夏雨

摘要：在社會環(huán)境的改變，員工受教育程度增高等原因的作用下，員工流動率也呈現(xiàn)出增長趨勢。本文主要研究影響員工流動的因素，員工流動的意義和風險以及企業(yè)如何有效控制員工流動率，抵制過高員工流動率給企業(yè)帶來的風險。

關(guān)鍵詞：員工流動；動因分析；風險控制引言

Mobley（1979）將雇員流動定義為“個體在組織中獲得物質(zhì)利益而終止其與組織關(guān)系的過程” 。一般來說，按流動決策主要是由雇員做出還是由組織做出將雇員流動分為主動流動和被動流動。由于主動流動的難以預測性，其對組織的影響程度比被動流動更為強烈。因此，相比于被動流動，主動流動具有更大的研究意義，本文所研究的員工流動指的是主動流動。過高的員工流動率會給企業(yè)帶來很大的經(jīng)濟損失和經(jīng)營風險，而恰當?shù)膯T工流動率有利于提高組織的工作效率。

一、員工流動的動因分析

（一） 員工個人需求與個人特征。

1.從心理需求角度。（1）個人待遇的提高。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，為滿足生理需求，員工工作最基本的要求是物質(zhì)回報。員工希望通過自己的勞動換取相應的薪酬和福利。特別是承擔主要家庭責任的員工，當其作流動選擇時越要考慮家庭影響，追求更高的報酬來維持家庭生計。（2）工作環(huán)境的改善。員工大都希望能在良好、舒適的工作環(huán)境中工作。如果工作環(huán)境較為惡劣，特別是影響員工健康發(fā)展的工作環(huán)境會引起較高的員工流動率。（3）職業(yè)生涯規(guī)劃。員工在積累一定知識和經(jīng)驗，自己能力有所提高后，期望能有順暢的職業(yè)發(fā)展通道，而組織內(nèi)部的職位是有限的，一些員工看不到晉升的希望則會選擇流動到其他組織拓展發(fā)展空間。

2.從個體特征角度。（1）年齡。員工流動率與年齡呈負相關(guān)關(guān)系，隨著年齡的增大員工組織承諾增加，離職率降低。（2）工齡。員工在當前企業(yè)工作年限越短，其組織承諾越低，員工流動率越高。（3）人力資本存量。人力資本存量較高的員工，有更多途徑了解和把握豐富的信息，同時他們可以接受多種多樣的挑戰(zhàn)，因此工作的選擇范圍較大。如果現(xiàn)有工作不能滿足他們的需求，其發(fā)生工作流動的可能性較大。（4）個性特征。喜歡安定生活的員工流動的可能性較小，而喜歡冒險和挑戰(zhàn)的員工偏好于嘗試新鮮的事物，不希望局限于單調(diào)重復的生活，其流動的可能性更高。（5）Raymond 和Brooks 認為工作壓力大也是導致員工流動的一個重要原因[1] 。長期處于激烈的競爭和工作壓力下的員工在工作一定年限后可能去追求輕松一些的工作來調(diào)節(jié)和平衡自己的工作壓力，因此發(fā)生流動的可能性更大。

（二）企業(yè)經(jīng)營管理與發(fā)展。

（1）企業(yè)經(jīng)營管理。企業(yè)如果把員工安排在一個固定的崗位上，工作的重復性較高，同時由于企業(yè)內(nèi)部資源的限制，企業(yè)對員工的職業(yè)發(fā)展缺乏明確的規(guī)劃，激勵性和挑戰(zhàn)機會匱乏，與員工的需求相矛盾，降低了員工的組織承諾，進而造成員工流動。

（2）企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化能促使員工認同企業(yè)的價值觀，將個人發(fā)展與組織戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，提高組織承諾，從而降低員工流動率。同時員工對人力資源管理措施的一致理解和共同認可，即人力資源資源管理強度是影響員工流動率的重要因素。人力資源管理強度與員工流動率呈負相關(guān)關(guān)系。此外，組織公平包括分配的公平和程序的公平與員工流動率均為負相關(guān)關(guān)系。

