徐磊 夏彩云/文

(作者徐磊系陜西科技大學(xué)管理學(xué)院在讀研究生，主要從事人力資源管理研究；夏彩云系陜西科技大學(xué)管理學(xué)院教授，碩士生導(dǎo)師，主要從事人力資源管理研究。)

企業(yè)文化是未來中國企業(yè)發(fā)展與國際化競爭的重要組成部分，但是由于我國企業(yè)文化理念引入時間較短，且整個經(jīng)濟市場產(chǎn)生的優(yōu)良企業(yè)發(fā)展時間不長，企業(yè)文化雖被重點提及卻依然理念模糊，宣傳困難。這既不利于中國企業(yè)未來的發(fā)展，也不利于市場經(jīng)濟的健康運行。本文從薪酬評定、培訓(xùn)設(shè)計與效果、績效改進與提升、人才引進與留用四個方面闡述企業(yè)文化對于人力資源的影響，并提出相應(yīng)的企業(yè)文化推廣對策。

企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)涵

(一) 企業(yè)文化的內(nèi)涵

當前中國企業(yè)界對于企業(yè)文化的概念依然模糊，各位學(xué)者更是眾說紛紜，作為近二十年管理學(xué)中最模糊卻影響度最大的名詞，企業(yè)文化在無法界定的情況下邊界被無限擴大。眾多企業(yè)家紛紛四處求學(xué)，以便能夠在各自的企業(yè)中建立起完善、適宜、推進的文化體系，從而在激烈的競爭環(huán)境下獲得軟性核心競爭力。要更加清晰地理解企業(yè)文化這個名詞，應(yīng)從其歷史以及源頭開始。

上世紀80年代初，泰倫斯·迪爾教授(哈佛)和科萊斯國際咨詢公司顧問艾倫·肯尼迪在長期的管理研究中積累了豐富的經(jīng)驗。他們在半年的時間里對80家國內(nèi)外企業(yè)進行調(diào)查，寫成《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書。該書在1981年正式出版后，就成為當時最受追捧的管理學(xué)著作，后又被評為20世紀80年代最有影響的十本管理學(xué)專著之一，成為論述企業(yè)文化的經(jīng)典之作。書中許多例證指出：卓越而著名的企業(yè)都有積極的企業(yè)文化支撐，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的，而不是明文規(guī)定的行為規(guī)定；并有豐富的宣傳、強化這些精神觀念的儀式和渠道。正是企業(yè)文化這種非經(jīng)濟、非技術(shù)的因素，導(dǎo)致了大至決策的產(chǎn)生、企業(yè)中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習(xí)慣，在相似的企業(yè)中，由于公司企業(yè)文化不同，對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的效果就完全不同。自此以后，企業(yè)文化更成為管理學(xué)領(lǐng)域中一個不可回避的話題并逐漸發(fā)展，直至今日成為管理精英眼中最神秘也最難以捉摸的課題。從最原始的起源與正式提出為依據(jù)，本文認為企業(yè)文化應(yīng)簡單而概括地定義為：全體內(nèi)部成員共同遵守的、以長期堅持形成的非明文規(guī)定的所有行為、精神約定。

(二)人力資源管理的內(nèi)涵

相對于企業(yè)文化，人力資源管理的界定相對統(tǒng)一和明晰。據(jù)統(tǒng)計，美國的人力資源管理包括那些用來提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源活動，是組織的一項重要資金投入，美國政府的報告指出，大約72%的國民收入用于向員工提供薪酬。由此可見，當今市場經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源管理具有相當大的影響作用。

較為普遍的觀念是：人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工關(guān)系管理。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

企業(yè)文化對人力資源管理的影響作用

(一)對勞動者薪酬設(shè)定的影響

企業(yè)文化對勞動者薪酬的影響有兩種方式。從勞動者個人方面來講，不同的企業(yè)文化注重不同的元素，學(xué)歷、經(jīng)驗、潛力、工齡等都代表企業(yè)關(guān)注員工的某一方面。由于企業(yè)的從事領(lǐng)域、發(fā)展階段、資金實力的不同，同一位勞動者可能在不同的企業(yè)文化背景下被評價的薪酬等級不同，例如：農(nóng)牧產(chǎn)業(yè)的從業(yè)者往往更加關(guān)注工齡與過去的勞動經(jīng)歷，而電子信息等高端產(chǎn)業(yè)從業(yè)者往往更加關(guān)注于學(xué)歷與潛力的水平。因此，不同的企業(yè)產(chǎn)生不同的企業(yè)文化直接影響其對某一位勞動者的評價側(cè)重點，而不同的評價側(cè)重點往往會產(chǎn)生不同的評價結(jié)果，最終體現(xiàn)在員工薪酬等級的評定上。從整個勞動組織的方面來講，不同的企業(yè)文化帶來的薪酬觀念有別：強調(diào)創(chuàng)新與創(chuàng)造發(fā)展的領(lǐng)域內(nèi)，往往實行居中的基本工資與較高的績效工資與年終獎金；強調(diào)穩(wěn)健與穩(wěn)固發(fā)展的領(lǐng)域內(nèi)，往往實行較高的基本工資與偏低的績效工資與年終獎金。由此可見，勞動者薪酬受所在公司、領(lǐng)域的文化的影響表現(xiàn)在薪酬的結(jié)構(gòu)構(gòu)成與評定方式上。

