浙江東方職業(yè)技術(shù)學(xué)院 林麗卿

勞動力是最重要的生產(chǎn)要素之一，女性勞動力資源作為總勞動力資源的重要組成部分，對一個國家或地區(qū)的產(chǎn)業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟發(fā)展至關(guān)重要。但是種種跡象表明，目前女性勞動力市場在發(fā)生變化，女性勞動參與率呈現(xiàn)下降趨勢。更有甚者，在沿海一些城市，越來越多的女性公開聲稱渴望退出職場，將回家做全職太太作為一種新的就業(yè)形式。2010年底，針對中國各地2萬名女性進行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，竟有40%的人表示希望當(dāng)家庭主婦，只有38%的人想成為職業(yè)女性。另一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，43%的中國女性表示希望辭去工作，全身心照顧孩子。為什么會出現(xiàn)這種演變? 這種演變對我國勞動力市場、對企業(yè)的招聘又帶來怎樣的變化？這些問題引人深思。女性渴望退出勞動力市場或許是多種因素綜合的結(jié)果，但是對企業(yè)個體來說，有沒有可能通過自己管理的改善來減弱女性員工渴望退出職場的意愿？鑒于此，本文以民營企業(yè)大省——浙江省的民營企業(yè)女性勞動者為對象，引入員工滿意概念，分析其對女性勞動供給行為的影響，進而有針對性地提出對策，希望對民營企業(yè)留住女性勞動者、做好女性勞動者規(guī)劃提供借鑒。

1 以往研究回顧

1.1 員工滿意

1935年，Hoppock率先以教師為樣本進行工作滿意度研究，此后，國內(nèi)外眾多學(xué)者紛紛對員工滿意度的影響因素、結(jié)構(gòu)維度及其對個人行為、組織效益的影響進行長期的研究和探索。早期，Hoppock等人主要是從工作內(nèi)容、工作條件等外部因素來定義員工滿意度的維度。隨后，F(xiàn)riedlander從社會環(huán)境和員工的心理動機出發(fā)，認(rèn)為社會及技術(shù)環(huán)境因素、自我實現(xiàn)因素、被人承認(rèn)的因素是工作滿意度的組成維度；Vroom和Weiss等不同學(xué)者也從不同的視角研究了員工工作滿意度的維度組成，不斷豐富了工作滿意感維度的研究內(nèi)容。與此同時，學(xué)者們通過調(diào)查研究得出，工作滿意度對于員工績效、組織公民行為、客戶滿意度、組織生產(chǎn)率等變量會產(chǎn)生各種各樣的影響。在個體水平上，有證據(jù)表明員工滿意和績效的反向關(guān)系更為準(zhǔn)確，但是，從組織層面來看，員工滿意度高的組織比員工滿意度相對較低的組織更有效(Ostroff，1992)，Currall(2005)也認(rèn)為，員工滿意度高的組織相比員工不滿意的組織績效要高。

1.2 女性勞動供給行為

早在產(chǎn)業(yè)革命時期，古典經(jīng)濟學(xué)家配第、斯密和李嘉圖等人均提出重要的勞動經(jīng)濟理論。道格拉斯(1934)、杜蘭德(1948)等用工資變化的負(fù)向收入效應(yīng)超過正向替代效應(yīng)來解釋經(jīng)典的“后彎型”勞動供給曲線，開創(chuàng)了對女性工作閑暇勞動供給的研究。我國對女性勞動供給行為的研究還處于起步階段，研究內(nèi)容主要分為以下五類：第一類為宏觀層面上的定性分析，馮華、馮永超(2001)回顧了我國女性的就業(yè)保護政策以及改革開放后企業(yè)的勞動用工制度，剖析女性處于就業(yè)劣勢的原因，從外部的宏觀制度背景把握公有制企業(yè)女職工的就業(yè)處境。第二類，宏觀層面上對女性勞動參與率的變動以其影響因素的定量分析，姚先國、譚嵐(2005)指出，女性勞動參與率在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期間出現(xiàn)了明顯下降，這種下降趨勢在年齡較大及受教育程度較低的女性群體中表現(xiàn)尤為突出。第三類，微觀層面上對家庭成員個體勞動供給行為研究。第四類，以勞動經(jīng)濟學(xué)、職業(yè)社會學(xué)為基礎(chǔ)，從性別分工、女性人力資本、女性職業(yè)發(fā)展等角度對女性勞動供給方式的研究，如許艷麗和譚琳(2002)主要對性別時間配置問題進行研究；袁妙或等(2005)結(jié)合女性個體人力資本特點，針對職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r對我國女性的就業(yè)形態(tài)進行研究。第五類，對各國女性勞動參與率、就業(yè)模式以其就業(yè)特點的國別比較研究，如譚琳(2001)綜合分析了歐盟國家女性在勞動力市場中的參與狀況。

