馬正義

(浙江水利水電?？茖W(xué)校，浙江杭州 310018)

0 引言

自保安員隊(duì)伍引入高校以來(lái)，高校的保衛(wèi)人員隊(duì)伍得到了快速發(fā)展，其在校園安保工作中也起到了日益重要的作用.與此同時(shí)，高校保衛(wèi)人員的工作穩(wěn)定性仍是一個(gè)困擾高校保安隊(duì)伍建設(shè)的一個(gè)重要的問(wèn)題.一方面，高校保安員的隊(duì)伍流動(dòng)性大，隊(duì)伍相當(dāng)不穩(wěn)定，保安缺崗不能及時(shí)得到補(bǔ)充，影響日常管理工作任務(wù)的順利開(kāi)展;另一方面，保安工作職業(yè)的社會(huì)地位偏低，由于普遍文化水平不高，加之相關(guān)培訓(xùn)少，致使保安隊(duì)伍的整體素質(zhì)偏低;再者，保安群體整體收入偏低，業(yè)余生活枯燥，工作環(huán)境比較單一，因此容易造成現(xiàn)有人群易產(chǎn)生離職念頭，而外面的人員又不太愿意來(lái)從事該職業(yè).加之有關(guān)高校保衛(wèi)人員管理方面的研究又甚少，種種原因，導(dǎo)致高校保衛(wèi)人員的管理具有較大的難度.

雇員流失是指從組織中得到物質(zhì)收益的個(gè)體終止其作為組織成員關(guān)系的過(guò)程[1］.隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，員工流動(dòng)成為一種普遍的現(xiàn)象，這在服務(wù)業(yè)中尤為頻繁，并且大城市和沿海地區(qū)的人員流動(dòng)更為頻繁.

關(guān)于離職傾向影響因素上，多數(shù)研究都是基于特定的樣本.例如，金冬梅等[2］以“80”后為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)他們?cè)谛詣e、年齡、崗位性質(zhì)等方面對(duì)離職傾向沒(méi)有顯著影響，而教育程度、工作年限和組織規(guī)模對(duì)離職傾向具有顯著影響.徐芳等[3］考察了個(gè)體變量對(duì)酒店員工離職傾向的影響.張穎超等員工關(guān)系角度考察了酒店員工離職傾向的影響因素[4］.雷宏振等[5］以企業(yè)員工為研究對(duì)象，考察了員工身份差異與組織吸引力對(duì)離職傾向的影響.此外白光林等[6］研究了職業(yè)高原與工作滿意度、組織承諾、離職傾向之間的關(guān)系.李霞等[7］研究了職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、組織公平對(duì)基層法官離職傾向的影響.

過(guò)高的員工流失率對(duì)組織是不利的.大量的關(guān)于雇員流失的研究表明，流失意圖是流失行為的直接因變量[8］.此外，職業(yè)類別、教育年限、職位、服務(wù)期、性別和年齡對(duì)留職意圖有顯著的影響[9］.張勉[10］對(duì)高科技企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，性別、婚姻狀態(tài)、教育水平、年齡和服務(wù)期對(duì)離職意愿有顯著的影響.并且那些年齡在25～34歲之間，且大學(xué)本科及以上學(xué)歷，服務(wù)期在1～3年的工作滿意度低的未婚男性更具有流失意愿.近年來(lái)，高校保安人員的流失現(xiàn)象已逐漸被一些學(xué)者所重視[11－13］，但基本上局限于經(jīng)驗(yàn)分析，缺乏定量實(shí)證研究.由于高校保衛(wèi)人員這一人群的特殊性，針對(duì)不同研究對(duì)象的離職傾向的影響因素，其結(jié)論是否使用于高校保衛(wèi)人員這一群體還有待驗(yàn)證，為此，本文以高校保衛(wèi)人員為研究對(duì)象，研究人口變量、工作滿意度和離職傾向之間的關(guān)系.