(二)對培訓(xùn)設(shè)計與效果的影響

企業(yè)文化對企業(yè)中培訓(xùn)設(shè)計與效果的影響顯得更加明顯與容易掌握。從企業(yè)文化對培訓(xùn)設(shè)計上來看，企業(yè)培訓(xùn)存在兩種：一種是以專業(yè)領(lǐng)域技術(shù)為主的技能型培訓(xùn)，覆蓋面較小，針對專業(yè)技能研發(fā)部門。在這種培訓(xùn)下，強調(diào)員工學(xué)習(xí)文化的組織，在培訓(xùn)次數(shù)與培訓(xùn)質(zhì)量乃至培訓(xùn)范圍上，都要強于非強調(diào)員工學(xué)習(xí)文化的組織。另一種是以企業(yè)規(guī)章制度、未來發(fā)展方向為核心的綜合管理性培訓(xùn)。在管理實踐中，不同的企業(yè)文化倡導(dǎo)不同的管理方式與發(fā)展渠道，從而產(chǎn)生不同的規(guī)章制度與發(fā)展方向，體現(xiàn)在培訓(xùn)中，對培訓(xùn)的內(nèi)容、方向、培訓(xùn)質(zhì)量，甚至培訓(xùn)時間都有較大影響。

(三)對績效改進與提升的影響

企業(yè)績效從結(jié)果上來看是對過去一段時間、一項任務(wù)的完成情況進行評價，從過程上來看是對企業(yè)一種工作方式、工作方法的指導(dǎo)，從指標制定上來看是對企業(yè)發(fā)展方向、業(yè)務(wù)要求的一種員工性導(dǎo)向。企業(yè)文化對人力資源管理績效模塊的影響，主要體現(xiàn)在指標制定、過程監(jiān)督上。企業(yè)根據(jù)自己的發(fā)展觀念、戰(zhàn)略要求、往期行為規(guī)范，對每一績效周期的指標進行規(guī)定與調(diào)整，企業(yè)文化作為一種對企業(yè)往期行為規(guī)范、工作方式、思想狀態(tài)的一種慣性延續(xù)，在指標的制定方面起到潛移默化的作用，往往企業(yè)文化所重點提出的部分都以定量或定性的指標出現(xiàn)在績效考核體系當中。企業(yè)文化對過程監(jiān)督的控制更加嚴格與全面，它以非紙質(zhì)的形式從員工精神層面控制做事的方法，將員工的任務(wù)完成規(guī)定在幾種過去常常使用的、充滿經(jīng)驗的渠道中。當差異出現(xiàn)時會產(chǎn)生大量的關(guān)注與調(diào)查，致使每種創(chuàng)新都會經(jīng)過嚴格的論證與檢驗，只有在新差異帶來有效價值時，才會受到企業(yè)文化的認可與融入，這種內(nèi)在選優(yōu)的精神慣性保持企業(yè)任務(wù)的順利、圓滿完成，最終使得企業(yè)績效獲得提升。

(四)對人才引進與留用的影響

企業(yè)文化對內(nèi)是一種精神管理理念，對外是一種宣傳的重要途徑，企業(yè)的人才引進與留用都與企業(yè)文化息息相關(guān)。一方面，企業(yè)會選擇與本領(lǐng)域、本企業(yè)融合度較高的員工，從而減少員工在適應(yīng)企業(yè)文化時產(chǎn)生的撞擊度；另一方面，勞動者在選擇企業(yè)與領(lǐng)域時也會選擇與自己性格、做事方式相符的雇主。如此一來，勞資雙方在企業(yè)文化的橋梁下建立起了一種很隱蔽的雙向選擇方式。企業(yè)文化是在不停更新的，它不斷地吸收創(chuàng)新、有效的事物而淘汰陳舊、腐壞的方法與方式。在已經(jīng)錄用的員工當中，勞動者又無時無刻不處于企業(yè)文化的控制當中，部分是行為上的、部分是精神上的。當勞動者發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的改變不能夠令自己的工作更加順利、更加開心，那么隨之而來的是工作滿意度降低，任務(wù)完成能力下降，消極怠工嚴重致使產(chǎn)生跳槽行為的出現(xiàn)。只有在不斷更新企業(yè)文化內(nèi)涵的同時擴大宣傳與傳播渠道，使更多的勞動者能夠及時接受文化的更新，才能提高企業(yè)的人才引進與留用能力。

