很少或沒有這種感覺。這兩組看似矛盾的數(shù)據(jù)顯示，工商行政管理所（隊）內(nèi)部的正式溝通還存在明顯不足，領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作的情況了解不夠， 會影響到工商行政管理所（隊）公務(wù)員的工作熱情與積極性。

另外，在調(diào)查領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員的信任狀況時，有78%的公務(wù)員認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)非?；虮容^信任自己的工作能力，并能安排自己擔(dān)負(fù)具有挑戰(zhàn)性的工作；有23.7%的人持模糊看法，只有2.9%的人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)（非常）不信任自己。

筆者也試圖了解工作難度和工作條件等因素對公務(wù)員工作動力的影響狀況，調(diào)查結(jié)果顯示（見表6），還是有相當(dāng)一部分人認(rèn)為自己沒有或缺乏工作動力是因為工作太難、工作環(huán)境不好造成的。這一方面，反映出工商部門在基層工作環(huán)境建設(shè)方面還有一定改善空間，另一方面也反映出工商行政管理所（隊）公務(wù)員也存在“歸罪于外”的思維定勢。針對這一問題，既要通過加強(qiáng)工商行政管理所（隊）公務(wù)員培訓(xùn)工作，促進(jìn)其服務(wù)意識的增強(qiáng)和業(yè)務(wù)能力的提高， 同時也要求領(lǐng)導(dǎo)多給下屬以工作上的指導(dǎo)和工作條件方面的支持， 幫助工商行政管理所（隊）公務(wù)員將工作自主性轉(zhuǎn)化為實際的工作績效。

表6 工作難度和工作環(huán)境對工作動力的影響

（六）工商行政管理所（隊）公務(wù)員的績效考核機(jī)制不利于激發(fā)其工作動力

在工商行政管理所（隊）的公務(wù)員激勵機(jī)制中，績效考核同樣處于重要位置。 績效考評狀況如何取決于三個方面的因素：一是是否建立了健全的評估體系；二是績效考核是否準(zhǔn)確； 三是考評結(jié)果是否與公務(wù)員的工資、晉升等掛鉤，這三方面因素直接關(guān)系到激勵的效果。在健全的工商行政管理績效考核體系中，首要的是應(yīng)該有多元化的考評主體， 而且服務(wù)對象在績效考核中也要發(fā)揮其應(yīng)有的作用。 但在目前針對工商行政管理所（隊）公務(wù)員的績效考核機(jī)制運行中，公共服務(wù)對象和相關(guān)人發(fā)言的機(jī)會仍然很少。 在這個方面的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工商行政管理所（隊）公務(wù)員最看重的仍然是同事和領(lǐng)導(dǎo)的評價，其中選擇同事的占32.5%，選擇上司的占36.6%，兩項合計高達(dá)69.1%；重視服務(wù)對象評價的占24.7%。

現(xiàn)行考核體系在反映工商所（隊）公務(wù)員努力程度與貢獻(xiàn)水平的準(zhǔn)確性上，只有31.5%的人認(rèn)為考核體系能夠準(zhǔn)確或者比較準(zhǔn)確地反映工商行政管理所（隊）公務(wù)員的努力與貢獻(xiàn)程度， 有43.9%的人認(rèn)為二者聯(lián)系“一般”， 有21.8%的人認(rèn)為績效考核不準(zhǔn)確或很不準(zhǔn)確。這反映出工商行政管理所（隊）公務(wù)員績效考核仍然是一個管理難題， 還需要不斷完善績效考評指標(biāo)體系和考核辦法， 盡可能地提高考核結(jié)果的可靠性和有效性。在考核結(jié)果的使用上，只有27%的人認(rèn)為考核結(jié)果與公務(wù)員收入與晉升直接掛鉤或者關(guān)系比較大，41.4%的人認(rèn)為關(guān)系很小或者沒有關(guān)系，有32.6%的人選擇了“一般”這一中間選項。這反映出當(dāng)?shù)毓ど绦姓芾硭牐┰诠珓?wù)員考核結(jié)果的使用方面還沒有充分地體現(xiàn)在收入或晉升等分配環(huán)節(jié)上。 由此必然會造成部分工商行政管理所（隊）公務(wù)員感覺受到了不公平待遇。

