王勇

Z公司是一家規(guī)模不大的軟件服務外包企業(yè)，兩年前，才擺脫了離職率高的困擾。公司管理層意識到人才流失不僅會影響到年終業(yè)績，還可能會觸動公司的根本——人力資本。因為像Z公司這樣的技術密集型企業(yè)，其核心競爭力就是人。招聘到合適的人才，卻無法有效合理地激勵員工的工作熱情，或是面臨高離職率卻束手無策，肯定是不行的，畢竟走的人可惜，留下的人更重要。

Z公司的管理層認真研討高離職率的成因，決定不但要在技術創(chuàng)新基礎上下工夫，還要在管理創(chuàng)新方面下工夫。過往的幾年，Z公司大力提倡創(chuàng)新，上下同心視創(chuàng)新為企業(yè)的靈魂，認定只有不斷創(chuàng)新，才可以在競爭殘酷的市場中立足，才可以做到持續(xù)發(fā)展、永續(xù)經(jīng)營。公司管理層在創(chuàng)新項目上給予了更多的物質支持和精神支持，從硬件和環(huán)境方面為創(chuàng)新提供了良好的條件，同時加大了對創(chuàng)新成果的鞏固和表彰，鼓勵創(chuàng)新受挫的團隊從低谷中走出來，而不是責備和冷眼旁觀。多個項目部先后嘗到了創(chuàng)新的甜頭，即便是創(chuàng)新失敗的團隊，也沒有形成消極的氣氛，該接、能接的項目還是敢于挑戰(zhàn)、勇于創(chuàng)新。在很多項目部里，員工的精神面貌也有別以往，他們更渴望在工作中自由地展示才華、發(fā)揮才智，團隊管理者也改變以往模式，不再直接告訴下屬該干什么、不該干什么，而是盡可能地調(diào)動下屬的積極性和主觀能動性，為下屬分派有一定挑戰(zhàn)性的任務，適度控制，支持創(chuàng)新。

下面舉幾個比較有說服力的實例吧。Z公司所在的城市正處在大發(fā)展、大建設的時期，“紅色飽和、黃色緩行”的交通問題讓城市里的每個人都感到緊張。W桑的家在市區(qū)的東北角，公司在市區(qū)的西南角，如果在地圖上畫線，這是公司里上下班路途最長的一條線路了。在公司里，因為堵車導致遲到已成普遍現(xiàn)象，為此，公司人力資源部修改了考勤方法，采用了彈性工作模式，首先在時間上不再明確規(guī)定上下班時間，只要在上午9點半前打好考勤卡，就開始計算工作時間，每天工作時間滿8小時就可以達到當天工作時間的要求。這樣，很多像W桑一樣上下班路途遠的員工，原先早晚都匆匆忙忙，現(xiàn)在最起碼早上不用那么著急到崗，下班也不用趕在交通高峰期回家了。而且，Z公司還把讀書時間、工作間休、加餐、夜餐等福利都跟上去了，讓員工們的后顧之憂少了，大家都把效率最高的時間用在工作上，避免出現(xiàn)磨洋工的現(xiàn)象。Z公司的人力資源部曾組織過一次交通安全教育，但因上下班時間不靈活，一出門不緊趕慢趕就會遲到，哪里還顧得上安全，自從改變了強制性作息時間，讓每個人心里都有“安全第一”，公司的發(fā)展與家庭的幸福都維系在每個員工的安全基礎上，人的安全價值才真正放在了第一位，這樣的實踐遠比口頭上講十遍講百遍效果好得多。

Z公司去年的一段時間里，很多項目部的工作強度都非常大，加班時間也特別長，員工在身體和精神上都承擔著超出以往的負荷，存在惡性事件發(fā)生的隱患。公司人力資源部在收到某軟件服務外包企業(yè)發(fā)生一名年輕骨干員工因壓力大而患抑郁癥的信息后，主動聯(lián)系了一家心理診所，聘請該所一名有資質的心理咨詢師定期到公司來，為需要幫助的員工疏導心結，舒緩負面情緒，緩解工作壓力，維護心理健康，讓員工認清“失誤是工作的一部分”，為員工開啟一條通往快樂工作、健康生活的通道。Z公司考慮到個別員工礙于面子，不好意思讓他人看到在做心理咨詢，就把相對封閉僻靜的閱覽室作為咨詢室使用。如果員工想去咨詢心理問題，就說“去曬曬太陽”，去的次數(shù)多了，就當是曬了正面，再曬背面，全身都灑滿了陽光，身心肯定會愈加健康。

Y桑的勞動合同即將到期了，人力資源部發(fā)出《續(xù)簽勞動合同通知書》，Z公司以往的做法是，人力資源只會按照慣例寫上“按原勞動合同條件續(xù)簽”，Y桑要么同意，要么辭職，沒啥商量的余地。但是，Z公司近年來啟動了新的薪酬激勵計劃，鼓勵良性競爭，推進福利公平，力求員工的薪酬漲幅由其自身的工作效率和業(yè)績“拍板”，不再是人力資源部拿著條條框框去硬套。公司員工的薪酬就此可以拉開一定的檔次和距離，當然，這樣的薪酬制度改革，也不是單純地鼓吹“金錢至上”。它的首要目的是激勵員工提高自己的工作效力、努力提高工作業(yè)績。它的誕生是基于企業(yè)里每一個人匯集上來的共同愿景，也是企業(yè)根本所在——不斷地激勵著企業(yè)奮勇向前，拼搏向上，激勵員工加快發(fā)展、持續(xù)創(chuàng)新。在人力資源部發(fā)出Y桑的《續(xù)簽勞動合同通知書》后，項目經(jīng)理代表公司找到Y桑，耐心地說明了他的工作實績及未來規(guī)劃，將薪酬漲幅計劃和Y桑做了溝通，Y桑完全認同經(jīng)理對他的客觀評價，也同意了新勞動合同期的薪酬，勞資雙方同意續(xù)簽。這樣順暢的橫向與縱向溝通渠道，使團隊成員敢于自由表達真實想法和感受，更大程度地調(diào)動團隊中每個成員的積極性和主觀能動性，實現(xiàn)集體利益最大化、資源利用最大化。

在多次與項目部員工的談話中，Z公司人力資源部還了解到，員工希望得到更多的富有挑戰(zhàn)性的工作機會。公司認為這是好事，一方面可以保持公司的技術領先性，另一方面可以讓有創(chuàng)造力和開拓精神的員工得到鍛煉，公司的凝聚力也可以得到增強。項目部經(jīng)理在進行任務派遣時，可以委派給員工具有一定挑戰(zhàn)性的任務，從而激發(fā)下屬的工作熱情和工作興趣，任務完成后，員工可以從工作業(yè)績中享受到成就感。讓員工實現(xiàn)自我價值是激勵員工的有效辦法，只要派遣的任務在其能力范圍之內(nèi)，再加以適當?shù)匾龑Ш头龀?，就會取得事半功倍的激勵效果?/p>

實際上，突出人本精神重要性的管理創(chuàng)新與激勵，都是Z公司“以人為本”的企業(yè)文化的一部分。切實地重視人、關心人、尊重人和培養(yǎng)人，才能將“以人為本”貫徹到位，只要不是空喊口號?！叭吮尽碧匦跃蜁箚T工真切地感受到企業(yè)對自我的重視和關注，從而提升員工的歸屬感，員工充分認識了自己在組織中的位置和需要承擔的責任，就可以還原一顆平靜的心。只有這樣，員工才能安心地工作和生活，才能真正把自己當作組織的一員。