翁清華

摘 要：面試官在面試場上的表現(xiàn)直接關(guān)系到招聘的成敗，甚至影響雇主品牌。本文通過分析當前用人單位面試官在面試過程中易犯的通病，探析面試官職業(yè)化訓練對策，以提升面試官職業(yè)化水平。

關(guān)鍵詞：面試官 職業(yè)化 訓練

訓練招聘的成敗，甚至影響雇主品牌。本文通過分析當前用人單位面試官在面試過程中易犯的通病，探析面試官職業(yè)化訓練對策，以提升面試官職業(yè)化水平。在一次大型人才交流會上，一家用人單位的招聘攤位前，前來應聘的求職者排成了長長的兩行。一位小伙子正在跟面試官交談，突然，他從面試官手中奪回自己的求職簡歷，面露慍色轉(zhuǎn)身離去，面試官及旁邊人目瞪口呆……這一幕至今仍令筆者記憶猶新。當前，在越來越多的用人單位，人才招聘不僅僅是人力資源部門，企業(yè)領(lǐng)導者、直線部門主管也更多地參與了面試工作，但他們或多或少地缺乏面試知識與技巧。不少用人單位招不到優(yōu)秀人才，不是因為單位效益不佳、企業(yè)前景不好，而是面試官不慎把人才“趕跑”了?？梢?，要想招到合適的人才，面試官的表現(xiàn)不可小看，用人單位應著力提高面試官職業(yè)化水平。

一、面試官職業(yè)化的概念

“職業(yè)化”，就是要具備成熟的職業(yè)理念和心態(tài)，具備良好的職業(yè)形象和禮儀，掌握并熟練運用高效的職業(yè)化工具、方法、技能和資源，以提升職業(yè)能力，高效地完成工作。

面試官職業(yè)化，指面試官應具備的人才觀、專業(yè)素養(yǎng)、面試知識及面試實戰(zhàn)能力。面試官在面試過程中的心態(tài)、形象、面試知識、面試技巧等整個表現(xiàn)，在一定程度上會影響求職者對企業(yè)的選擇。

二、面試官在面試過程中易犯的錯誤

1.救世主心態(tài)，藐視求職者

主要表現(xiàn)為：居高臨下、語氣傲慢、盛氣凌人，認為應聘者是來“討飯碗”的、永遠是“買方”市場。應聘者得不到尊重，用人單位就很難招到所需人才。

2.穿著打扮隨意，言行舉止輕佻

主要表現(xiàn)為：衣冠不整，穿著打扮不得體；面試官之間談笑風生，中途不斷接電話；坐姿隨意，斜視應聘者。應聘者會以此推斷企業(yè)文化低劣、企業(yè)管理不規(guī)范，從而放棄加盟。

3.面試知識欠缺，專業(yè)技巧不足

主要表現(xiàn)為：一是開門見山、直奔主題，忽略“破冰”環(huán)節(jié)；二是發(fā)問不專業(yè)，過多采用封閉式、選擇性提問，無法全面、真實地獲取應聘者的信息；三是沒當好“聽眾”，喧賓奪主、喋喋不休，忽視傾聽和觀察；四是把握不準“談薪”時機和戰(zhàn)術(shù)，或聽到應聘者提薪酬問題立馬回避，或一開始便主動提薪酬、問應聘者對薪酬的期望值，或把握不準薪酬幅度……其結(jié)果：對應聘者的經(jīng)歷、能力判斷不準，分不清優(yōu)劣，沒能招到合適的優(yōu)秀人才。

三、面試官職業(yè)化訓練的對策

1.樹立正確的培訓理念

不少用人單位的領(lǐng)導認為，人才招聘不是什么技術(shù)活兒，只要具備相應崗位專業(yè)知識及技能的人都可以當面試官，用不著花功夫?qū)γ嬖嚬龠M行專門培訓。事實是，一方面，在知識經(jīng)濟時代，每個工種都有一定的技術(shù)含量，招聘工作也不例外。面試官不僅要考察應聘者的專業(yè)知識及能力，還要對其工作合適度、組織合適度做出正確判斷。這就要求面試官在具備相應專業(yè)知識及技能的同時，還要有一定的心理學知識、較強的溝通能力、應變能力、分析判斷能力及面試技巧，可謂“復合型”人才。另一方面，面試官作為企業(yè)及企業(yè)文化的窗口，其一言一行代表著企業(yè)形象，只有提升其職業(yè)化水平，釋放正能量，才能樹立良好的雇主品牌，使優(yōu)秀人才趨之若鶩。因此，作為用人單位領(lǐng)導，一要樹立素質(zhì)教育理念，通過培訓完善面試官人格、塑造個人及企業(yè)形象；二要堅持以能力為本位的培訓理念，重點培養(yǎng)和訓練面試官的綜合實戰(zhàn)能力，提高招聘質(zhì)量和效率。

