■黃 勇 湘潭大學(xué)商學(xué)院

彼得·德魯克（Pete：F.Drucke：）曾前瞻性地提出過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源-—人，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終都可歸結(jié)為‘人才’的競(jìng)爭(zhēng)。而核心員工的離職意味著商業(yè)與技術(shù)秘密企業(yè)的客戶的流失，成本的增加、工作效率的降低、穩(wěn)定性與凝聚力的減弱，因此從源頭上防止，從過程中制止核心員工流失成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展、保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要課題。

一、中小企業(yè)核心員工的特點(diǎn)

1.稀缺性；核心員工因?yàn)閾碛休^強(qiáng)的專業(yè)水平，也在一定程度上屬于企業(yè)文化的適應(yīng)者和培育者、創(chuàng)新者，作為金字塔上的上層人物，對(duì)于整個(gè)人才市場(chǎng)都是稀缺的，但這種人才又是高需求的，即使在人才的搶占上獲得先機(jī)，也是需要更大的資本投入。

2.關(guān)鍵性：核心員工掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)和管理、客戶信息，他們大都處于企業(yè)的重要崗位，利用著所有的重要資源，創(chuàng)造著企業(yè)80%的利潤。

3.難替代性：核心員工本身的形成，基本上都是企業(yè)經(jīng)過長時(shí)間的企業(yè)文化動(dòng)蕩，投入大量的培訓(xùn)成本，成為統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)資源的核心人員，因此在短時(shí)間內(nèi)很難培育和招聘到，即使相關(guān)人才，也需要耗用大量的重置資本。

4.影響性：在企業(yè)的團(tuán)隊(duì)中，核心員工一般處于核心地位，起著重要的凝聚作用，一旦核心員工的離職，就導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)的渙散，從而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的效率；而客戶方面，核心員工的離職，也會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營狀況，產(chǎn)品形成不準(zhǔn)確的判斷。

二、中小企業(yè)核心員工離職的主要原因

1.社會(huì)因素

（1）人才市場(chǎng)信息的健全 隨著國家對(duì)人才市場(chǎng)管理的不斷規(guī)范，供求雙方信息能快速地收集與更新，這就為員工尋找新的工作崗位減少了換崗成本，能在最短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行企業(yè)的更換。

（2）中小企業(yè)規(guī)模的壯大 由于國家在政策上的扶持與融資平臺(tái)的不斷健全，中小企業(yè)得到了長足的發(fā)展，作為企業(yè)的核心員工，因?yàn)橛兄陨愍?dú)特的優(yōu)勢(shì)，在本企業(yè)無法滿足自身需求的同時(shí)，更多的選擇范圍與更高的發(fā)展平臺(tái)成為核心員工離職的關(guān)鍵外部因素。

2.企業(yè)因素

（1）價(jià)值得不到合理體現(xiàn) 對(duì)于核心員工來說，馬斯洛需求中的生理需求已基本得到滿足，他們更注重的將是自我實(shí)現(xiàn)需求，如果在工作中，得不到充分的授權(quán)，晉升通道堵塞、不重視培訓(xùn)等問題，影響和阻礙其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和發(fā)展，那么尋找更好實(shí)現(xiàn)他們自身發(fā)展的平臺(tái)可能將是核心員工的唯一出路。

（2）管理缺乏科學(xué)性 對(duì)于企業(yè)制度缺乏民主性，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境得不到公正體現(xiàn)，將嚴(yán)重挫傷核心員工的積極性和主動(dòng)性，從而進(jìn)入工作疲倦期，同時(shí)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的某些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不認(rèn)同，也制約和影響著員工的工作效率和工作態(tài)度。

（3）激勵(lì)制度的單一化 中小企業(yè)因?yàn)樘幵诠芾硭降某跫?jí)階段，對(duì)于激勵(lì)因素的探索與運(yùn)用，也處在降低水平，在外在推力不夠的情況下，內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力也將不到有效地發(fā)揮。

（4）企業(yè)文化不切合 過分忽略員工的個(gè)性，而盲目追求文化的統(tǒng)一性，運(yùn)用家長式管理文化，這對(duì)于核心員工追求自由，獨(dú)特的個(gè)性不符合，在過分的壓抑的文化氛圍中，經(jīng)過一段時(shí)間仍未得到磨合和適應(yīng)，離職也是員工的必然選擇。

三、解決中小企業(yè)核心員工離職問題對(duì)策

1.以防為守，修煉內(nèi)功

（1）構(gòu)建科學(xué)的招聘體系 對(duì)于員工的招聘，更多地應(yīng)該真實(shí)地展現(xiàn)企業(yè)的文化，職位信息和崗位信息，同時(shí)，也應(yīng)該針對(duì)員工本身的條件，更多地考慮冰山下來的個(gè)人的驅(qū)動(dòng)、價(jià)值，興趣等因素，并針對(duì)已有崗位的空缺，找到合適的崗位與之匹配，從而為員工個(gè)人能力的發(fā)展提供快速成長的通道。

（2）提升人力資源管理效率 人力資源部門應(yīng)以選人，用人，留人為主題，就本企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，做出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，加大非薪酬激勵(lì)因素的開發(fā)與創(chuàng)新，同時(shí)，在企業(yè)不斷發(fā)展的同時(shí)，加大培訓(xùn)的力度，在核心員工頭腦得到更好武裝的同時(shí)，更好地影響和培育更多地優(yōu)秀員工。

（3）注重企業(yè)文化培育 馬云說過：當(dāng)整個(gè)內(nèi)部文化形成后，你的員工就很難被挖走。其實(shí)就像在一個(gè)空氣很新鮮的土地上生存的人，你突然把他放在一個(gè)污濁的環(huán)境里面，工資再高，他過兩天還是會(huì)回來。創(chuàng)造一個(gè)公平、民主、寬容的企業(yè)文化，同時(shí)，培育企業(yè)文化也并非一朝一夕的功夫，它需要通過硬性的制度，機(jī)制得到應(yīng)用于體現(xiàn)，繼而生成員工的行為和效率。

2.嚴(yán)把出口，增加補(bǔ)給

（1）加大跳槽成本 加大對(duì)核心員工的長期激勵(lì)與股權(quán)激勵(lì)，更好地推進(jìn)員工在本企業(yè)中發(fā)揮自己的聰明才智，同時(shí)，加大對(duì)公司商業(yè)機(jī)密和重要客戶信息保密合同的簽署，從而對(duì)企業(yè)重要資源的實(shí)施有效的維護(hù)與控制。

（2）完善人才儲(chǔ)備機(jī)制 創(chuàng)建良好的學(xué)習(xí)機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制，運(yùn)用核心員工所掌握的專業(yè)技能更多地分享與帶動(dòng)其他員工，在能力與技術(shù)上與之靠近，為員工的發(fā)展與提升肅清障礙，建立信息共享平臺(tái)，更多地注重優(yōu)勢(shì)資源的分享。再者，就是建立核心員工的離職檔案，加強(qiáng)平時(shí)的溝通與聯(lián)系，為其回聘建立相關(guān)制度，減少企業(yè)人力資本。

[1]曾國平.人力資源開發(fā)與管理[M].重慶：重慶大學(xué)出版社，2005

[2]何永煜.企業(yè)核心員工流失原因分析及對(duì)策研究[D].武漢大學(xué)碩士學(xué)位論文，2005

[3]劉巨欽.現(xiàn)代企業(yè)組織設(shè)計(jì).上海三聯(lián)出版社，2007