穆亮雷（山東大學(xué) 圖書館，濟(jì)南 250100）

館員績效考核是現(xiàn)代圖書館不可或缺的管理工具，是館員績效管理的重要環(huán)節(jié)，它在引導(dǎo)館員行為、提高館員積極性等方面發(fā)揮著日益明顯的作用。然而，長期以來由于館員績效考核體系設(shè)置不合理，難以全面、公正、客觀地考核館員的工作業(yè)績，影響了館員積極性的發(fā)揮，弱化了績效考核的功能。

1 館員績效考核指標(biāo)體系存在的問題

1.1 指標(biāo)體系過于抽象

考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體和具有可操作性，才能夠?qū)︷^員的工作業(yè)績作出準(zhǔn)確、客觀的評價(jià)，但當(dāng)前考核指標(biāo)過于抽象和宏觀，造成主觀隨意性太強(qiáng)，考評的信度和效度大打折扣，這是目前圖書館員績效考核體系構(gòu)建中的一個(gè)通病。例如，對于“德”的衡量，指標(biāo)是“關(guān)心政治、遵紀(jì)守法”、“講公德、遵守職業(yè)道德”等；對于“能”的衡量，指標(biāo)是“履行崗位能力和開拓創(chuàng)新能力”等，都沒有對指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。這些抽象的考核指標(biāo)，不僅難以真正地衡量館員的實(shí)際表現(xiàn)，而且由于缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)，使得考核者難以操作，只能根據(jù)自己的主觀判斷作出模糊評價(jià)，很容易導(dǎo)致考核誤差的發(fā)生。

1.2 指標(biāo)體系缺乏針對性

部室不同、職務(wù)不同、崗位不同，工作目標(biāo)、任務(wù)和職責(zé)就會有很大的差異，對他們的績效要求自然也應(yīng)不同，應(yīng)通過考核指標(biāo)及其指標(biāo)權(quán)重予以引導(dǎo)和區(qū)別。例如，一名信息咨詢部的學(xué)科館員和一名流通部的館員，級別一樣，但是工作內(nèi)容和性質(zhì)卻有相當(dāng)大的區(qū)別。在館員績效考核過程中應(yīng)體現(xiàn)這些差別。然而，當(dāng)前大多數(shù)圖書館的考核指標(biāo)卻忽視了這些差別，所有館員都使用同樣的指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重，沒有反映出館員工作的差異性。其結(jié)果是以相同的考核指標(biāo)要求具有不同工作能力、任務(wù)、職責(zé)的館員，使考核難以反映一個(gè)館員的真實(shí)工作業(yè)績和工作能力，從而產(chǎn)生了考核的不公平。

1.3 指標(biāo)體系沒有充分征求館員意見

館員是考核的對象，更是考核的主體，因此在確定考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)通過不同渠道廣泛征求館員的意見，這不僅有助于提高績效考核指標(biāo)體系的科學(xué)性、針對性，也容易為館員所接受，提高績效考核的效率和效果。但是，當(dāng)前眾多圖書館在構(gòu)建館員績效考核指標(biāo)體系過程中，常常忽視這一點(diǎn)。筆者通過圖書館學(xué)術(shù)交流QQ群調(diào)查顯示，僅有36.2%的館員表示征求過其意見，而約有48.5%的館員表示沒有征求過其意見，這自然會使考核指標(biāo)體系缺乏堅(jiān)實(shí)的館員群眾基礎(chǔ)，降低館員績效考核的效果。

1.4 指標(biāo)體系缺乏合理性

工作分析是館員績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的依據(jù)。當(dāng)前，由于各圖書館對圖書館具體崗位缺乏必要的工作分析，沒有明確崗位的工作目標(biāo)、職責(zé)、環(huán)境、對任職者的資格要求等，致使館員績效考核指標(biāo)體系缺乏合理性，難以全面和有效地反映館員的工作業(yè)績。調(diào)查顯示，認(rèn)為考核指標(biāo)體系不能夠反映其工作職責(zé)的占到調(diào)查總數(shù)的32.9%，還有50.7%的被調(diào)查館員認(rèn)為僅能夠基本反映其工作職責(zé)，而認(rèn)為考核指標(biāo)體系能夠完全真實(shí)地反映崗位工作的僅占16.4%。這表明，當(dāng)前的館員績效考核指標(biāo)體系離全面、真實(shí)地反映館員實(shí)際工作內(nèi)容仍有較大距離。因此，考核易于流于形式，使績效考核難以取得預(yù)期效果。