在問到工商行政管理所（隊）公務(wù)員是否感覺到付出與收獲不對等時， 有19.3%的人認(rèn)為事實如此；41.2%的人認(rèn)為有時候感覺是；另有39.1%的人很少或基本沒有這種感覺。也就是說，大約有六成的人有不公平感，這同樣反映出進(jìn)一步完善工商行政管理所（隊）公務(wù)員績效考評制度的緊迫性。

三、建立健全當(dāng)前我國工商行政管理所（隊）公務(wù)員激勵機(jī)制的建議

（一）工商行政管理部門應(yīng)建立差別化的薪酬制度及靈活的福利機(jī)制

應(yīng)該按照便于強(qiáng)化職位責(zé)任和崗位貢獻(xiàn)的要求，在工資方面設(shè)定不同檔次， 根據(jù)其承擔(dān)的職位責(zé)任和技術(shù)專業(yè)化程度確定不同的計薪檔次， 作為正常增資的具體內(nèi)容。建立與績效掛鉤的靈活工資制度，在工商行政管理所（隊）公務(wù)員的工資結(jié)構(gòu)中應(yīng)加上績效工資部分，以此來吸引并激勵人才。從激勵的角度講，福利應(yīng)占到大約15%的份額， 福利設(shè)計也要符合每個工商行政管理所（隊）公務(wù)員的要求，例如：對工商行政管理所（隊）中的青年公務(wù)員可以多提供帶薪休假，學(xué)習(xí)深造，職務(wù)晉升等機(jī)會；對中老年公務(wù)員可以多予以榮譽(yù)稱號等精神獎勵，也可以設(shè)置獎金等物質(zhì)獎勵。同時要繼續(xù)搞好現(xiàn)代化辦公場所公共福利設(shè)施建設(shè)， 進(jìn)一步落實帶薪年休假，優(yōu)惠旅游，貸款購房等制度。

（二）進(jìn)一步優(yōu)化工商行政管理所（隊）公務(wù)員隊伍結(jié)構(gòu)以及培訓(xùn)、績效考核、競爭等激勵機(jī)制

應(yīng)該根據(jù)不同崗位、不同業(yè)務(wù)特點對人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)的不同要求， 優(yōu)先補(bǔ)充市場監(jiān)管和行政執(zhí)法緊缺的法律、經(jīng)濟(jì)、管理、計算機(jī)、財會、外語等專業(yè)的優(yōu)秀高校畢業(yè)生，不斷提高行政執(zhí)法人才隊伍的質(zhì)量。對現(xiàn)有的行政執(zhí)法人才， 要通過學(xué)歷升級或進(jìn)修培訓(xùn)等途徑，選學(xué)、選修工商行政管理所需專業(yè)或補(bǔ)充增加工商行政管理所需知識， 努力改善執(zhí)法人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大執(zhí)法人才隊伍的專業(yè)覆蓋面。通過有針對性的培訓(xùn)、專業(yè)大比武、技能大練兵、跟班學(xué)習(xí)鍛煉等形式，提高工商行政管理所（隊）公務(wù)員的整體執(zhí)法水平。 有計劃地選派基層執(zhí)法人員到上級執(zhí)法部門進(jìn)行學(xué)習(xí)鍛煉，在實踐中提高行政執(zhí)法水平。重點培養(yǎng)一批基層監(jiān)管執(zhí)法能手， 促進(jìn)基層日常監(jiān)管執(zhí)法水平大幅度提高。 通過普遍提高應(yīng)用信息技術(shù)等現(xiàn)代科技手段來加強(qiáng)監(jiān)管執(zhí)法的能力， 切實提高工商行政管理所（隊）公務(wù)員的監(jiān)管執(zhí)法效能。

