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從人力資源管理與薪酬管理談人才流失危機

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人才是企業(yè)健康發(fā)展的必然條件，只有擁有專業(yè)型人才才能夠推動企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，這充分說明了人才在企業(yè)發(fā)展中的重要性。本文從企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀以及危害出發(fā)，從人力資源管理以及薪酬管理淺要分析了人才流失的原因，提出了防止人才流失的舉措，以此來推動企業(yè)更快更好的發(fā)展。

人力資源管理 薪酬管理 人才流失 企業(yè)發(fā)展

在市場經(jīng)濟體制下，市場競爭日益激烈，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中提高競爭實力，促進企業(yè)的發(fā)展，除了需要創(chuàng)新并變革管理制度之外，還必須擁有一支高技術的專業(yè)型人才。人才是企業(yè)發(fā)展中的關鍵因素，通過人才可以有效的推動企業(yè)的發(fā)展，并在市場競爭中取得競爭優(yōu)勢。下文從人力資源管理與薪酬管理的角度來闡述企業(yè)人才流失的危害與防止措施。

一、企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀與人才流失的危害

工業(yè)經(jīng)濟、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟已經(jīng)無法滿足21世紀的社會發(fā)展，他們已經(jīng)被知識經(jīng)濟所替代，人才是知識經(jīng)濟發(fā)展的重要條件，也是企業(yè)發(fā)展的重要因素。一個企業(yè)在發(fā)展過程中離不開人才的培養(yǎng)與參與，從另一個方面來講，企業(yè)在發(fā)展過程中與其他企業(yè)之間存在的差距也就是企業(yè)員工的差距，若是企業(yè)在發(fā)展中擁有高技術的專業(yè)性人才，那么很顯然，企業(yè)在市場中也就具有一定的競爭優(yōu)勢。但是在全球經(jīng)濟一體化的形勢下，我國企業(yè)人才流失非常嚴重，根據(jù)相關調查顯示，只有很少部分的人愿意留在企業(yè)，并不會跳槽；而絕大部分的人就認為在工作兩年之后會離開企業(yè)。在其中，有六成以上的企業(yè)都屬于國有或者股份制企業(yè)，這些企業(yè)所從事的行業(yè)有七成以上的屬于金融行業(yè)。這些企業(yè)的人才流失非常嚴重，并在很大程度上影響到企業(yè)的正常發(fā)展

所謂企業(yè)人才也就是在企業(yè)發(fā)展中，擁有專業(yè)水平高、技術能力強的人員，能夠對企業(yè)的發(fā)展起到推動作用的人，人才是企業(yè)發(fā)展的主要動力。如果人才流失，那么就會導致整個企業(yè)無法與其他企業(yè)向競爭，增加企業(yè)的用人成本，甚至因為人才的流失而導致企業(yè)諸多機密泄露，很多客戶也流失，這對于整個企業(yè)的發(fā)展是非常不利的，因此在當前的企業(yè)發(fā)展中，領導者必須要采取一切措施來防止人才流失。

二、企業(yè)人才流失的原因

1.企業(yè)領導者的薪酬管理不到位。由相關研究者分析，人在進行某一項行為活動的過程中，其主要動力也就是經(jīng)濟利益，也就是說，人們工作也就是想要謀取與其相應或者更多的經(jīng)濟報酬。根據(jù)市場調差分析，大多數(shù)企業(yè)人才流失的原因都是由于待遇不高，因此企業(yè)領導者必須要從此方面出發(fā)，對薪酬管理進行合理的改革，從而流出人才，一般來說，由于薪酬而導致人才流失主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）缺少行業(yè)競爭性。一般來說，員工在工作中所得到的薪酬會與其他企業(yè)相對比，若是企業(yè)能夠給付員工合理的薪酬，那么就能夠在一定程度上避免人才流失。合理的薪酬不僅具有競爭性，也具有公平性。但是目前的企業(yè)往往沒有對市場進行調查，只是根據(jù)企業(yè)的情況或者低于企業(yè)的發(fā)展情況而給付員工薪酬，由于薪酬過低而導致員工走向其他高薪的企業(yè)，這就導致人才流失。

（2）付出與獲取不一致，無法激發(fā)員工的積極性。企業(yè)領導者在工作中可以根據(jù)員工的貢獻或者付出來給予一定的物質上的獎勵，這能夠有效的激發(fā)員工的工作積極性，并減少了企業(yè)對員工的監(jiān)管成本，從而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。但是在實際工作中，領導者并沒有根據(jù)員工的貢獻情況來發(fā)放獎金，不僅不能激發(fā)員工的積極性，甚至會產(chǎn)生一些負面影響，當他們的貢獻沒有得到相應的回報是，就會導致人才流動。

2.人力資源管理不合理。（1）缺乏績效管理制度，考核結果缺乏公平性。對企業(yè)績效管理進行改革與完善有利于提高企業(yè)及員工的績效，優(yōu)化企業(yè)的管理或者工作流程，從而有序的實現(xiàn)企業(yè)各個管理目標。但是在實際工作中，由于企業(yè)并沒有根據(jù)自身的發(fā)展情況以及員工的能力、職位的需求等制定績效考核制度，缺乏公平性，這就導致人才在工作中無法得到相應的回報，最終導致人才流失。

（2）企業(yè)內部管理混亂。目前，由于經(jīng)濟體制的改革與深入，社會中出現(xiàn)了很多中小型企業(yè)，他們采取的管理模式大多都是家族式管理模式，這就無法充分發(fā)揮人才的能力。在這些企業(yè)管理中，領導者往往會根據(jù)關系來衡量其獎罰結果，這就導致人才在工作中無法發(fā)揮自己的潛能；企業(yè)管理者并沒有制定相應的管理制度進行管理，管理層次極為混亂，這就限制了人才能力的發(fā)揮，導致工作不能夠有效的進行；甚至還有一些管理者的素質不高，由于態(tài)度非常堅硬、固執(zhí)，導致員工在工作中存在不舒服的感覺，這也會造成人才流失。

三、防止企業(yè)人才流失的措施

1.建立科學、合理、有競爭力的薪酬體系。企業(yè)應多注意市場薪酬水平的變化，積極參加薪資調查來確定自己的薪酬水平，使企業(yè)薪酬具有外部競爭性。還要根據(jù)不同崗位的特征做出不同的職位價值評估，實行差異性的工資制度。

2.建立完善的績效考核機制。對企業(yè)員工來說，好的績效評估是一種驅動力。企業(yè)的考核制度首先應本著公開公平的原則，針對企業(yè)核心員工的工作的性質、特點、職權及責任風險制定與之相適應的績效考核標準，并給員工做出一個全面系統(tǒng)公平的評價。其次，對員工的表現(xiàn)做詳細的記錄。最后，與員工及時進行信息交流并把績效結果反饋給員工是績效考核公開化并獎勵考核成績優(yōu)秀的員工。

四、結束語

在實際工作中，造成企業(yè)人才流失的原因有很多，本文主要從人力資源管理與薪酬管理兩個方面闡述了人才流失的危害，要想在企業(yè)發(fā)展中留住人才，就需要改革薪酬管理制度，合理規(guī)劃人力資源管理，加強企業(yè)的風險管理等，這樣才能夠激發(fā)員工的工作積極性，從而推動企業(yè)更快更好的發(fā)展。

[1]董克用.《人力管理概論》[M].中國人民大學出版社，2007.

[2]劉昕.《薪酬管理》[M].中國人民大學出版社，2007.

[3]李建.《員工管理》[M].企業(yè)管理出版社，2005.