楊立銀

【摘 要】在激烈的市場競爭中，人們越來越重視人力資本，特別是那些經(jīng)歷了從寂寂無聞的小工廠華麗轉(zhuǎn)身成知名的大企業(yè)，尤其需要在內(nèi)部管理上下功夫，因而，職工培訓(xùn)在當(dāng)今企業(yè)人力資源管理中的地位也日趨重要。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；職工培訓(xùn)；培訓(xùn)內(nèi)容

1.現(xiàn)實中的狀況

1.1培訓(xùn)目的的障礙

職工培訓(xùn)的目的簡單歸納就是為了提升職工素質(zhì)，包括整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)兩大類。部分企業(yè)會單純考慮只進行業(yè)務(wù)素質(zhì)的培訓(xùn)，因為效果很明確，目的也很清晰，為的就是企業(yè)的發(fā)展?？墒牵w素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)是相互依賴的，試想，一個小學(xué)畢業(yè)生去看大學(xué)本科課程，正常來說應(yīng)該是有相當(dāng)大困難的，這個比喻就解釋了整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的關(guān)系，所以如果單純就業(yè)務(wù)方面開展培訓(xùn)，成效性達不到最大化。

其次，很多企業(yè)擔(dān)心的問題是對職工進行了培訓(xùn)以后，職工素質(zhì)提高的同時想法也增加了，想要一個更高更大的發(fā)展平臺，在企業(yè)內(nèi)部得到提升固然是好事，但企業(yè)內(nèi)部的提升需要有職位空缺，不是容易能達到的事情，而多數(shù)人會選擇跳槽，或者說通過跳槽來實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃上面的一個跳躍。這樣的結(jié)果是企業(yè)所不愿意看到的，花費了金錢和時間培養(yǎng)了一個人才，可是卻沒給自己帶來一點好處的同時還為競爭對手帶來了好處。這是企業(yè)最不想出現(xiàn)的情況，也是職工培訓(xùn)者在實施培訓(xùn)項目時最擔(dān)心的問題，本來企業(yè)培訓(xùn)的目的是提高素質(zhì)，結(jié)果卻給對手培訓(xùn)了職工，可謂賠了夫人又折兵。

1.2培訓(xùn)內(nèi)容的障礙

在現(xiàn)實操作上，培訓(xùn)內(nèi)容都是根據(jù)各企業(yè)自身需求進行的選取的，但是職工培訓(xùn)者往往容易在這個問題上出現(xiàn)偏差，把培訓(xùn)內(nèi)容定位在了職工身上。職工具備的專業(yè)知識和職業(yè)素養(yǎng)千差萬別，而所處的崗位和部門也不盡相同，就某一個專題來進行職工培訓(xùn)肯定會對部分職工產(chǎn)生抵觸情緒。舉個例子，某單位進行公文寫作與處理為主題的培訓(xùn)，要求所有職工必須參加，可是來者甚少，為什么呢？公文寫作與處理不是所有部門、所有職工都必須掌握的一門基礎(chǔ)知識嗎？應(yīng)該可以吸引大批職工參加的。然而，該單位卻沒有考慮到，雖然公文寫作與處理是所有部門和職工都必須掌握的一門基礎(chǔ)知識，因為平常的業(yè)務(wù)往來和溝通都需要運用，但是正是因為這個原因，在平常的工作中職工們已經(jīng)在不斷地自我學(xué)習(xí)和自我修正，所以再舉辦這專題的培訓(xùn)對他們的吸引力度自然不大，從而又導(dǎo)致了參與率低，這樣的培訓(xùn)是失敗的，沒有效果可言了。所以，培訓(xùn)的內(nèi)容是決定培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。

1.3培訓(xùn)效果的障礙

職工培訓(xùn)能否達到預(yù)期的效果，每個企業(yè)都有不同的衡量標(biāo)準，大多數(shù)以職工的專業(yè)水平以及工作效率來評價，培訓(xùn)效果的信息反饋也是來源于上一層級對下一層級的評價，而來自于受訓(xùn)職工本身比較少，甚至可能搞完一個培訓(xùn)項目以后根本不去進行后續(xù)的培訓(xùn)效果反饋。

其實，受訓(xùn)職工是培訓(xùn)效果最直接的反饋者，他們的感受和體會才是培訓(xùn)成功與否的關(guān)鍵參數(shù)。職工的工作效率產(chǎn)生變化不一定來自于培訓(xùn)，還有其他多方面的因素，因此，從職工的工作效率或者業(yè)務(wù)水平來評價某一次培訓(xùn)的效果既不全面也不合理。

綜上所述，職工培訓(xùn)似乎真的就是一塊難以下咽的“雞肋”？在培訓(xùn)的目的、內(nèi)容和效果方面都存在著或多或少的障礙以及難以處理的問題，然后，我們就因為這樣而放棄職工培訓(xùn)這一塊嗎？還是用敷衍的形式去搞培訓(xùn)項目呢？下面我們來探討一下如何開展職工素質(zhì)培訓(xùn)，讓這一塊“雞肋”吃出真味。

2.如何開展職工素質(zhì)培訓(xùn)