綜合國內(nèi)外關(guān)于員工滿意度和女性勞動供給行為的相關(guān)研究成果可以看出，從員工滿意角度研究女性勞動供給行為的研究幾乎沒有，這方面的研究有待完善。

2 實證分析

在參考國內(nèi)外相關(guān)文獻和總結(jié)訪談結(jié)果的基礎(chǔ)上，編制出本文的調(diào)查問卷表。問卷主要由三個部分構(gòu)成：第一部分主要是被試者個人的信息，包括：年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、單位性質(zhì)、崗位級別等；第二部分主要是被試者對工作狀態(tài)和意愿的描述，共34個題項，其中女性勞動供給行為從加班意愿和回家當(dāng)全職太太意愿兩個角度進行描述。題項主要利用李克特量表，將指標(biāo)按照“非常同意”到“非常不同意”設(shè)為5個等級，并分別賦值5、4、3、2和1分。問卷形成后，通過匿名形式，對以溫州為主的浙江民營企業(yè)189名女性員工做了數(shù)據(jù)收集和分析。

2.1 樣本和變量描述統(tǒng)計

被試的189名樣本中，25歲以下的為25人，占13.2%；26至35歲的為104人，占55%；36至45歲為51人，占27%；46歲以上的為9人，占4.8%。高中及以下34人，占18%；大專79人，占41.8%；本科62人，占32.8%；碩士及以上14人，占7.4%?；鶎庸芾砣藛T和一般員工共135人，占71.4%；中層管理人員50人，占26.5%；高層管理人員4人，占2.1%。

對本文涉及的七個主要變量進行描述統(tǒng)計，平均分值分別為工作本身滿意度(3.27)、工作回報滿意度(3.49)、工作環(huán)境滿意度(3.32)、工作群體滿意度(3.58)、企業(yè)管理滿意度(3.41)、加班意愿(3.06)和回家當(dāng)全職太太意愿(2.97)。數(shù)據(jù)表明，民營企業(yè)女性員工的滿意度和加班意愿不高，六項指標(biāo)分值均不超過4分；女性員工對回家當(dāng)全職太太的反對意愿不強，認(rèn)可度比較高。