1 數(shù)據(jù)來(lái)源與處理方法

1.1 數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究主要對(duì)位于浙江省杭州市下沙高教園的14所高校的保衛(wèi)人員進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，共回收有效問(wèn)卷449份.量表的基本信息部分包括了對(duì)五個(gè)變量的量度，其在回歸分析中被作為控制變量.年齡劃分為4段:①25歲以下;②25～30歲;③30～35歲;④35歲以上.教育背景按學(xué)歷來(lái)劃分:①小學(xué)及以下;②初中;③高中;④大專及以上.工作時(shí)間按工作年限來(lái)劃分:①1年以內(nèi);②1～3年;③3～5年;④5年以上.職位則劃分為3類:①普通保衛(wèi)人員;②班長(zhǎng);③隊(duì)長(zhǎng).此外，性別分為男性和女性.工作滿意度設(shè)計(jì)了12個(gè)項(xiàng)目，主要涉及工作忙碌情況、薪資福利、上司對(duì)待下屬的方式、工作穩(wěn)定性、發(fā)揮個(gè)人能力的機(jī)會(huì)、單位政策、單位規(guī)章制度、職位晉升、工作條件、同事之間的相處、工作獎(jiǎng)勵(lì)、成就感等方面的滿意度.采用Likert五級(jí)尺度來(lái)量度，即“非常不滿意”、“不滿意”、“不確定”、“滿意”、“非常滿意”，并從1～5記分.離職傾向設(shè)計(jì)了5個(gè)項(xiàng)目，主要是從離職念頭、來(lái)年打算、對(duì)離開(kāi)本單位的看法、自由選擇是否愿意離職、在本單位發(fā)展對(duì)個(gè)人的重要性等，其測(cè)度也采用Likert五級(jí)尺度來(lái)量度.表1是樣本數(shù)據(jù)的基本描述統(tǒng)計(jì).表2是離職傾向和工作滿意度的描述統(tǒng)計(jì)分析，其中工作滿意度的 Cronbach α 系數(shù)為0.927，離職傾向的Cronbach α系數(shù)為0.715.此外，對(duì)工作滿意度量表的12個(gè)項(xiàng)目和離職傾向的5個(gè)項(xiàng)目分別進(jìn)行了主成分因子分析，發(fā)現(xiàn)這12個(gè)項(xiàng)目和5個(gè)項(xiàng)目的得分都只產(chǎn)生一個(gè)主成分，說(shuō)明離職傾向量表和工作滿意度量表的會(huì)聚效度良好.

表1 樣本的基本描述統(tǒng)計(jì)

1.2 處理方法

根據(jù)本文的研究目的，我們以離職傾向?yàn)橐蜃兞繕?gòu)建線性回歸模型，同時(shí)為了考察人口變量、工作滿意度、離職傾向之間的關(guān)系，我們構(gòu)建了七個(gè)線性回歸模型.在這里，工作滿意度變量名以GZ來(lái)表示，其數(shù)值為12個(gè)測(cè)量項(xiàng)目的總得分.離職傾向變量名以LZ來(lái)表示，其數(shù)值為5個(gè)測(cè)量項(xiàng)目的總得分.模型一包括五個(gè)人口變量和工作滿意度GZ，用以考察在不引入交互項(xiàng)的情況下，人口變量和滿意度GZ對(duì)離職傾向的影響.模型二在模型一的基礎(chǔ)上引入交互項(xiàng)性別×工作滿意度，主要用來(lái)考究該項(xiàng)引入模型后是否對(duì)離職傾向有顯著影響.模型三在模型一的基礎(chǔ)上引入交互項(xiàng)年齡×工作滿意度，主要用以考察該項(xiàng)引入模型后是否對(duì)離職傾向有顯著的影響.模型四在模型1的基礎(chǔ)上引入交互項(xiàng)教育背景×工作滿意度，主要用以考察該項(xiàng)引入模型后是否對(duì)離職傾向有顯著的影響.模型5在模型1的基礎(chǔ)上引入交互項(xiàng)工作時(shí)間×工作滿意度，主要用以考察該項(xiàng)引入模型后是否對(duì)離職傾向有顯著的影響.模型六在模型一的基礎(chǔ)上引入交互項(xiàng)職位×工作滿意度，主要用以考察該項(xiàng)引入模型后是否對(duì)離職傾向有顯著的影響.模型七在模型一的基礎(chǔ)上引入性別×工作滿意度、年齡×工作滿意度、教育背景×工作滿意度、工作時(shí)間×工作滿意度、職位×工作滿意度，用以考察這些交互項(xiàng)都引入模型后是否對(duì)離職傾向有顯著影響.由于這里的人口變量為分類變量，所以將這些變量構(gòu)成虛擬變量進(jìn)入線性回歸分析.對(duì)于引入交互項(xiàng)后其對(duì)離職傾向的影響是否顯著，可以從模型的判決系數(shù)R2的變化以及每個(gè)交互項(xiàng)系數(shù)的顯著性水平來(lái)檢驗(yàn).這里我們采用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件包來(lái)進(jìn)行回歸模型分析.

表2 離職傾向和工作滿意度的基本描述統(tǒng)計(jì)

2 回歸結(jié)果

從表1中的人口變量的描述性統(tǒng)計(jì)信息可知:本研究的樣本中男性多于女性，且年齡大多主要以30歲以下為主，65%的人的工作時(shí)間在3年以下，文化程度以初中和高中為主，并且初中文化程度的人數(shù)多于高中文化程度的人數(shù).95%左右的人為普通的保衛(wèi)人員.這樣的一個(gè)樣本人口特征主要是與保衛(wèi)這一特殊的職業(yè)是由關(guān)系的，因此在解釋回歸模型中的人口變量對(duì)離職傾向的影響時(shí)，需要考慮這個(gè)特征.