優(yōu)化工商行政管理所（隊）公務(wù)員績效考核機(jī)制，主要應(yīng)逐步優(yōu)化考核方式：包括分解考核要素，量化考核標(biāo)準(zhǔn)。即在考核時，要在體現(xiàn)工商行政管理所（隊）及其公務(wù)員職位性質(zhì)和業(yè)務(wù)要求的基礎(chǔ)上，對德、能、勤、績、廉進(jìn)行細(xì)化，逐層分解成多個指標(biāo)，并按照權(quán)重分別設(shè)置分值，將“績”的權(quán)重增大。引入并實施360度績效評估，即采取全方位的考核方式。對工商行政管理所（隊）公務(wù)員的考核要將機(jī)關(guān)內(nèi)部考核與機(jī)關(guān)外部考核相結(jié)合，個人考核與部門考核相結(jié)合。然后在民主測評的基礎(chǔ)上確定考核結(jié)果。堅持“臺賬式”管理，包括被考核公務(wù)員的職位說明書、 月度工作安排、 月末工作回顧、半年工作績效評價、年度計劃、年度工作總結(jié)和每日工作紀(jì)實、主管領(lǐng)導(dǎo)評價等內(nèi)容。在當(dāng)前，特別要擴(kuò)大考核的民主性，建立民主評議和民意測驗制度，強(qiáng)調(diào)工商行政管理所（隊）公務(wù)員和工商戶、企業(yè)等監(jiān)管對象的參與，增加考核的客觀公正性。還要建立考核信息反饋機(jī)制， 提高考核透明度。 確保對工商行政管理所（隊）公務(wù)員的考核結(jié)果全面、準(zhǔn)確、客觀、公正。

優(yōu)化職務(wù)晉升、 競爭激勵機(jī)制主要應(yīng)通過以下方式：一是健全競爭職務(wù)晉升制度，發(fā)揮物質(zhì)、精神和示范等多種激勵機(jī)制的作用。對工商行政管理所（隊）公務(wù)員來講， 職務(wù)晉升不僅在精神上可以滿足其尊重需要和自我實現(xiàn)的需要， 同時可以帶來工資和福利待遇的提高，可以滿足其物質(zhì)需求，由此也起到了引導(dǎo)和示范作用。這一激勵功能將促使工商行政管理所（隊）公務(wù)員爭取在組織中處于出類拔萃的地位， 這種積極的競爭有利于整個工商系統(tǒng)公務(wù)員素質(zhì)的提高。 二是逐步擴(kuò)大競爭的范圍。要實行晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競爭機(jī)制，形成“有升必爭”的機(jī)制。任何領(lǐng)導(dǎo)職位都要對工商行政管理所（隊）符合報考條件的公務(wù)員開放，進(jìn)行公開的競爭性考試并逐步形成由領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)競爭向非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)競爭；由非重要職務(wù)競爭向重要職務(wù)競爭；由本區(qū)域工商系統(tǒng)競爭向跨其他區(qū)域工商系統(tǒng)競爭的模式。對每一名基層公務(wù)員的提拔任用， 要向全體工商系統(tǒng)公務(wù)員公布，以形成有效監(jiān)督。三是加強(qiáng)宣傳教育，努力營造公開、平等、擇優(yōu)的用人環(huán)境，增強(qiáng)工商行政管理所（隊）公務(wù)員的競爭意識。一方面，要通過大力宣傳競爭上崗政策，營造競爭上崗的氛圍，使工商行政管理所（隊）公務(wù)員轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立競爭信心，增強(qiáng)責(zé)任感。另一方面，對廣大公務(wù)員積極開展思想教育，幫助他們認(rèn)識“走后門”、拉關(guān)系、跑官、要官等不當(dāng)競爭行為帶來的危害，將工商行政管理所（隊）公務(wù)員的認(rèn)識提高到只有通過競爭， 把自己的聰明才智充分發(fā)揮出來，并得到領(lǐng)導(dǎo)和服務(wù)對象的廣泛認(rèn)可，才會得到晉升的境界。四是強(qiáng)化監(jiān)督手段，確保競爭上崗過程公平、公正。首先，組織、人事部門要對工商系統(tǒng)競爭上崗的操作程序予以嚴(yán)格監(jiān)督，杜絕不正之風(fēng)，保障競爭程序各個環(huán)節(jié)的公正、公平。其次，要加強(qiáng)民主監(jiān)督。要進(jìn)行廣泛的民主測評。最后，要加強(qiáng)輿論監(jiān)督。充分利用廣播、電視、報刊等媒體公布工商系統(tǒng)基層公務(wù)員競爭上崗的有關(guān)政策規(guī)定及操作程序等。通過增加透明度，對競爭上崗操作程序進(jìn)行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)有違法、違紀(jì)現(xiàn)象，要及時曝光。

