■姚 彬 中商集團經(jīng)濟合作有限公司

近幾年，由于國際國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展速度放緩，各類企業(yè)對人力資源需求的增長也隨之放緩，國內(nèi)人才市場一直處于供大于求的局面，在人才競爭中始終處于劣勢的小企業(yè)終于迎來了可以在人才市場上從容挑選所需人才的機會。從招攬人才的難易程度上來講，應該說，小企業(yè)迎來了難得的發(fā)展機遇。在招攬人才不再那么困難的情況下，小企業(yè)要想能夠合理地招聘人才、使用人才并留住人才，促進企業(yè)快速健康成長，關鍵在于小企業(yè)人力資源管理工作能否跟上。

長期以來，在絕大多數(shù)小企業(yè)中，人力資源管理工作并沒有得到足夠的重視。在企業(yè)主或企業(yè)領導的眼中，人力資源管理屬于后臺部門，并不產(chǎn)生效益，人力資源管理的工作也僅限于招聘、合同檔案管理、考勤、薪酬和社保、人員調(diào)動和辭退等事務性工作。在壓縮成本的思想指導下，很多小企業(yè)并沒有設立獨立的人力資源管理部門，由辦公室等機構兼辦有關事項；即使設立單獨人力資源管理部門的企業(yè)，也沒有配備人力資源管理專業(yè)人才，而是將一些沒有技術專長、不能或不愿意從事生產(chǎn)銷售一線的人員隨便安置到人力資源管理部門，這些人并不懂人力資源管理，只能從事些事務性的工作；部分企業(yè)設立單獨人力資源部門，也配備有專業(yè)人力資源管理人員，但由于受傳統(tǒng)觀念影響并沒有給予足夠重視和支持，以至于人力資源管理部門名不副實，僅僅承擔傳統(tǒng)的人事管理工作。凡此種種，使得絕大多數(shù)小企業(yè)人力資源管理工作始終處于企業(yè)各項工作的配角地位和被動地位，形不成有效的人力資源管理體系，人力資源管理部門人員的不到應有的尊重，造成的惡果就是，企業(yè)沒有人力資源規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展不匹配，沒有合理的薪酬體系，沒有合理的激勵制度，人才因得不到合理使用不斷流失，企業(yè)陷入招聘——人才流失——再招聘的循環(huán)，始終無法建立一支優(yōu)秀的人才隊伍。為改變這一現(xiàn)狀，抓住當前人才供大于求有利時機，小企業(yè)必須在人力資源管理工作上做出重大改變。

首先，要徹底改變?nèi)肆Y源管理觀念，要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來認識人力資源管理，重視人力資源管理。企業(yè)任何發(fā)展戰(zhàn)略目標都需要通過其所掌握的人力資源來實現(xiàn)，企業(yè)的成敗關鍵在于人。因此人們常說，企業(yè)人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)的核心競爭力，但我想說，只有通過高效的人力資源管理，才能打造一支高效的人力資源隊伍，才能形成強有力地戰(zhàn)斗力，因此我認為，企業(yè)的人力資源管理能力是企業(yè)的最高核心競爭力，人力資源管理部門理應成為企業(yè)統(tǒng)領全局的部門。

第二，要重點建設人力資源管理部門，用專業(yè)的人來辦專業(yè)的事。企業(yè)無論大小，其人力資源管理工作都要包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，每個模塊都涉及企業(yè)工作的方方面面，專業(yè)性要求非常高，工作量大，十分繁瑣。而且，現(xiàn)代人力資源管理理論研究認為，企業(yè)人力資源管理已經(jīng)進入到戰(zhàn)略人力資源管理階段，所謂戰(zhàn)略人力資源管理重點強調(diào)的是匹配與適應，即企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略要匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并適應企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化適時加以調(diào)整，以保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的最優(yōu)實現(xiàn)。因此，企業(yè)人力資源管理工作絕不是隨便什么人都可以完成的，也不是一兩個人就能完成的，要重點引進專業(yè)的人力資源管理人才，用專業(yè)的人辦專業(yè)的事，而且，小企業(yè)管理者要充分認識到優(yōu)秀的人力資源管理部門和管理人員能夠?qū)崒嵲谠诘亟o企業(yè)帶來效益，徹底拋棄人力資源管理是“成本中心”的觀念，著重在企業(yè)宣傳和培養(yǎng)人力資源管理是“效益中心”的理念，在人力資源管理上要舍得下本錢，要給部門配備足夠的人手，同時，也可以借用外部專門的人力資源管理機構的力量來參與到企業(yè)人力資源管理工作中。

