劉德強(qiáng)

(山東中煙工業(yè)有限責(zé)任公司滕州卷煙廠，山東 滕州 277500)

民主測評作為考核手段，廣泛應(yīng)用于崗位考核、干部選拔等人事管理工作，已成為考核干部和員工的有力工具。但民主測評本身也存在諸如評斷標(biāo)準(zhǔn)差異、人為干預(yù)、跑票拉票等缺點(diǎn)，限制了這種方法的運(yùn)用。其中，測評者評斷標(biāo)準(zhǔn)差異產(chǎn)生的偏差是容易被民主測評組織者忽略的問題，是民主測評結(jié)果無法橫向比較的主要原因。

一、主觀偏差產(chǎn)生原因及其影響

在民主測評工作中，測評的客觀化要求與測評者的主觀性之間的矛盾一直是亟待解決的難題。近年來，雖然通過優(yōu)化測評內(nèi)容、改善測評環(huán)境、科學(xué)界定測評者范圍等措施改進(jìn)了測評工作，在很大程度上提高了民主測評的客觀性，但仍然無法從本質(zhì)上消除主觀性的影響。因?yàn)槊裰鳒y評最基本的環(huán)節(jié)，還是要靠人去判斷操作。由于測評者觀點(diǎn)、價(jià)值觀念、分析判斷能力以及臨時心境等主觀因素不同，測評結(jié)果往往具有很大主觀性。

下面以本企業(yè)2012年度崗位考核為例，談?wù)勚饔^誤差產(chǎn)生的原因及其影響。企業(yè)2012年度崗位考核過程中，將內(nèi)設(shè)部門劃分為了若干個考核小組，各部門員工以考核小組為單位，按照崗位考核成績排序，評定優(yōu)良中差，而員工崗位考核成績主要通過本部門內(nèi)的測評取得?，F(xiàn)從某個考核小組中隨機(jī)抽取兩個部門對員工的測評打分情況，見表1和表2(其中，測評者分別為X1、Y1、Z1 和X2、Y2、Z2，被測評員工分別為A1、B1、C1 和A2、B2、C2)。

表1 部門1 測評打分情況

表2 部門2 測評打分情況

綜合以上兩表可以看出，由于測評者的主觀認(rèn)知不同，部門1 的測評者認(rèn)為表現(xiàn)中等的基準(zhǔn)分都是90 分以上，而部門2 則認(rèn)為是在80 分以下，造成最終的測評結(jié)果差別較大。即便是同一部門內(nèi)，對于同一測評對象，不同測評者也會有不同評價(jià)。如果僅僅是在部門內(nèi)部對比，因?yàn)闇y評者是相同的，按照員工個人的平均測評成績即可基本得出優(yōu)良中差的檔次。但是在考核小組內(nèi)，員工跨部門橫向?qū)Ρ葴y評成績時，因?yàn)闇y評者不同，評判基準(zhǔn)分差別很大，直觀地表現(xiàn)在測評表上，就是部門2 評價(jià)最好的員工甚至還不如部門1 最差的員工得分高，如果簡單地按照測評平均分進(jìn)行橫向?qū)Ρ蕊@然是不合理的。運(yùn)用民主測評結(jié)果進(jìn)行橫向?qū)Ρ葧r，由于測評者的主觀偏差，原始測評數(shù)據(jù)往往難以真實(shí)體現(xiàn)被測評對象的實(shí)際情況，機(jī)械地利用原始測評數(shù)據(jù)進(jìn)行評價(jià)很明顯背離了民主測評客觀、公正、公平的初衷。

二、在統(tǒng)計(jì)計(jì)分環(huán)節(jié)降低主觀偏差

在具體工作中，通過改善操作環(huán)節(jié)，可在一定程度上提高民主測評的客觀性。但像企業(yè)2012年度崗位考核中，需要橫向?qū)Ρ葴y評成績時，測評結(jié)果的主觀偏差往往很難避免。故需要科學(xué)降低民主測評的主觀偏差，使其更具橫向可比性。