2 績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建需遵循的原則

2.1 交互性原則

為使考核指標(biāo)體系真實(shí)地反映館員的工作職責(zé)、目標(biāo)等，在指標(biāo)體系構(gòu)建過程中應(yīng)廣泛征求館員意見。它是館員績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建中要遵循的首要原則。圖書館應(yīng)在對崗位工作進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，與館員雙方協(xié)商制定與崗位相聯(lián)系的工作目標(biāo)、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)及具體的任職資格要求，以此作為館員績效考核的客觀尺度。在具體制定考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)通過多層面的調(diào)研、討論等方式，加強(qiáng)與館員的溝通，充分調(diào)動(dòng)他們參與，廣泛征求他們的意見。

2.2 客觀性原則

在構(gòu)建考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)該使指標(biāo)體系能夠真實(shí)地反映出館員所開展的工作，即館員做了什么，應(yīng)該做什么，基本上能夠通過指標(biāo)體系體現(xiàn)出來。為此，指標(biāo)體系應(yīng)盡量設(shè)定借閱量、錯(cuò)架率、文獻(xiàn)傳遞量、出勤率、提出建議數(shù)等事實(shí)性指標(biāo)，少采用主觀性和抽象性過強(qiáng)的指標(biāo)，以避免造成考核偏差。例如，在考核館員創(chuàng)新能力時(shí)，要采用諸如“本年度或本月所提意見或建議的數(shù)量”、“被采納意見或建議的數(shù)量”等這類事實(shí)性指標(biāo)，避免采用“創(chuàng)新能力強(qiáng)”這類主觀性指標(biāo)。

2.3 可操作性原則

考核指標(biāo)體系構(gòu)建的目的是要使圖書館對館員的績效考核不僅有一個(gè)科學(xué)、公平、準(zhǔn)確的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，而且還要有一個(gè)簡便易行，便于掌握和使用的方法。因此在館員績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上，應(yīng)避免指標(biāo)體系過于復(fù)雜，否則，容易使相關(guān)考核者產(chǎn)生反感，也會使考核分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計(jì)和分析過程繁瑣而難于操作；要注意每項(xiàng)指標(biāo)要素內(nèi)容應(yīng)具有明確的內(nèi)涵和外延，條理分明，層次清楚，防止交叉重復(fù)，含混不清。[1]一般而言，考核的層級不宜超過四級，每一個(gè)指標(biāo)的次級指標(biāo)以三個(gè)左右為宜，盡量不要超過五個(gè)。[2]

2.4 全面與重點(diǎn)相結(jié)合原則

在指標(biāo)體系構(gòu)建時(shí)應(yīng)盡量使指標(biāo)覆蓋館員所開展的各項(xiàng)工作和所取得的各項(xiàng)成績。但是，這并不代表對館員的所有方面都進(jìn)行考核，與工作表現(xiàn)和工作潛力無關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)列入考核指標(biāo)體系中；在考慮全面性的同時(shí)要有所側(cè)重，對于某些能夠突出反映館員工作績效、體現(xiàn)館員價(jià)值和貢獻(xiàn)的關(guān)鍵指標(biāo)，應(yīng)充分考慮，重點(diǎn)研究，給予較大權(quán)重。同時(shí)，圖書館倡導(dǎo)什么，鼓勵(lì)什么，應(yīng)有相關(guān)的指標(biāo)，以使館員受到啟發(fā)和幫助，起到指導(dǎo)性作用。

2.5 定量與定性相結(jié)合原則

定量指標(biāo)能最大程度地避免主觀因素的干擾，能更真實(shí)地反映出館員的工作業(yè)績，使館員績效考核更科學(xué)、合理。因此，圖書館應(yīng)根據(jù)各部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對于能直接量化的工作，盡可能多地采用定量指標(biāo)。同時(shí)，考慮到圖書館工作具有服務(wù)性、非贏利性等特點(diǎn)以及一些難以直接用數(shù)據(jù)來衡量的指標(biāo)，如道德品質(zhì)等，采用一些定性指標(biāo)也是非常有必要的，但這些定性指標(biāo)應(yīng)盡量提出明確的主題和載體。