建立高效、適宜的企業(yè)文化需要注意的幾點共性

市場經(jīng)濟的運行下，各領(lǐng)域、公司文化都不相同，并沒有一套放之四海而皆準的文化體系能夠復(fù)制到各個不同的公司中去。但是經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在眾多有效的企業(yè)文化塑成案例中，有部分共同的準則需要遵循和提倡，在無法建立一套通用的適用體系的情況下，發(fā)現(xiàn)其共性并且以此為契點建立適合自己領(lǐng)域、企業(yè)的文化體系是十分有效的辦法。

(一)以身作則，上行下效

作為一個老生常談卻幸聽之的法則，高層或者領(lǐng)域內(nèi)精英的行為、言語、思想、守則對于整個組織的影響是長期性的。一種文化的興起往往產(chǎn)自于創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)時期直至后期所形成的所有未成文的精神約定總和，他們在創(chuàng)業(yè)過程中選擇與自己相仿的員工，不停地灌輸自己的工作理念，從而保證整個公司的思想統(tǒng)一、方向準確。而公司的領(lǐng)導(dǎo)層們更需要以身作則，對自己的下屬起到文化指引、傳播的作用。因為當前大多數(shù)基層員工無法直接接觸到公司創(chuàng)業(yè)者，他們只能從自己的領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)習(xí)企業(yè)的理念與精神規(guī)范，從而擴大企業(yè)文化的覆蓋范圍。

(二)注重個性，包容差異

從組織來講，企業(yè)文化應(yīng)該是融合性的，它將不同的行為、思想進行篩選，最終保留優(yōu)秀、有效的觀念形成體系，推廣到所有員工的思想當中。從員工來講，企業(yè)文化對于每個人都應(yīng)該是包容的，它應(yīng)該保持個人的差異，堅持每個人都能最大地發(fā)揮自己的潛能，使員工可以在大環(huán)境允許下盡可能地展現(xiàn)自己的才華。為不一樣的員工量身定做不一樣的工作“環(huán)境”，使他們能夠充分表現(xiàn)出自己的特長與個性，從而增加創(chuàng)新的可能性。

(三)堅持原則，關(guān)愛團隊

企業(yè)文化應(yīng)該是一個包容性而非排外的系統(tǒng)，當前經(jīng)濟條件下，敏捷迅速的全能性團隊是卓越公司的重要基石，這些全能性的團隊往往由來自不同領(lǐng)域的精英人才組成，他們擁有不同的性格和教育背景、工作經(jīng)歷，在巨大的工作壓力下，他們需要企業(yè)的持續(xù)關(guān)注與支持。企業(yè)文化作為一個非成文的思想規(guī)范，堅持原則是指當出現(xiàn)違規(guī)、違章的行為時，及時、嚴格地給予懲罰與修改，基本的公司發(fā)展底線不容碰觸。關(guān)愛團隊是指內(nèi)部以人為本，在工作、生活過程中提供需要的支持與關(guān)注，在促進企業(yè)發(fā)展與實際情況允許的情況下，最大限度提高員工滿意度。

(四)注重創(chuàng)新，增強責任

社會的進步定律告訴人們，任何領(lǐng)域、組織都是前進的、優(yōu)化的，企業(yè)文化亦是如此。隨著企業(yè)的不斷進步與發(fā)展，文化同樣需要與時俱進，鼓勵文化的創(chuàng)新，增強企業(yè)文化的主人翁意識將是未來的一門必修課程。目前，一些卓越的企業(yè)已經(jīng)將這種行為制度化、規(guī)范化。例如：中證萬融倡導(dǎo)有效動作錄，將所有的有效行為統(tǒng)計在一起，對其進行不斷更新，然后大力宣傳與推廣。再如英特爾公司的摩爾定律，同樣無時無刻不在督促員工的一種創(chuàng)新、創(chuàng)造的推動文化。這些卓越的企業(yè)集中體現(xiàn)了企業(yè)文化文化創(chuàng)新與責任感的重要性。