2.2 因子分析

由于員工滿意題項比較多，因此要對員工滿意進行因子分析。首先，運用克朗巴哈α系數(shù)法檢驗，α系數(shù)為0.866，說明本文數(shù)據(jù)具有良好的信度。其次，進行KMO樣本測度和巴特利特球體測度，結(jié)果顯示，KMO＝0.872，Bartlett值＝1644.191，df＝171，Pfflt;0.001，說明數(shù)據(jù)符合因子分析要求。最后，通過最大方差正交旋轉(zhuǎn)進行主成分因子分析，按照特征值大于1的標(biāo)準(zhǔn)，保留因子負(fù)荷大于0.4的題項，最終提取5個因子，總方差解釋率為70.126，五因子的方差解釋率分別為26.245、18.052、11.611、8.942和5.276。結(jié)合因子分析結(jié)果和因子題項內(nèi)容，對5個因子分別命名。第一公因子主要涉及工作量、工作勝任度、工作挑戰(zhàn)性和工作成就感等內(nèi)容，將其歸納命名為“工作本身滿意度”；第二公因子主要涉及薪資水平、工資增長、晉升、個人發(fā)展等內(nèi)容，將其歸納命名為“工作回報滿意度”；第三公因子主要涉及工作硬件、加班情況等內(nèi)容，將其命名為“工作環(huán)境滿意度”；第四公因子主要涉及和同事及與上司之間的關(guān)系，將其命名為“工作群體滿意度”；第五公因子主要涉及企業(yè)文化、企業(yè)形象、企業(yè)規(guī)章制度等內(nèi)容，將其命名為“企業(yè)管理滿意度”。

2.3 相關(guān)分析

相關(guān)分析是一種常見的用于研究變量之間密切程度的統(tǒng)計方法。通過相關(guān)分析，我們可以看出各個變量之間的相關(guān)關(guān)系。為論證員工滿意的五個維度與加班意愿、回家當(dāng)全職太太意愿之間的關(guān)系，本文主要利用Pearson相關(guān)分析進行論證。與加班意愿的相關(guān)系數(shù)分別為：工作本身滿意度(0.353)、工作回報滿意度(0.460)、工作環(huán)境滿意度(0.402)、工作群體滿意度(0.324)、企業(yè)管理滿意度(0.267)，說明滿意度的各維度與加班意愿均有不同程度的正向影響，其中影響程度最高的為工作回報滿意度。與回家當(dāng)全職太太的相關(guān)系數(shù)分別為：工作本身滿意度(-0.408)、工作回報滿意度(-0.293)、工作環(huán)境滿意度(-0.311)、工作群體滿意度(-0.325)、企業(yè)管理滿意度(-0.307)，說明滿意度的各維度與回家當(dāng)全職太太意愿均有不同程度的反向影響，其中影響程度最高的為工作本身滿意度。

2.4 回歸分析

相關(guān)分析無法確定變量之間的因果關(guān)系，為進一步探究它們之間的關(guān)系，還需進行回歸分析?；貧w分析作為一種分析統(tǒng)計的方法，它能分析現(xiàn)象之間相關(guān)的具體形式，確定它們之間的因果關(guān)系，并能用數(shù)學(xué)模型來表現(xiàn)其具體關(guān)系。

在回歸分析研究中，以工作本身滿意度、工作回報滿意度、工作環(huán)境滿意度、工作群體滿意度、企業(yè)管理滿意度作為自變量，以加班意愿作為因變量，運用SPSS進行回歸分析。

回歸方差分析表顯示F=118.504，相伴概率值P＜0.01，說明模型整體可以通過檢驗。由于企業(yè)管理滿意度不能通過t檢驗(P值＞0.05)，因此將企業(yè)管理滿意度剔除后再進行回歸?；貧w結(jié)果顯示，四個自變量的回歸系數(shù)均通過了顯著性檢驗，而且VIF值在標(biāo)準(zhǔn)范圍之內(nèi)，不存在嚴(yán)重的多重共線性，回歸結(jié)果可靠，最終建立標(biāo)準(zhǔn)回歸方程：

加班意愿=0.327+0.346*工作回報滿意度+0.299*工作環(huán)境滿意度+0.276*工作本身滿意度+0.253*工作群體滿意度

運用同樣的方法可以得到回家當(dāng)全職太太意愿對工作滿意度的回歸方程：

回家當(dāng)全職太太意愿 =0.235+(-0.335)*工作本身滿意度+(-0.282)*工作群體滿意度+(-0.268)*工作環(huán)境滿意度+(-0.247)*企業(yè)管理滿意度

