■本刊特約記者 袁宏斌

“用工是剛性的，大量使用勞務(wù)派遣工的央企、地方國企和外企還是要用人。從用人單位來說，新法實施后，用工企業(yè)需轉(zhuǎn)型?！?/p>

在調(diào)查采訪中，不少勞務(wù)派遣行業(yè)人士及用工單位都有這樣的疑問，“獲得通過的《勞動合同法（修正案）》，明確勞務(wù)派遣只能在三性崗位（臨時性、輔助性、替代性）實施，必須‘同工同酬’，勞務(wù)派遣將何去何從？ ”

勞務(wù)派遣工為數(shù)不少

陶艷琳是一家超市的產(chǎn)品推銷員?！拔也皇浅械膯T工，算勞務(wù)派遣工。經(jīng)常在不同的超市推銷不同的產(chǎn)品，薪酬也是按月結(jié)，由勞務(wù)派遣公司給。”陶艷琳穿著與超市其他員工不同的工作服，但做著相同的工作。與超市“正式員工”還有一點不同的是，陶艷琳沒有社會保險，她說心里沒底，覺得自己隨時會失業(yè)。

國內(nèi)像陶艷琳這樣的勞務(wù)派遣工為數(shù)不少。近年來，勞務(wù)派遣作為一種非主流就業(yè)方式，在我國呈快速上升態(tài)勢，演變成為一種較為普遍的用工形式。

一些企事業(yè)單位在用工過程中“同工不同酬”及不關(guān)心勞動者尊嚴等問題，引起了廣泛的社會關(guān)注。據(jù)媒體報道，2012年，全國人大常委會在對勞動合同法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，勞務(wù)派遣用工存在諸多問題，例如勞務(wù)派遣人員同工不同酬，不參加社會保險或少繳社會保險費等問題突出； 用工單位用工有不少超出臨時性、輔助性、替代性崗位范圍，在主要崗位長期使用勞務(wù)派遣人員。

四川省總工會黨組書記、副主席羅茂鄉(xiāng)與中國光大（集團）總公司人力資源部主任張嵐近期撰文認為，就勞務(wù)派遣行業(yè)而言，主要集中在服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)；就勞務(wù)派遣人員結(jié)構(gòu)而言，以農(nóng)村勞動力、高校畢業(yè)生、下崗分流人員為主；就勞務(wù)派遣機構(gòu)而言，有勞動部門下屬職業(yè)介紹中心、企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心轉(zhuǎn)制而成的勞務(wù)派遣公司，更多的是設(shè)立門檻很低的以賺取勞務(wù)派遣用工單位服務(wù)費的新注冊勞務(wù)派遣公司，還有一些大型用工單位自設(shè)勞務(wù)派遣公司，向本單位派遣勞動者等等。

勞務(wù)派遣用工呈現(xiàn)三個主要趨勢與特點。一是勞務(wù)派遣用工總量日益增大。據(jù)全國總工會調(diào)查顯示，目前國民經(jīng)濟中有16個行業(yè)門類使用勞務(wù)派遣工，全國有勞務(wù)派遣工約3700萬，主要分布在一線崗位，其中專業(yè)技術(shù)人員和管理人員占總數(shù)的25.7%。一些大型國有和國有控股企業(yè)（包括一些金融企業(yè)中的信用卡銷售團隊）甚至把常年用工崗位、主要生產(chǎn)崗位整體外包或承包，勞務(wù)派遣工的使用率高達70%以上。一些省份的郵政、電信、移動、石油、石化系統(tǒng)的勞務(wù)派遣工比例達60%以上，有些甚至在85%以上。勞務(wù)派遣用工已成為一種較為普遍的用工形式。二是勞務(wù)派遣用工行業(yè)不斷擴展。目前，我國勞務(wù)派遣用工已逐步從初期傳統(tǒng)的家政保潔、綠化、保安、裝卸搬運、維修維護、建筑施工等低端行業(yè)，擴展到技術(shù)、經(jīng)營、管理等高端行業(yè)，由輔助性工作崗位延伸到許多主體性工作崗位，包括信息傳輸、金融保險、計算機服務(wù)和軟件業(yè)，電力、燃氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)等行業(yè)。三是勞務(wù)派遣人員來源逐漸多元。勞務(wù)派遣人員主要是農(nóng)民工、大中專畢業(yè)生和其他城鎮(zhèn)人員，其中農(nóng)民工是構(gòu)成勞務(wù)派遣人員的主體。如成都市現(xiàn)有勞務(wù)派遣人員6.8萬人（不含央屬、省屬垂直管理行業(yè)），其中農(nóng)村富余勞動力占41.3%，失地農(nóng)民占23%，兩者合計達64.3%。近年來，來自大中專畢業(yè)生的勞務(wù)派遣人員比例逐步增大，有的公司勞務(wù)派遣人員中應(yīng)屆大中專畢業(yè)生已超過35%，且呈快速上升趨勢。