2.1培訓(xùn)內(nèi)容的確定

2.1.1圍繞企業(yè)文化的需要

企業(yè)文化的定位對一個企業(yè)的發(fā)展很重要，用培訓(xùn)的方式來讓職工了解企業(yè)文化、融入企業(yè)文化是最直接的辦法。在設(shè)置培訓(xùn)項目時，有必要根據(jù)企業(yè)文化定位來進行。舉個例子，一個經(jīng)營IT項目的企業(yè)，文化定位為創(chuàng)新和活力，在開展培訓(xùn)項目時立足點就應(yīng)該在如何提高職工的創(chuàng)新能力和如何激發(fā)職工的工作熱情等等。職工在接受培訓(xùn)的同時，也潛移默化地接受了企業(yè)文化的熏陶，這種做法對提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力是很有好處的。而這一過程同時也跟篩選職工有著密切的關(guān)系，哪些人的特質(zhì)跟企業(yè)文化是貼合的，哪些人是偏離的或者是相反的，都可以通過這些圍繞企業(yè)文化的培訓(xùn)來辨別。

2.1.2圍繞素質(zhì)提升的需要

這個問題相對簡單。圍繞素質(zhì)的提升來進行培訓(xùn)項目的開展是最容易設(shè)定培訓(xùn)項目的一個主題，但是就上面論述的，如何開展和提升哪些素質(zhì)就成為了解決這個問題的關(guān)鍵。單純提升業(yè)務(wù)水平的培訓(xùn)要跟提升整體素質(zhì)的培訓(xùn)相結(jié)合，可以就某一方面展開，但是不能長期把著眼點放在一邊上，要把兩者有機融合，像天平兩端要保持水平就必須把兩邊的重量都變得一樣。那時，培訓(xùn)的效果就不是1+1=2，而是1+1>2了。素質(zhì)的提升在決定培訓(xùn)內(nèi)容方面有著舉足輕重的作用。

2.1.3圍繞職位的需要

①根據(jù)層級來劃分

職位的需要就必須要細化培訓(xùn)的內(nèi)容，不能從宏觀的面上去展開。最簡單的就是根據(jù)層級劃分來進行。比如，管理階層的培訓(xùn)開展就應(yīng)該著力提高管理階層的領(lǐng)導(dǎo)力和決策能力；而一般階層職工，培訓(xùn)的開展就會著眼在工作效率的提高以及工作內(nèi)容的簡化等等。培訓(xùn)的內(nèi)容根據(jù)層級的不同來進行劃分是比較常見的方式，但是靈活性不夠，不能長期單一地開展。

②根據(jù)部門來劃分

根據(jù)部門來劃分培訓(xùn)內(nèi)容，就是把培訓(xùn)項目細化到不同的部門類別上，根據(jù)不同部門自身的需求來進行。這類型的培訓(xùn)可由各部門自行提出相應(yīng)的培訓(xùn)項目，再由人力資源部門統(tǒng)籌安排。因為每個部門都有培訓(xùn)的需求，而且這個需求對于他們來說是迫切的，對提升部門的業(yè)績水平有幫助的，所以，在制定培訓(xùn)內(nèi)容的時候，不妨多聽取各部門的意見和建議，而且針對不同部門開展的小型培訓(xùn)也是作為大型培訓(xùn)項目的一個補充，也是對按層級來劃分的培訓(xùn)的一個良好補充。

2.2培訓(xùn)效果的反饋

2.2.1培訓(xùn)是一個雙向選擇

在開展培訓(xùn)前，首先要明確的一點是培訓(xùn)不是一個單向行動，而是一個雙向選擇，職工并不是被動接受培訓(xùn)。職工參與了培訓(xùn)，培訓(xùn)就不再是單一的，而是一個雙向的選擇過程。所以，在開展培訓(xùn)的過程中人力資源部門要時刻與受訓(xùn)職工有良好的溝通，掌握第一手資料，對培訓(xùn)是否達到預(yù)期效果進行判斷。

其次，要讓職工真正參與培訓(xùn)，可以給職工對培訓(xùn)進行選擇，是否參與這次培訓(xùn)，這次培訓(xùn)內(nèi)容是否職工感興趣的，為什么不想?yún)⑴c這次培訓(xùn)等等的問題都可以交由職工來進行填報，變被動為主動，化古板為靈活。

2.2.2與職務(wù)晉升掛鉤

培訓(xùn)效果的反饋也是雙向的。培訓(xùn)達到一個良好效果，受訓(xùn)職工的能力得到提升，這是一個方面，而另一個方面需要企業(yè)把培訓(xùn)與職務(wù)的晉升聯(lián)系起來，給予職工一個上升的空間和一個更大的發(fā)展平臺，這樣，對于受訓(xùn)職工是一個激勵，同時，也讓其他職工意識到培訓(xùn)的重要作用，從另一個角度提升了職工參與培訓(xùn)的意愿。所以培訓(xùn)效果的反饋也是雙向的。而且避免了為競爭對手培訓(xùn)職工的事件出現(xiàn)，一舉三得。

2.2.3培訓(xùn)意見的反饋

這個跟績效考核的反饋差不多，需要職工在參加培訓(xùn)后對培訓(xùn)的具體內(nèi)容進行評價。評價的方式可以是多樣的，可以是問卷調(diào)查、訪談形式、座談會等。根據(jù)企業(yè)自身條件和特點來進行設(shè)置，但目的只有一個，就是通過這些方式來了解職工對本次培訓(xùn)的想法。從職工的想法中，可以看到本次培訓(xùn)的優(yōu)缺點。優(yōu)點可以繼續(xù)在下一次培訓(xùn)中運用，缺點就盡可能在下一次培訓(xùn)中避免，這樣的反饋對培訓(xùn)經(jīng)驗的積累有很大的幫助。很多企業(yè)正是忽略了這一點，培訓(xùn)搞完了就結(jié)束了，沒有進行反饋和總結(jié)，對培訓(xùn)的開展是很不利的。 [科]