表3給出了7個(gè)回歸模型，從模型一中我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象，就高校保衛(wèi)人員而言，如果不考慮工作滿意度與人口變量的交互作用，只考慮人口變量和工作滿意度對(duì)其離職傾向的影響而言，隨著工作滿意度的提高，其離職意愿反而上升.此外，從模型二、模型三、模型五和模型六可以看出，性別、年齡、在本單位工作時(shí)間和所處職位與工作滿意度的不存在交互效應(yīng).從模型四可以看出，在引入學(xué)歷與工作滿意度的交互項(xiàng)后，工作滿意度對(duì)離職傾向的顯著性變得不再顯著，從模型七也可以發(fā)現(xiàn)同樣的結(jié)論.這說(shuō)明，工作滿意度與學(xué)歷相關(guān)，并且離職傾向與工作滿意度并不存在顯著相關(guān)性，主要是受學(xué)歷高低的影響.因此表面看好像是工作滿意度越高，其離職傾向越高，事實(shí)上，這只是表象，其深層次的原因是學(xué)歷是影響離職傾向的關(guān)鍵因素，從模型4可以看出，在考慮學(xué)歷與工作滿意度的交互項(xiàng)后，其交互作用相當(dāng)明顯，并且學(xué)歷變量的系數(shù)也變得顯著.

性別變量除在模型2中不顯著外，在其他模型中對(duì)離職傾向均呈顯著影響.回歸系數(shù)大于零表明男性的離職傾向要高于女性.需要指出的是，當(dāng)考慮性別與工作滿意度的交互項(xiàng)后，性別對(duì)離職傾向的影響不再顯著，說(shuō)明在同樣的滿意度情況下，男性與女性的離職傾向并無(wú)顯著差異.

30歲以上年齡的保衛(wèi)人員較25歲以下年齡段的離職傾向要低，需要指出的是，在不考慮與工作滿意度的交互項(xiàng)時(shí)，25～30歲年齡段的保衛(wèi)人員與25歲以下年齡段的人員并沒(méi)有顯著差異.在考慮年齡與工作滿意度的交互項(xiàng)后，25～30歲的人較25歲以下的人的離職傾向要低(系數(shù)為負(fù)).而30歲以上的人員的離職傾向與25歲以下人員的離職傾向的顯著性明顯減弱.說(shuō)明在相同的工作滿意度情況下，25～30歲的人員離職傾向最低，即在相同工作滿意度情況下，離職傾向與年齡呈 U型曲線關(guān)系.學(xué)歷是通過(guò)工作滿意度這一中間變量來(lái)傳導(dǎo)

到對(duì)離職傾向的影響的，在不考慮學(xué)歷與工作滿意度交互作用的模型一、模型二、模型三、模型四和模型五中，其學(xué)歷變量的回歸系數(shù)均不呈顯著性，說(shuō)明性別、年齡、工作時(shí)間、職位等與工作滿意度的交互項(xiàng)效應(yīng)并不明顯.

表3 線性回歸模型結(jié)果(因變量:離職傾向)

在沒(méi)有引入交互項(xiàng)的模型1中，離職傾向的高低與其在本單位工作的時(shí)間長(zhǎng)短并沒(méi)有顯著關(guān)系.當(dāng)考慮了年齡與工作滿意度的交互影響時(shí)，工作3～5年的人員與其他在本單位工作時(shí)間如3年以下和5年以上的人在離職傾向上有顯著差異，且其離職傾向比其他年齡段的人員要高.說(shuō)明在同樣工作滿意度的情況下，更要注重工作了3～5年人員的激勵(lì)問(wèn)題.

從不同職位人員的離職傾向看，在沒(méi)有引入職位與工作滿意度的交互項(xiàng)之前，職位的高低對(duì)離職傾向并沒(méi)有顯著影響.但是，在引入職位與工作滿意度的交互項(xiàng)之后，發(fā)現(xiàn)職位的高低對(duì)離職傾向有顯著影響，并且呈負(fù)相關(guān)，職位越高，其離職傾向越低.

3 結(jié)語(yǔ)

高校保衛(wèi)人員的穩(wěn)定性是實(shí)現(xiàn)高校安保工作有序順利開(kāi)展的必要條件，通過(guò)研究我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷的高低是影響高校保衛(wèi)人員離職傾向的一個(gè)重要因素，學(xué)歷的高低直接影響工作滿意度，進(jìn)而影響離職傾向.因此，隨著保衛(wèi)人員學(xué)歷層次的提高，必須注重高學(xué)歷人群的工作滿意度的提高.

整體上，男性的離職傾向要高于女性，但是在同樣的滿意度情況下，男性與女性的離職傾向并無(wú)顯著差異.隨著年齡的增長(zhǎng)，保衛(wèi)人員的離職傾向逐步降低，但是在相同工作滿意度情況下，離職傾向與年齡呈U型曲線關(guān)系.不考慮工作滿意度的高低，離職傾向的高低與其在本單位工作的時(shí)間長(zhǎng)短并沒(méi)有顯著關(guān)系.如果考慮工作滿意度的高低，則在同樣工作滿意度的情況下，工作3～5年的人員比其他年齡段的人員的離職傾向要高.因此為降低高校保衛(wèi)人員的流動(dòng)率，需注重工作3～5年人員的激勵(lì)問(wèn)題.此外，在相同的工作滿意度情況下，職位的高低對(duì)離職傾向有顯著影響，并且呈負(fù)相關(guān)，職位越高，其離職傾向越低.

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