事實上，前些年，一些企業(yè)為了節(jié)省人力成本、便于公司管理，逐步引入了勞務(wù)派遣機制，實現(xiàn)靈活用工。后來，一些機關(guān)單位為解決編制不足難題，也開始嘗試勞務(wù)派遣制，一定程度上緩解了人手緊張的壓力。

據(jù)專家介紹，如今勞務(wù)派遣人員不僅數(shù)量龐大，而且近年來勞務(wù)派遣制度在不少地區(qū)和行業(yè)有被濫用的趨勢，甚至呈現(xiàn)“高端化”傾向，領(lǐng)域從以往的企業(yè)逐漸向高校、醫(yī)院等機關(guān)事業(yè)單位拓展。

律師談“修法”

2013年7月1日《勞動合同法修正案》即生效，對于已經(jīng)采用勞務(wù)派遣的用工單位來說，該注意哪些方面？ 四川原則律師事務(wù)所邱冬梅律師和四川金沙人力資源開發(fā)管理有限公司張委總經(jīng)理于2013年4月26日一起參加過由省人社廳舉辦的《勞動合同法修正案》培訓(xùn)會。

邱冬梅告訴本刊記者，修法的目的是為了保持 “一主兩輔”的勞動用工形式，防止勞務(wù)派遣成為主要用工形式。其中，“一主”指的是采用全日制用工模式，這是勞動用工的主要模式；“兩輔” 指的是非全日制用工及勞務(wù)派遣這兩種勞動用工模式，是勞動用工的輔助形式。

修法的亮點在于：（1）提高了勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)。在2014年7月1日前，勞務(wù)派遣單位注冊資本須達到200萬元，才能領(lǐng)取勞務(wù)派遣資質(zhì)；（2）對三性崗位給予了較為明確的定義。將以前的“一般”在三性崗位上實行改為了“只能”，限定了勞務(wù)派遣的范圍。其中，臨時性：指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；替代性：用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位；輔助性：為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位。

對于什么是主營性，什么是非主營性，由誰來界定等問題，修正案并沒有給出明確的回答。這也是勞務(wù)派遣公司及用工單位最關(guān)注的話題?！秳趧?wù)派遣規(guī)定》將出臺，對輔助性涉及的爭議問題會做進一步的明確規(guī)定。

主營性崗位還是輔助性崗位的界定會交由企業(yè)自己來確定。同時，《勞務(wù)派遣規(guī)定》會規(guī)定勞務(wù)派遣用工的比例，以一個企業(yè)為單位，不以行業(yè)為單位來計算。

對于同工同酬，目的在于：改變勞務(wù)派遣工與本單位正式工之間的“身份”差別，改變同樣的崗位只因身份之別而在工資及福利待遇上差別較大的現(xiàn)狀； 要求被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。同工同酬并不是絕對的相同。分配制度必須相同，主要為了體現(xiàn)平等，消除身份差別。

針對真派遣假外包的情形，勞動行政部門將加大審查力度，從公司經(jīng)營情況上、從相關(guān)書面文件的合規(guī)性上、從稅收的類別上等審查是真外包還是假外包。但是這種情形一旦被發(fā)現(xiàn)（或通過勞動監(jiān)察發(fā)現(xiàn)），由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。

