張辛皎

摘要：如何構建教學與科研的和諧關系，已成為當今高校生存和發(fā)展的重要命題。本文重點分析了我國高校教學和科研的現(xiàn)狀、存在的問題及原因，并試圖從高校管理部門的角度探索協(xié)調兩者關系的方法。

關鍵詞：科研；教學；管理

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）50-0274-02

一、引言

前上海大學校長、著名科學家、教育家錢偉長先生曾指出，辦學理念的核心是“拆四堵墻”，即拆掉學校與社會的“墻”、教學與科研的“墻”、各專業(yè)之間的“墻”以及教與學的“墻”。其中，關于教學與科研的關系，他認為應當做到“一支隊伍（教師隊伍），兩個中心任務（教學與科研）”，并指出“教學沒有科研做底蘊，就是一種沒有觀點的教育”。也就是說，大學教師應該兼顧教學與科研，并將教學與科研有機結合，融會貫通。這些理念無疑被實踐證明是正確的。

教學與科研是現(xiàn)代大學的兩項重要職能，若處理得好，教學與科研相輔相成，相得益彰；但現(xiàn)實中教學與科研常常出現(xiàn)矛盾，甚至帶來嚴重的問題。二者孰輕孰重，如何處理他們的關系，這是高校管理部門和高校教師不可回避的問題。

二、中國高校教學與科研的現(xiàn)狀

二十多年前，我國的高校教師主要關注教學工作，從事科學研究工作的現(xiàn)象并不普及。隨著科學技術的發(fā)展，當今社會對大學教師的要求逐漸提高，他們所擔任的角色不僅僅是教書育人的老師，還是要承擔一定科學研究任務的科研工作者。近年來，隨著各項政策的下達和實施，人們對科研方面越來越重視，甚至在如今很多大學教師的心目中，對科研的重視程度遠遠超過了教學，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.參與教學工作熱情不高：與科研相比，一部分高校教師不愿意或盡量避免承擔教學任務。究其原因，可能是在現(xiàn)行的高校薪酬和獎勵體制下，在科研上得到的回報遠比花同等的時間在教學上得到的回報高得多。簡言之，從“性價比”的角度看，從事科研和從事教學的投入-產出比差距較大。

2.參與教學工作責任心不夠：一部分高校教師即使承擔了教學任務，對某些教學環(huán)節(jié)，如備課、課堂教學、課程考核等，仍然不夠重視。任課老師不愿意下大力備課，課堂教學成為簡單的課件朗誦，課程考核的敷衍了事在現(xiàn)在高校的教學過程中比比皆是。正是由于教學質量評估體系的不完善，有些教師在主觀上認為，備課時間長短和教學質量評估沒有十分直接的關系，從而導致他們簡單地借用他人的多媒體課件，上課無非是朗誦課件，很少和學生有課堂上的互動。

3.參與教學研究投入度不夠：一部分高校教師缺乏鉆研教學的激情，對教育教學研究的積極性不高，難得見到教學研究方面的高質量論文，甚至很少有老師之間做如何提高學生學習質量之類的探討。導致這一現(xiàn)象的原因是：一方面，客觀上參與教學研究的時間極少，高校教師們經常在科研與教學之間疲于奔命，用來從事教學研究的時間極少；另一方面，主觀上參與教學研究的積極性不高。

三、如何從高校管理的角度權衡科研與教學

高校教學和科研的矛盾，是長年累月、日益演變的結果。作為教師，如何處理好教學工作和科研工作的關系以及把自己的科研和基本教學很好地結合起來固然重要；但是對于學校而言，如何從管理的角度，從宏觀層面來把控教學與科研這個天平，給高校教師引導一個新的發(fā)展方向，可能對于我國高校的發(fā)展和社會的進步具有更為重大的意義。

1.提高高校教學工作者的待遇，培養(yǎng)教學名師。目前，大多數(shù)高校對教學活動的激勵措施除了給予一定的課時費外，大多是設置教學成果獎、評選優(yōu)秀教師，對表現(xiàn)突出者給予一定獎勵，但對獎勵性質和設置方式的限制較多。學校對科研活動的獎勵形式則豐富得多，學校通常將科研項目、學術雜志等進行分類，按照承擔項目和發(fā)表論文的等級和數(shù)量進行獎勵。因此，大部分教師都想利用更多的科研成果來獲取更多的獎勵。在這種現(xiàn)實下，高校能做的是，根據(jù)教學的工作量核定一個較高額的課時費，鼓勵更多高校教師投身教學，讓對教學工作有熱情、愿意從事教學的教師得到和從事科研同樣的待遇，在高度重視教學的大環(huán)境下，培養(yǎng)教學型名師。

2.樹立高校排名的正確導向，實行綜合評價。目前，社會對高校的評價方式和評價體系多種多樣，涉及的范圍越來越廣，評價機制也越來越完善。但不可否認的是，評價標準仍具有很大的趨同性，科研成果仍處于核心地位，甚至是評價的唯一標準。這種評價標準的單一性使高校更加重視科研活動，從而忽視了對教學質量的提高。對大學進行排名不可避免，問題的關鍵是，在沒有一個科學評價體系和完善評價機制的情況下，我們應該如何去看待排名的結果。教育不是一朝一夕的事情，而是一個不斷積累和沉淀的過程，任何急功近利的舉措都可能影響教育事業(yè)的健康發(fā)展。

3.完善高校教學質量評價體系，實施全方位考核。目前，教學質量評價是我國高等教育管理中一個十分薄弱的環(huán)節(jié)，對教師來說，教一節(jié)課可以準備兩三天，也可以準備幾十分鐘，兩者的教學效果肯定是不同的。如果我們不能對教學效果進行科學客觀的評價，而只是將重點放在科研成果的評價上，那么就有可能出現(xiàn)逆向選擇，導致教師都不愿意把時間和精力用在教學上。因此，我們必須完善教學質量評價體系，通過由學生的課程成績、學生評估、同行聽課評估、主講教師和助教之前的相互評估等構成的多角度全方位的考核體系，對任課教師的表現(xiàn)做出綜合判斷。

4.明確高校教師分工，完善個人考核和晉升制度。如何鼓勵高校老師利用有限的精力，充分發(fā)揮個人的優(yōu)勢和特長，獲得高效的產出，是值得高校管理部門深入考慮的問題。高校教師的職責可以各不相同，其教學和科研任務的比重也應各有側重。按照這種分類標準，高校教師大致可分為教學型、科研型和教學科研型三類。目前，大多數(shù)高校重科研輕教學，考核制度和晉升制度也大多側重科研成果，這也是導致逆向選擇的重要原因之一。高?？梢愿鶕?jù)教師的個人情況，制定個性化的考核制度，根據(jù)每位教師在教學和科研兩方面的工作比重，利用加權法進行考核。在晉升制度上，職稱評定可以分教學、科研兩步走。具體來說，可以針對科研和教學活動設定兩種不同的職稱評定方案。對于以科研見長的人，要充分發(fā)揮其科研優(yōu)勢，根據(jù)其科研工作量來評定職稱；對于以知識傳授見長的人，可以根據(jù)其教學成果來評定職稱。

目前，我們需要做的是從長計議，參照世界知名大學的做法，結合我國和學校的實際情況，高校管理部門在現(xiàn)行制度的基礎上充實和完善，確立一個符合學校發(fā)展要求的、科學合理的、公正公平的高校教師的評價體系。對科研和教學活動的激勵進行充分權衡，一方面做好大學教書育人這一根本任務，另一方面充分發(fā)揮教師的聰明才智，創(chuàng)造出更多高端的科研成果。

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