張鑠琦

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息技術(shù)的快速發(fā)展，越來(lái)越多的跨國(guó)企業(yè)投入到市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中。國(guó)際間企業(yè)的合作促進(jìn)了區(qū)域和世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，跨國(guó)企業(yè)的發(fā)展推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程。本文圍繞跨國(guó)企業(yè)人力資源的實(shí)際問(wèn)題，從人力資源管理的實(shí)踐出發(fā)，構(gòu)建了跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的體系，從人力資源管理的背景、跨國(guó)企業(yè)人力資源管理、跨國(guó)企業(yè)人力資源管理中六大模塊的具體分析、跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)文化的溝通與管理問(wèn)題四個(gè)方面針對(duì)跨國(guó)企業(yè)中的人力資源管理進(jìn)行論述。

關(guān)鍵字：人力資源；人力資源管理；跨國(guó)企業(yè)；跨國(guó)企業(yè)人力資源管理；跨文化溝通

一、跨國(guó)企業(yè)人力資源管理理論概述

跨國(guó)公司（Transnational Corporation），又稱多國(guó)公司（Multi-national Enterprise）、國(guó)際公司（International Firm）、超國(guó)家公司（Super national Enterprise） 和宇宙公司（Cosmo-corporation）等。70年代初，聯(lián)合國(guó)經(jīng)濟(jì)及社會(huì)理事會(huì)組成了由知名人士參加的小組，較為全面地考察了跨國(guó)公司的各種準(zhǔn)則和定義后，于 1974年做出決議，決定聯(lián)合國(guó)統(tǒng)一采用“跨國(guó)公司”這一名稱?？鐕?guó)公司主要是指發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家的壟斷企業(yè)，以本國(guó)為基地，通過(guò)對(duì)外直接投資，在世界各地設(shè)立分支機(jī)構(gòu)或子公司，從事國(guó)際化生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的壟斷企業(yè)。

二、在華跨國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著國(guó)內(nèi)企業(yè)更多和越來(lái)越深入地走向國(guó)際市場(chǎng)，其人力資源管理問(wèn)題也日益突出地?cái)[在跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的面前。中國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的人力資源管理遇到的問(wèn)題要比國(guó)外跨國(guó)公司的更復(fù)雜，因?yàn)槌藝?guó)籍、語(yǔ)言、文化和公司內(nèi)部管理制度不同以外，中國(guó)的企業(yè)還面臨著社會(huì)制度和由此產(chǎn)生的所有制結(jié)構(gòu)不同等帶來(lái)的諸多問(wèn)題。

首先是人才短缺與人才競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。人才短缺是未來(lái)全球企業(yè)面臨的一個(gè)普遍問(wèn)題。隨著人才市場(chǎng)的開(kāi)放，以及新興產(chǎn)業(yè)的不斷涌現(xiàn)，促使跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)中人才的不確定成分日益增加?？鐕?guó)公司對(duì)人才的引進(jìn)與培養(yǎng)普遍存在著重視使用而輕視培養(yǎng)的問(wèn)題。其次是激勵(lì)機(jī)制方面的問(wèn)題。物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)是企業(yè)常用的兩種不同的激勵(lì)手段?？鐕?guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上，往往重物質(zhì)輕精神激勵(lì)。企業(yè)常采用提高工資、改善福利等手段進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)?？鐕?guó)企業(yè)文化的本土化問(wèn)題也是跨國(guó)企業(yè)如何克服不同地區(qū)的文化差異，進(jìn)行企業(yè)文化融合與創(chuàng)新的關(guān)鍵問(wèn)題。文化上協(xié)調(diào)配合的組織所產(chǎn)生的管理和組織形式，這種組織形式超越了個(gè)別成員的文化模式。這種處理方法是承認(rèn)由多重文化組成的組織中各民族的異同點(diǎn)，并把這些差異看成是構(gòu)思與發(fā)展一個(gè)組織的有利因素。企業(yè)組織的員工之間在工作上相互協(xié)調(diào)、補(bǔ)充，使他們具有對(duì)企業(yè)和社會(huì)的責(zé)任感，使企業(yè)與社會(huì)發(fā)展達(dá)成和諧一致。

三、跨國(guó)企業(yè)人力資源管理中六大模塊的具體分析

1.確保跨國(guó)企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求。不同的跨國(guó)企業(yè)，不同的生產(chǎn)技術(shù)條件，對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等要求也不一樣。在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，跨國(guó)企業(yè)需要不斷地開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，引進(jìn)新技術(shù)，才能確保在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和新技術(shù)的引進(jìn)引起跨國(guó)企業(yè)機(jī)器設(shè)備與人員配置比例的變化，需要跨國(guó)企業(yè)對(duì)其擁有的人力資源不斷進(jìn)行調(diào)整，以保證新產(chǎn)品和新技術(shù)條件下工作和人的相互適應(yīng)。不進(jìn)行人力資源規(guī)劃的跨國(guó)企業(yè)，發(fā)展將是隨意的，用人缺乏計(jì)劃性，并隨時(shí)潛伏著各種危機(jī)，制約企業(yè)發(fā)展。