在民主測評實(shí)踐中，我們引入“偏離度”概念，在統(tǒng)計(jì)計(jì)分環(huán)節(jié)降低主觀偏差。即:利用統(tǒng)計(jì)學(xué)偏離度原理，根據(jù)測評實(shí)際得分與評判基準(zhǔn)分(平均分)的偏離程度，對每位測評者的評分情況計(jì)算優(yōu)差偏離指數(shù)，從而避免因測評者評判基準(zhǔn)分不同而產(chǎn)生的主觀偏差。優(yōu)差偏離指數(shù)的計(jì)算方法如下:

其中:Pi 表示某份測評表中第i個被測評者的票面得分;

A 表示本份測評表所有被測評人員的票面平均得分;

W 為任意設(shè)置的常數(shù)，此處為往年崗位考核中測評得分的平均分90;

Ti 表示某份測評表中第i個被測評者的優(yōu)差偏離指數(shù)，即有效測評分。

通過計(jì)算優(yōu)差偏離指數(shù)，可降低民主測評主觀偏差:一是“偏離度”作為一種統(tǒng)計(jì)手段，在人力資源領(lǐng)域特別是薪酬管理方面的應(yīng)用越來越廣泛，為民主測評工作引入“偏離度”奠定了基礎(chǔ);二是優(yōu)差偏離指數(shù)是對原始測評表的再統(tǒng)計(jì)，不改變原始數(shù)據(jù)的偏離程度，其根本依據(jù)還是原始測評表數(shù)據(jù);三是利用偏離度統(tǒng)計(jì)原理，統(tǒng)一了不同測評者的評判基準(zhǔn)分，計(jì)算優(yōu)差偏離指數(shù)后，所有測評得分均按照同一評判基準(zhǔn)分，降低了個人測評的主觀誤差。對部門1 和部門2 的測評結(jié)果計(jì)算優(yōu)差偏離指數(shù)，見表3 和表4(其中，測評者分別為X1、Y1、Z1 和X2、Y2、Z2，被測評的員工分別為A1、B1、C1 和A2、B2、C2)。

表3 對部門1 的測評計(jì)算優(yōu)差偏離指數(shù)

表4 對部門2 的測評計(jì)算優(yōu)差偏離指數(shù)

對比優(yōu)差偏離指數(shù)計(jì)算前后結(jié)果，可以看出，通過計(jì)算“優(yōu)差偏離指數(shù)”后，每名測評者1 次測評中，所有被測評者的平均分為90 分。即利用統(tǒng)計(jì)手段，將測評者的主觀評分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一到相同的標(biāo)準(zhǔn)線上。計(jì)算優(yōu)差偏離指數(shù)后的員工測評得分不管是在部門內(nèi)部比較，還是跨部門進(jìn)行橫向比較，都更能客觀體現(xiàn)該員工的真實(shí)情況。

三、優(yōu)差偏離指數(shù)的擴(kuò)展應(yīng)用

通過計(jì)算優(yōu)差偏離指數(shù)能有效降低民主測評中個人的主觀偏差。因此，凡是有人參與的各類測評，比如干部選拔、人才評價(jià)、崗位考核等，都可以利用優(yōu)差偏離指數(shù)進(jìn)行計(jì)算，使得民主測評結(jié)果更客觀公正，更具有橫向可比性。

當(dāng)然，優(yōu)差偏離指數(shù)降低的主要是橫向?qū)Ρ葧r個人測評的主觀誤差，統(tǒng)計(jì)計(jì)算的基礎(chǔ)還是測評的原始數(shù)據(jù)。為此，在民主測評的具體操作中，測評組織者還是要不斷深入調(diào)研，創(chuàng)新工作措施，進(jìn)一步提高操作環(huán)節(jié)的客觀程度，為計(jì)算優(yōu)差偏離指數(shù)提供客觀真實(shí)的原始測評數(shù)據(jù)。

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