（3）企業(yè)保持發(fā)展活力的必然現(xiàn)象。美國學者卡茲在組織壽命學說理論中提出在一起工作的員工在初期要培養(yǎng)合作意識，工作成果不多，隨著時間延長，成員之間默契程度增加，組織進入高產(chǎn)期，但相處超過5年之后，思維逐漸形成定勢而出現(xiàn)意識趨同，其工作成果開始下降，于是便出現(xiàn)員工流動?？ㄆ澋慕M織壽命學說從保持組織活力的角度解釋了組織成員流動的必要性。

（三）社會環(huán)境因素

（1）社會經(jīng)濟發(fā)展不平衡為員工流動提供了驅(qū)動力。不同地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平存在差距，因此員工在工作物質(zhì)回報及工作環(huán)境等方面均存在差距。員工會趨向于自己價值最大化，追求更高的薪酬更好的生活環(huán)境，這在一定程度上加速了員工流動。

（2）知識更新?lián)Q代的速度加快。知識的陳舊周期縮短要求員工不斷學習和積累新知識以緊隨時代發(fā)展的步伐。新的組織使得員工接觸到新的環(huán)境和新的工作同伴，激發(fā)更多思想和技術(shù)交流，獲得更多的知識和豐富工作經(jīng)驗，從而加速了員工流動。

二、 針對員工流動的風險控制措施

如何維持合適的員工流動率，控制頻繁的員工流動給企業(yè)帶來的風險？企業(yè)應遵循人才流動的規(guī)律，不斷改善激勵人力和吸引人才的措施，同時也要做好人才流失后的防范工作和企業(yè)權(quán)益維護工作。

1. 鼓勵創(chuàng)新和自主管理。一方面，在組織中，管理者應積極鼓勵員工創(chuàng)造性地提出新想法，并接受必要的失敗。另一方面，企業(yè)要充分發(fā)揮員工的能動性，通過適當放權(quán)，適當授權(quán)，給予員工更多展現(xiàn)自我的機會，實現(xiàn)自我管理，最大限度的體現(xiàn)自身價值。此外，企業(yè)還應當提高員工對管理措施的一致理解和共同認可，增強企業(yè)的凝聚力及對企業(yè)文化的認同感。

2. 創(chuàng)建學習型組織和個人。在知識的陳舊周期縮短的現(xiàn)狀下，不斷學習對組織和個人的發(fā)展的都極為必要的。為滿足員工持續(xù)積累知識的需要，企業(yè)可以加大人力資本投資， 為員工提供更多的多樣化的培訓機會；另一方面，強化內(nèi)部流動制度，用具有激勵性的內(nèi)部流動一定程度上代替外部流動。合理的內(nèi)部流動制度可以一定程度上滿足員工的“人力資本積累”的需要。[2]

3. 擴展職業(yè)發(fā)展通道。Benson（2004）發(fā)現(xiàn)在員工受到培訓后， 尤其是那些在外學習并拿到學位的員工， 如果及時給予相應的晉升或?qū)ζ淙蘸蟮穆殬I(yè)生涯做出正確規(guī)劃， 則可以有效降低員工離職的可能性。企業(yè)應將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，將清晰、完善的員工職業(yè)發(fā)展通道和能力素質(zhì)進階機制，與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有效對接。規(guī)劃員工在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展路徑，提供公平、暢通的升職渠道，為員工的個人發(fā)展指明方向。

4.加強知識產(chǎn)權(quán)管理和勞動合同管理。與員工簽訂勞動合同，約束員工行為，使其遵從競業(yè)限制，從而依法保護企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)和商業(yè)機密，最大限度降低非正常員工流動給企業(yè)帶來的侵權(quán)風險，保證企業(yè)的正常運行。（作者單位：山東大學）

參考文獻

[1]FRIEDMAN R A ， HOLTOM B. The effects of network groups on minority employee turnover intentions[J] . Human Resource Management ， 2002，41 （4） ：405 - 421.

[2]汪春勝. 知識型員工的流動管理[J]. 安徽工業(yè)大學學報，2007，24（6）