2.職能工作分析方法（FJA）。職能工作分析方法，是一種以工作為導(dǎo)向的工作分析方法。具備通用技能、特定工作技能和適應(yīng)環(huán)境能力這三種技能的工作者才能成為完整意義上的工作者。職能工作分析方法主要是針對(duì)工作的每項(xiàng)任務(wù)要求，分析完整意義上的工作者在完成這一任務(wù)的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職能，以獲取同這三種技能相關(guān)的信息。

3.跨國(guó)企業(yè)的招聘理念與特點(diǎn)。招聘理念對(duì)跨國(guó)公司招聘的設(shè)計(jì)和組織高校的招聘工作至關(guān)重要。許多跨國(guó)公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為企業(yè)文化是他們成功的真正重要因素?？鐕?guó)公司喜歡那些容易接受企業(yè)文化并且迅速融入組織的年輕應(yīng)聘者。他們就像一張白紙，可以按照組織要求繪制出任何圖畫(huà)。他們?nèi)菀妆还噍斃砟睿菀妆画h(huán)境融合，容易被塑造成為最能代表公司文化的人。在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，人力資源管理中已經(jīng)越來(lái)越推崇通過(guò)“真實(shí)職位預(yù)視”使應(yīng)聘者了解真實(shí)情況，進(jìn)入工作角色和接近預(yù)期。“真實(shí)職位預(yù)視”理念是：招聘人員給應(yīng)聘者以真是、準(zhǔn)確、完整的有關(guān)職位的信息，使應(yīng)聘者充分了解企業(yè)，人與崗的匹配產(chǎn)生良好的效果。要實(shí)現(xiàn)這一理念，招聘前的人力資源規(guī)劃格外重要。

4.跨國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容?？鐕?guó)企業(yè)中，員工是重要的組織資源和財(cái)富，是組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者。培養(yǎng)員工是責(zé)任和義務(wù)。員工應(yīng)該受到鼓勵(lì)，充分參與團(tuán)隊(duì)事務(wù)，發(fā)表意見(jiàn)和看法，提出解決方案。員工應(yīng)該的到適合其能力的授權(quán)，以便充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。

5.績(jī)效管理在跨國(guó)企業(yè)中的地位。跨國(guó)企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，直接關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)使命的完成。跨國(guó)企業(yè)業(yè)務(wù)區(qū)域廣泛，組織結(jié)構(gòu)龐大，各種文化復(fù)雜，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)難度大，績(jī)效管理是其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)有力的支撐。績(jī)效管理是跨國(guó)企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)與核心，他通過(guò)全面多樣化的考核目標(biāo)將員工融入企業(yè)的管理體系，是一種整合性質(zhì)的管理?？鐕?guó)企業(yè)通過(guò)績(jī)效管理使員工參與企業(yè)績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃的制訂，明確員工在企業(yè)中的地位，增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，加強(qiáng)員工與企業(yè)的融合。

6.跨國(guó)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略全球化?？鐕?guó)公司的薪酬戰(zhàn)略全球化是薪酬管理的新趨勢(shì)。全球和薪酬體系是一個(gè)非常復(fù)雜的體系，它面向許多不同的員工群體和差異。“全球化思考，本地化執(zhí)行”的思維方式對(duì)跨國(guó)公司管理的各個(gè)方面來(lái)說(shuō)十分重要。全球化薪酬戰(zhàn)略并非一種特別的薪酬體系類型，而是跨國(guó)公司各個(gè)分支機(jī)構(gòu)的薪酬體系要全面體現(xiàn)“戰(zhàn)略一致性”的觀點(diǎn)。由于跨國(guó)公司面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加復(fù)雜，所需要考慮的約束因素更多，全球化薪酬戰(zhàn)略的簡(jiǎn)歷的確對(duì)薪酬管理水平提出了更高的要求。

四、跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)文化的溝通與管理問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展使得全球內(nèi)的任何一個(gè)公司或企業(yè)集團(tuán)必須打破地域限制，進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)?？缥幕瘻贤ǔ蔀楸匾?。對(duì)跨文化企業(yè)來(lái)說(shuō)，有效溝通時(shí)跨文化企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)，因?yàn)樵诳缥幕髽I(yè)中，管理者和員工面對(duì)的是不同文化背景、語(yǔ)言、價(jià)值觀、心態(tài)和行為的合作者，管理師在異文化溝通和交流的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。溝通不當(dāng)，輕則造成溝通無(wú)效，重則造成誤解和關(guān)系惡化，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。文化的異同性是影響跨文化溝通的關(guān)鍵。來(lái)自不同文化背景的人把各自不同的感知、價(jià)值觀、規(guī)范、信仰和心態(tài)帶入溝通過(guò)程，從而影響跨文化溝通。綜上所述，從現(xiàn)象上看，跨國(guó)經(jīng)濟(jì)是不同國(guó)家的資本、技術(shù)、商品、勞務(wù)、管理的結(jié)合，而其更深的內(nèi)涵則是兩種或多種文化的撞擊、沖突和融合。對(duì)于跨文化管理者來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵在于對(duì)外國(guó)文化進(jìn)行研究，通過(guò)有效溝通在兩種文化的結(jié)合點(diǎn)上，尋求和創(chuàng)立一種雙方都能認(rèn)同和接納的、發(fā)揮兩種文化優(yōu)勢(shì)的管理模式，從而實(shí)現(xiàn)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)。

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