（三）完善負(fù)激勵機(jī)制

要形成有效的負(fù)激勵機(jī)制， 首要前提就是要從制度和法律法規(guī)的完備方面著手，走法制化、制度化的道路。 負(fù)激勵機(jī)制的實施必須要有針對性， 并要掌握好“度”。提高表現(xiàn)好的工商行政管理所（隊）公務(wù)員的獎金福利待遇，降低表現(xiàn)不好的工商行政管理所（隊）公務(wù)員的福利待遇，或者讓大部分工商行政管理所（隊）公務(wù)員的福利待遇不變， 而提高少數(shù)有突出貢獻(xiàn)者的獎金福利，甚至采取“末位淘汰法”，淘汰不適合崗位的工商行政管理所（隊）公務(wù)員，從而保證負(fù)激勵機(jī)制作用的有效發(fā)揮。另外，負(fù)激勵機(jī)制的運用應(yīng)該考慮到工商行政管理所（隊）公務(wù)員的心理承受能力，切忌全盤否定，以避免和防止工商行政管理所（隊）公務(wù)員產(chǎn)生消極怠工情緒。對那些該罰的公務(wù)員，一定要罰但要注意把握分寸，要讓當(dāng)事人既能接受教訓(xùn)，又能端正以后的行為。 對那些造成了重大損失的公務(wù)員則必須嚴(yán)管嚴(yán)懲，要讓其警醒，同時也可以對其他工商行政管理所（隊）的公務(wù)員起到警示的作用。另外，在對違紀(jì)行為進(jìn)行懲戒時，應(yīng)該加上經(jīng)濟(jì)處分一項，使違紀(jì)者受到精神和物質(zhì)雙方面的損失， 才會對他們產(chǎn)生真正的懲處和教育的作用，達(dá)到負(fù)激勵效果。此外，應(yīng)該建立健全對負(fù)激勵機(jī)制實施的監(jiān)督機(jī)制。 政務(wù)公開會使公共權(quán)力委托代理運行中的信息更具有透明度，便于監(jiān)督，減少權(quán)力運行中變異的機(jī)會； 同時健全以權(quán)力制約權(quán)力的監(jiān)督體制，構(gòu)造完善的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)；還要健全社會輿論監(jiān)督機(jī)制，充分發(fā)揮新聞媒體反映民意、揭露問題和監(jiān)督政府的積極作用，要健全社會監(jiān)督體系，發(fā)揮工商行政管理所（隊）服務(wù)對象監(jiān)督公共權(quán)力的作用，使工商行政管理所（隊）公務(wù)員的各種消極不良行為得到有效的遏制。監(jiān)督體系的完備，也會使實行負(fù)激勵機(jī)制具有比較充分的依據(jù)。

［1］任懿平.我國公務(wù)員激勵機(jī)制的有效性研究［D］. 山東大學(xué)，2011.

［2］程朝陽.公務(wù)員激勵機(jī)制研究［D］.復(fù)旦大學(xué)，2010.

［3］孫函.湖北省公務(wù)員激勵機(jī)制研究［D］.武漢理工大學(xué)，2010.

［4］李琳.蚌埠市禹會區(qū)工商分局公務(wù)員激勵機(jī)制的研究［D］.合肥工業(yè)大學(xué)，2007.

［5］張慶敏.貴州省縣級政府公務(wù)員激勵機(jī)制的研究［D］.貴州大學(xué)，2007.