2.6 體現(xiàn)崗位特點(diǎn)原則

當(dāng)前我國館員績效考核中普遍存在的一個(gè)問題是：各個(gè)崗位的考核指標(biāo)完全一致，且各指標(biāo)權(quán)重也基本一致，沒有根據(jù)崗位特點(diǎn)作任何區(qū)分，指標(biāo)缺乏針對性。事實(shí)上，不同崗位的工作目標(biāo)、工作職責(zé)、工作方法有較大的差別，因此，各圖書館在構(gòu)建館員績效考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)設(shè)定不同的考核指標(biāo)及其權(quán)重。

3 績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建

在構(gòu)建館員績效考核指標(biāo)體系過程中，一方面要以圖書館使命和愿景為指導(dǎo)，以館員崗位職責(zé)為依據(jù)，遵循客觀性、可操作性、定量與定性相結(jié)合等原則；另一方面，要適當(dāng)?shù)貙W(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外圖書館的經(jīng)驗(yàn)，但也應(yīng)該注意，我國圖書館館情與發(fā)達(dá)國家有著很大的區(qū)別，因此在館員績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建上不能完全照搬發(fā)達(dá)國家圖書館的作法。

針對當(dāng)前館員績效考核的客觀實(shí)踐，我國館員績效考核指標(biāo)體系應(yīng)從德、能、勤、績四個(gè)方面著手構(gòu)建。本文以山東大學(xué)圖書館流通部館員為例，以德、能、勤、績作為一級指標(biāo)，各二級指標(biāo)及其權(quán)重以及相關(guān)三級指標(biāo)和具體考核內(nèi)容及其權(quán)重如表所示?！暗隆笔侵葛^員在政治理論、方針政策、社會公德及職業(yè)道德等方面的表現(xiàn)，它是館員考核的首要標(biāo)準(zhǔn)，其二級指標(biāo)包括政治素養(yǎng)、道德品質(zhì)兩個(gè)，總共給予20%的權(quán)重?！澳堋笔侵葛^員完成工作所應(yīng)具備的綜合能力，它是館員履行崗位職責(zé)的基礎(chǔ)，其二級指標(biāo)主要包括業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、處事能力、溝通能力四個(gè)方面，總共給予30%的權(quán)重。“勤”是指館員工作盡職盡責(zé)，勤奮不怠，甘于奉獻(xiàn)，它是館員工作態(tài)度的基本體現(xiàn)，其二級指標(biāo)主要包括出勤情況、勤奮程度兩個(gè)指標(biāo)，占15%的權(quán)重?！翱儭笔侵葛^員在工作指標(biāo)、方法、效率、效益方面的績效，它是反映館員工作能力和努力程度的一個(gè)標(biāo)志，其二級指標(biāo)包括服務(wù)效率和質(zhì)量、服務(wù)創(chuàng)新、研究成果、圖書館宣傳等方面，是館員績效考核指標(biāo)體系的核心，體現(xiàn)了館員的工作業(yè)績，占35%的權(quán)重。當(dāng)然，每個(gè)圖書館館情各不一樣，因此各個(gè)圖書館在構(gòu)建館員績效考核指標(biāo)體系時(shí)，必須充分考慮本圖書館的實(shí)際情況，緊密結(jié)合館員的崗位職責(zé)，以便使考核指標(biāo)更具有針對性和有效性。

表 圖書館流通部館員績效考核指標(biāo)體系

4 結(jié)語

構(gòu)建科學(xué)有效的館員績效考核指標(biāo)體系，能讓館員明確自己的工作任務(wù)、職責(zé)和圖書館要求，調(diào)動(dòng)館員工作的積極性和創(chuàng)造性，有助于提升館員的工作業(yè)績和實(shí)現(xiàn)圖書館的戰(zhàn)略目標(biāo)。但在指標(biāo)體系構(gòu)建時(shí)還需注意兩點(diǎn)：一是注意指標(biāo)的通用性，雖然德、能、勤三項(xiàng)指標(biāo)的考核內(nèi)容具有一定通用性，但也不是絕對通用，特別是“能”，需要綜合考慮館員崗位、考核目的和外部環(huán)境等因素；二是注意指標(biāo)的權(quán)重，應(yīng)根據(jù)不同的考評主體、考評目的、考評對象綜合權(quán)衡各種指標(biāo)之間的權(quán)重系數(shù)。

[1]楊昌斌，歐陽佩瑾.對高校圖書館館員考核制度體系建設(shè)原則的思考[J].黔東南民族師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報(bào)，2005（4）：124－126.

[2]王達(dá)梅.我國公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系的問題與對策[J].蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版），2009（6）：100－105.