趙寧

摘 要：激勵(lì)是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過努力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，激勵(lì)可以幫助管理者在擬訂激勵(lì)制度時(shí)，就能從整體上把握企業(yè)的現(xiàn)狀和想達(dá)到的目標(biāo)，從而使眾多的激勵(lì)措施、方案和制度之間相互銜接、補(bǔ)充和支持，贏得整體的激勵(lì)效果。國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理中許多成功的激勵(lì)案例表明：人力資源管理中一個(gè)重要的制勝因素就是對人的高度重視，對激勵(lì)員工主動(dòng)性、創(chuàng)造性的重視。其實(shí)，員工成長的過程也就是被激勵(lì)的過程，有效的激勵(lì)方式會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，自動(dòng)自發(fā)地將潛在的巨大內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。

關(guān)鍵詞：人力資源；激勵(lì)機(jī)制，存在誤區(qū)；作用分析；有效途徑

一、人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的概述

激勵(lì)機(jī)制（Motivate Mechanism），也稱激勵(lì)制度（Motivation System）是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面的要素。管理者依據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對管理對象之行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。

二、管理者運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)存在的誤區(qū)

1.激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。目前國內(nèi)有部分企業(yè)卻簡單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。由此可見，激勵(lì)并不等于獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對希望出現(xiàn)的行為，公司用獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行強(qiáng)化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。

2.同樣的激勵(lì)可以適用于任何人。公司采取這兩種截然不同的激勵(lì)措施才是有道理的。從打工人員的個(gè)人需求來講，采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。從公司利益考慮，從事簡單勞動(dòng)的打工人員，創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場供應(yīng)充足，對于他們采用物質(zhì)激勵(lì)是合適的。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，公司希望留住他們。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還注重精神激勵(lì)（如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)）和工作激勵(lì)（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。

3.只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果。目前的一些企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)手段時(shí)存在著較多的誤區(qū)。組織內(nèi)部的效率決定于全體員工的努力水平。只有創(chuàng)造一個(gè)使員工感到是為自己工作的環(huán)境，并使他們感到在工作中是與他人平等的合作者，才能提高員工的努力程度，進(jìn)而提高組織的效率。所以，如何解決這些誤區(qū)，實(shí)現(xiàn)“組織和個(gè)人利益的一致”是擺在國內(nèi)企業(yè)每個(gè)管理者面前的課題。

三、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制。以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.懷疑下級的能力而不授權(quán)。有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級干不好，便不斷干預(yù)下級的工作。下級被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒有自主權(quán)，都是被動(dòng)的工作，久而久之，就會(huì)養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆]有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費(fèi)。

3.缺少績效考核機(jī)制和快速的反饋渠道?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個(gè)考核對象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進(jìn)行。

4.對人力資本的投入和開發(fā)不夠。企業(yè)需要的人才一般可以通過3種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。

四、完善人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制有效途徑

1.完善績效考核?？冃Э己耸沁M(jìn)行激勵(lì)的前提。目前我國企業(yè)的績效考核體系大多不完善，考評過程不能體現(xiàn)公平公正的原則，考評結(jié)果不能如實(shí)反映員工的真實(shí)努力程度和工作結(jié)果，導(dǎo)致其績效考核流于形式。企業(yè)往往認(rèn)為績效考評僅是人力資源部門的職責(zé)，相關(guān)業(yè)務(wù)部門沒有積極參與進(jìn)來，考核推托敷衍，使得考核指標(biāo)和考核方法存在著缺陷，不利于后續(xù)的實(shí)施、評估、反饋和改進(jìn)，不能對員工起到激勵(lì)作用，也不能提升管理水平和改善工作業(yè)績。針對這一問題，企業(yè)應(yīng)努力完善實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的績效考核方案。激勵(lì)機(jī)制首先體現(xiàn)公平的原則，要和考核制度結(jié)合起來，激發(fā)員工的潛能?？冃Э己艘ＷC企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要將企業(yè)中的每個(gè)部門、每名員工都納入到績效考核的體系中，加強(qiáng)管理，確保整個(gè)過程的真實(shí)有效。加強(qiáng)對績效考核結(jié)果的反饋和溝通的管理，將考核結(jié)果同薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，以保證考核方案能幫助員工發(fā)現(xiàn)績效中存在的問題，確保績效考核起到了良性激勵(lì)的作用，提升企業(yè)的效率。

2.豐富激勵(lì)手段。企業(yè)往往缺乏有針對性的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)馬斯洛的需求理論，在生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有精神需求。不僅是發(fā)展和成長的需要，還希望得到他人的認(rèn)可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，得到情感上滿足。但在很多企業(yè)里，普遍存在的問題是激勵(lì)方式較單一，物質(zhì)激勵(lì)占主導(dǎo)。對表現(xiàn)好的員工加薪，對表現(xiàn)不好的員工則扣工資。認(rèn)為激勵(lì)手段只有物質(zhì)能發(fā)揮最大效用，沒有考慮員工精神需求。為了改善這一情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面了解員工的主導(dǎo)需求，根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的政策，最大限度地激發(fā)員工的積極性，以強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)為重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方式的多樣性。

3.完善激勵(lì)機(jī)制，吸引和留住人才。目前企業(yè)管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平的激勵(lì)機(jī)制，使得在選拔、任用、培訓(xùn)、晉升的過程中，存在著機(jī)會(huì)不均的現(xiàn)象，這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)是相悖的。難以為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造脫穎而出的環(huán)境，滋生暗箱操作和以權(quán)謀私的不良現(xiàn)象，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也造成了不利的影響。企業(yè)若想在市場競爭中保持競爭優(yōu)勢，獲得進(jìn)一步的成長，必須要重視人力資源的發(fā)展。在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該充分考慮員工的成長需要，將短期激勵(lì)和長遠(yuǎn)激勵(lì)結(jié)合起來，建立完整的、不斷發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制。加強(qiáng)對人力資源的投入和開發(fā)，建立公開透明的人才選拔、任用機(jī)制，引導(dǎo)良性競爭，給員工提供一個(gè)平等的機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的才能，實(shí)現(xiàn)自己的理想。建立開放、和諧的企業(yè)文化，使員工之間建立深厚的信任關(guān)系，提高團(tuán)隊(duì)意識，留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)的人力資源管理能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

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