第三，要重視企業(yè)薪酬福利體系和激勵制度建設，保障公平合理。小企業(yè)因為人員比較少，業(yè)務相對簡單，企業(yè)管理者往往容易忽視薪酬體系的建設，給員工定薪比較隨意，都是領導說了算，沒有充分考慮到與每個員工的工作能力、工作量、工作質(zhì)量、工作成果的重要性等相匹配以及員工工資之間、同行之間的對比關系，而且往往一經(jīng)確定則數(shù)年不變。在激勵方面，往往存在重視一線部門、忽視后臺部門、允諾容易兌現(xiàn)難、沒有考慮未來可持續(xù)發(fā)展等問題。要知道，企業(yè)的薪酬福利和激勵政策直接關系到員工的切身利益，永遠是企業(yè)員工考慮和關心的最重要因素之一,因此，稍有不慎，就會嚴重影響企業(yè)內(nèi)部關系和諧、員工忠誠度和工作積極性。小企業(yè)薪酬福利制度應著重強調(diào)公平合理，充分考慮各種匹配及對比關系，同時保證員工收入逐年適度增長。激勵政策則應強調(diào)獎罰分明、獎罰有度，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性。

第四，要注重對員工的成長關懷，加強員工培訓，協(xié)助員工制訂職業(yè)規(guī)劃，促進員工自我實現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。從企業(yè)的角度對這五類需求進行詮釋，就是人們需要從企業(yè)獲得一定的勞動報酬以滿足良好生活需求，需要企業(yè)提供相應的工作條件以滿足安全感，需要企業(yè)提供一個和諧友愛的工作環(huán)境以獲得歸屬感，需要通過自己在企業(yè)中的地位以及企業(yè)在社會中的地位以獲得自我尊重和社會的尊重，需要通過企業(yè)和自身的共同進步以實現(xiàn)最大的自我價值。小企業(yè)關懷員工的成長，幫助員工進行職業(yè)生涯設計，為員工提供各類職業(yè)培訓機會，從而促進員工的不斷成長，有助于滿足員工上述后四個層次的需求，因而能夠增強員工對企業(yè)的忠誠度，使員工自覺將自我發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標聯(lián)系在一起，增強了員工的責任感和使命感。

第五，要加強企業(yè)文化建設，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境。很多人認為，企業(yè)文化是大企業(yè)的專利，小企業(yè)談企業(yè)文化有點奢侈。其實，對于小企業(yè)來說，加強企業(yè)文化建設，絕不是一句空話大話。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期的經(jīng)營活動中逐步形成的并為企業(yè)全體成員自覺遵守和奉行的企業(yè)經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德規(guī)范的總和，由此可以看出，所有的企業(yè)文化都是企業(yè)在從小到大的發(fā)展過程中逐步形成的。俗話說，“物以類聚，人以群分”企業(yè)文化建設既是人力資源管理的重要工作之一，反過來也能增強員工對企業(yè)的認同感、歸屬感和使命感，從而能增強企業(yè)的凝聚力，促進人力資源管理目標的達成。

人力資源管理是一項十分復雜的系統(tǒng)工程，需要注意的方面還有很多，這里就不一一列舉了。總之，在當前人才市場供大于求的情況下，小企業(yè)一定要抓住有利時機，加強和改善人力資源管理工作，著力打造一支高素質(zhì)的人才隊伍，為企業(yè)的快速健康發(fā)展做好充足的人才儲備。