“用工是剛性的，大量使用勞務(wù)派遣工的央企、地方國企和外企還是要用人。從用人單位來說，新法實施后，用工企業(yè)需轉(zhuǎn)型。”中華全國律師協(xié)會勞動和社會保障法專業(yè)委員會委員李迎春律師認為。

對行業(yè)的影響

新法對行業(yè)有何影響？ “（新法）對我們影響不大。勞務(wù)派遣只是人力資源服務(wù)中一項服務(wù)內(nèi)容。作為專業(yè)的人力資源服務(wù)公司，必須走整體人力資源外包之路。”作為業(yè)界大佬的紅海人力集團董事長熊堅向媒體記者表示。

成都人力資源管理有限公司法務(wù)部部長楊成生告訴本刊記者，自組建以來，公司法務(wù)部的工作重點都是放在“盡量不發(fā)生勞動爭議”，對于每個工作環(huán)節(jié)，不僅考慮要符合規(guī)定，還要考慮施行人性化的舉措。

客戶單位特別是大型國有企業(yè)，大家的想法一致，由于隊伍穩(wěn)定可以更好地進行發(fā)展，都會致力于保障員工權(quán)益。企業(yè)與員工考慮問題會有差異，員工如果對法規(guī)有誤解和不清楚之處，就充分進行溝通。由于公司一直在合規(guī)經(jīng)營，公司逐步發(fā)展強大，企業(yè)品牌已有了一定的“含金量”。

楊成生透露，每個季度，法務(wù)部工作人員都會到每一家服務(wù)單位走一趟。由于合規(guī)地運營企業(yè)，人性化地關(guān)懷員工，致力于實現(xiàn)尊重員工，讓員工體面勞動，公司建立起了和諧的勞動關(guān)系。“近幾年，公司沒有處理過因為同工不同酬問題而發(fā)生的勞動爭議?！?/p>

新規(guī)頒布后，公司與主要客戶進行了座談交流，正確解讀《勞動合同法》修正案，讓大家能夠清晰理解。

楊成生表示，不僅僅是當(dāng)前，未來對于公司的業(yè)務(wù)開展也沒有影響。

如出一轍的是，據(jù)一些媒體報道，不少使用勞務(wù)派遣工的大型企業(yè)HR 也稱，目前企業(yè)也還未受到新法帶來的影響。“新法雖然出臺，但是配套的《勞務(wù)派遣行政許可管理辦法》、《勞務(wù)派遣規(guī)定》還未出臺，目前我們用工方式還沒有受到影響?！庇谢て髽I(yè)負責(zé)人表示。

“新法對‘三性崗位’進行的界定，是一次不清不楚的界定，結(jié)果一定是增加勞動爭議，面對可能的勞動爭議，有很多企業(yè)可能放棄‘勞務(wù)派遣’用工方式，轉(zhuǎn)向外包。”深圳一家大型人力資源公司負責(zé)人表示。而上海的人社部門已經(jīng)接到一些勞務(wù)派遣工的舉報：公司由派遣轉(zhuǎn)向了勞務(wù)外包。

“裁員并不是用工單位的選擇，因為用工是迫切需要、剛性的，不可能因法律規(guī)制而不用工，所以途徑一般是兩個：公司與員工建立勞動關(guān)系或者外包，用工單位預(yù)計會轉(zhuǎn)向外包?！崩钣焊嬖V媒體記者，外包就是一家公司直接將業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)給另一家公司做，與派遣不一樣，外包后前者無法控制整個生產(chǎn)流程?！皩τ趧虞m使用幾萬勞務(wù)派遣工的制造業(yè)，將生產(chǎn)崗位外包給其他企業(yè)，不太現(xiàn)實。估計這些公司會出現(xiàn)‘異化的外包’，但實際上還是勞務(wù)派遣。”

事實上，規(guī)范勞務(wù)派遣，應(yīng)該在“規(guī)范”上下真功夫。必須站在人性化的角度來考慮謀劃工作，設(shè)身處地地思考問題與制定方案，真正拿出“規(guī)范”的針對性與可行性措施來，具體細化措施，使措施更加體現(xiàn)對勞動者權(quán)益的保障，同時更加體現(xiàn)對企業(yè)利益的尊重。