回歸結(jié)果顯示，女性員工滿意和勞動供給行為之間存在因果關(guān)系。其中，進入加班意愿回歸模型的順序依次為：工作回報滿意、工作環(huán)境滿意、工作本身滿意和工作群體滿意；進入回家當(dāng)全職太太意愿回歸模型的順序依次為：工作本身滿意、工作群體滿意、工作環(huán)境滿意和企業(yè)管理滿意。

3 對策建議

3.1 堅持以人為本的管理理念，實施人性化管理

相對男性而言，女性情感更為細(xì)膩，對以人為本管理模式的渴望更為強烈。要提高女性員工滿意，必須更新管理觀念，樹立以人為本的管理理念，鼓勵女性員工的發(fā)展。首先，要尊重女性，關(guān)愛女性，在傳統(tǒng)文化中，人們普遍認(rèn)為男性比女性更有能力、更富有進取心和競爭意識，職業(yè)女性工作壓力相對更大，更何況女性的角色定位又決定了她在家庭上的付出要比男性更多一些，因此當(dāng)她們有需要幫助的時候，管理者應(yīng)該多給予幫助和支持；當(dāng)她們有進步、有成績時，要及時給予表揚和物質(zhì)獎勵。其次，要幫助女性員工規(guī)劃和發(fā)展他們的職業(yè)生涯，給女性員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間。女性員工只有清楚看到自己在組織中的發(fā)展前途時，她才會有更大動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。最后，企業(yè)要從女性發(fā)展角度出發(fā)保證管理制度的良性運行，讓女性在培訓(xùn)制度、晉升制度、考核制度、獎懲制度等實施中享受平等權(quán)利。

3.2 建立合理的薪酬制度，完善公平的考評體系

員工在企業(yè)工作，盡管不只是單純?yōu)榱速嶅X，但經(jīng)濟收入無疑是大家最為關(guān)注的一個因素。收入的高低不僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是，它在某種程度上是對個人價值的肯定，是實現(xiàn)員工自我滿足感的重要途徑。正是在這樣的背景下，提高員工的工資待遇、實行薪酬與貢獻掛鉤、對有突出業(yè)績的員工給予重獎，成為諸多企業(yè)吸引、激勵、留住員工的不二法則。事實上，通過調(diào)查分析，我們可以看到女性員工對工作回報的滿意度較低，因此企業(yè)有必要從薪酬體系入手，提高薪酬分配的公正性、合理性和激勵性，提高女性員工對工作回報的滿意度。

在建立合理薪酬體系的同時，還要完善考評體系，只有如此，才能保證薪酬體系的長久生命力。在具體操作中，首先要正確認(rèn)識考評目的，制定科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)，考評指標(biāo)應(yīng)兼顧組織短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)，采取定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的方法，針對不同群體設(shè)計差異化的考評指標(biāo)。其次，要注重績效反饋，建立績效面談制度，通過反饋和面談，不僅能讓管理者和女性員工之間就工作表現(xiàn)達成共識，能夠全面了解女性員工的態(tài)度和感受，加深雙方的溝通和了解，而且也提供了建立彼此感情和默契的大好機會。第三，充分運用考核結(jié)果，慎用末位淘汰制，績效考核結(jié)果的運用應(yīng)該偏向于激勵性和非處罰性的，使得考核結(jié)果能真正為企業(yè)人事決策、員工培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃提供信息和依據(jù)，而不是簡單地給員工制造緊張的氣氛，增加員工的心理壓力。