2.確定訓練對象

用人單位面試通常分為初試和復試。一般情況下，初試由人力資源部門考核，主要考察求職者的綜合素質(zhì)，如性格、穩(wěn)定性、團隊協(xié)作、價值觀、專業(yè)知識等；復試由相關(guān)直線部門經(jīng)理（主管）、總監(jiān)以及人力資源部門招聘主管（專員）聯(lián)合參加，主要考核求職者的專業(yè)技能、崗位核心能力、創(chuàng)新能力、職業(yè)期望等。因此，應接受面試官職業(yè)化訓練的人員是人力資源部招聘主管（專員）、經(jīng)常擔任面試官的各直線部門經(jīng)理（主管）、總監(jiān)。

3.制定訓練內(nèi)容大綱

對于所有的面試官，需確定三大關(guān)鍵性訓練內(nèi)容——面試知識、面試技術(shù)、面試技巧。

（1）面試基本知識培訓。含人才觀、面試禮儀、情緒管理、企業(yè)文化、崗位標準與選人標準、人職匹配論等內(nèi)容。目的：使面試官樹立“人才第一”的理念，培養(yǎng)規(guī)范化商務禮儀習慣，向應聘者傳遞優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象；能準確定位“與人打交道、與事打交道、與信息打交道”等不同崗位的用人要求，堅持“人崗匹配、人與組織匹配、人與組織發(fā)展匹配”的選人原則。

（2）人才選拔技術(shù)培訓。含結(jié)構(gòu)化面試法、行為面試法（STAR）、情景模擬面試法、心理測試等常用人才選拔工具的使用。如：“關(guān)鍵行為面試法”中STAR工具的使用、行為事例問題設(shè)計與要求等；“情景模擬面試法”設(shè)計與使用（例，如何實施無領(lǐng)導小組討論法？）；心理測試工具的使用等。目的：使面試官熟練掌握基本的選人技術(shù)，展現(xiàn)企業(yè)風采，提高招聘效果。

面試實戰(zhàn)能力訓練、面試官的必備能力訓練。包含信息搜集能力、溝通互動能力、應變能力、分析判斷能力等方面的訓練。

（3）面試技巧訓練。觀察和聆聽技巧：如何從簡歷中發(fā)現(xiàn)有用信息，如何識別謊言，察言觀色剖析肢體語言；提問和追問技巧：如何開場進入面試，如何結(jié)束面試，如何運用不同的問法考察應聘者的溝通能力、執(zhí)行能力、團隊合作能力、承壓能力、學習能力、創(chuàng)新能力、應聘動機、穩(wěn)定性和成長性，如何運用假設(shè)式、探索式追問以獲得更深入具體的信息；談判和說服技巧：薪酬談判的時機及竅門，如何通過面試過程吸引人才，樹立雇主品牌，如何說服與吸引目標候選人；提升評判力技巧：如何快速從工作小事中、生活中、語言特色中評判人才。

此外，為了把好招聘的第一道關(guān)，人力資源部門的招聘主管（專員）還需要接受以下培訓：

一是內(nèi)部各部門主要崗位的基本業(yè)務（專業(yè)）知識培訓。含基本專業(yè)知識、主要業(yè)務（工藝）流程、工作標準等。目的是在初試時，能有效地提問和判斷求職者是否掌握了基本的崗位業(yè)務（專業(yè)）知識、工作流程，以便篩選出綜合素質(zhì)高的復試人選。

二是背景調(diào)查含方法及技巧訓練。背景調(diào)查是指采取一定的手段對求職者的身份、學歷、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績、職業(yè)道德等方面進行調(diào)查，在招聘中、高層人才、關(guān)鍵崗位人才時適用。培訓內(nèi)容含電話尋訪、熟人了解、檔案查詢、委托第三方機構(gòu)調(diào)查等多種方法及技巧，目的是深入了解求職者，從而驗證其文化融合度及工作勝任能力，并規(guī)避其不誠實的風險。

4.選擇高效的訓練方式

面試官職業(yè)化訓練一般由用人單位人力資源部資深招聘經(jīng)理自主培訓，也可以“請進來”或“送出去”培訓，并根據(jù)訓練項目選擇合適的訓練方式。如業(yè)務及專業(yè)知識培訓方式有講授、自學、崗位實踐；面試基本知識培訓方式有專題講座、視頻觀摩；面試技術(shù)培訓方式有專題講座、案例分析、示范觀摩；實戰(zhàn)能力訓練方式有案例分析、示范觀摩、實戰(zhàn)演練。

參考文獻：

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（作者單位：廣西石化高級技工學校）