3.3 改進工作設(shè)計，提升工作本身的激勵作用

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女性員工對工作本身的滿意度對勞動供給行為有顯著影響，要提高女性員工的滿意度，必須做好工作設(shè)計。首先，要實施工作輪換和工作豐富化。在訪談中，相當(dāng)一部分女性員工反映長期從事某一項工作讓她覺得枯燥乏味，降低工作滿意度，因此企業(yè)要合理實施工作輪換和工作豐富化，增加女性員工對計劃、執(zhí)行以及工作評價控制的程度，緩解女性員工的消極心理行為狀態(tài)。其次，要給員工充分的授權(quán)，讓女性員工在工作中擁有一定的自主權(quán)，允許她們決策或解決那些影響她們個人工作和生活幸福的問題，按照自己的方式完成任務(wù)，減輕她們對工作的厭倦懈怠情緒。最后，設(shè)計好彈性工作制，對女性尤其是已婚女性而言，家庭對她們的影響是不容忽視的，她們必須在家庭與事業(yè)雙重責(zé)任中取得平衡。企業(yè)應(yīng)該對有子女的女性員工實行彈性工作制度，為她們設(shè)計不同的到崗時間，讓她們可以根據(jù)自己的情況自由選擇；周末給予女性員工絕對性的放松，讓她們在特定的節(jié)假日享有一些特殊的權(quán)利，如六一兒童節(jié)、中秋節(jié)提前下班的特權(quán)，從而讓她們能夠有充足的時間來平衡家庭和工作問題，讓她們拋開不必要的負(fù)擔(dān)。

3.4 加強自由溝通，改善工作氛圍

一個令人愉快的工作氛圍是員工高效率工作的重要影響因素，快樂而尊重的氣氛對提高員工滿意度有著不可忽視的作用。首先，從制度層面明確各部門、崗位的分工，部門、崗位之間的合作是否順利是工作氛圍好壞的一個重要標(biāo)志，只有有明確的分工才能有良好的合作，才不會發(fā)生互相推諉、推卸責(zé)任等影響工作氛圍的情況。其次，要提倡真誠平等的內(nèi)部溝通，企業(yè)內(nèi)部要實行門戶開放政策，讓女性員工能夠在任何時間、地點與領(lǐng)導(dǎo)、同事進行溝通，充分表達自己意愿和建議，對于她們提出的可行性建議，企業(yè)應(yīng)該積極采納并用來管理公司。第三，重視部門內(nèi)團隊的建設(shè)，在現(xiàn)代企業(yè)組織中，團隊可以說是無處不在，塑造高績效團隊是目前許多企業(yè)管理者的主要任務(wù)之一，個人只有在相應(yīng)的團隊中才能獲得發(fā)展的機會，同時也從群體中獲得更高的自信，實現(xiàn)社會尊重和自我成就感。第四，努力嘗試構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，營造寬松的工作氛圍。在學(xué)習(xí)型組織中，女性員工不僅被賦予權(quán)力，而且可以直接獲得工作的內(nèi)在熱情，將學(xué)習(xí)和工作融為一體，員工和企業(yè)融為一體，與企業(yè)同興、共生、雙贏。

3.5 創(chuàng)建豐富多彩的企業(yè)文化，實現(xiàn)利益雙贏共同體的構(gòu)建

國內(nèi)外經(jīng)驗表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。一個企業(yè)若沒有好的企業(yè)文化，企業(yè)雖然也可以成長，但卻難以實現(xiàn)可持續(xù)成長。建立一個平等和諧、積極向上、尊重女性的組織文化，會使女性員工不知不覺地受到這種文化氛圍的影響，讓女性員工明白自身在企業(yè)中的價值以及自己的奮斗目標(biāo)，最大限度地釋放蘊藏在女性員工心中對事業(yè)追求和個人價值實現(xiàn)的能量，同時也更容易獲得事業(yè)成就感和自豪感，增強女性員工的歸屬感和滿意度。

[1] 唐婉君.幸福視角下女性勞動供給行為選擇影響因素分析[D].陜西師范大學(xué),2010.

[2] 張晨露.員工工作滿意度研究綜述[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2013(3).

[3] 林麗卿.民營企業(yè)員工滿意度的影響因素[J].經(jīng)營與管理,2010(6).

[4] 何振,林秋好.工作滿意度的構(gòu)成因素及測量方法[J].華東經(jīng)濟管理,2006(12).