伍建

摘要：本文通過對上市公司高管特性與企業(yè)績效關(guān)系的相關(guān)研究進行回顧。論文分別從高管特性的同質(zhì)性及異質(zhì)性兩方面進行回顧，在總結(jié)國內(nèi)外關(guān)于企業(yè)高管特性與企業(yè)績效關(guān)系的研究文獻基礎(chǔ)上，提出未來可行的研究方向，并指出可以透過對中小企業(yè)上市公司分析來驗證之前的理論。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 高管團隊 特征 績效

0 引言

隨著經(jīng)濟、信息的全球化以及經(jīng)營環(huán)境的日益復(fù)雜化，要求企業(yè)經(jīng)營者所具備的能力內(nèi)涵以及外延也變得越來越廣泛，而需要的與各種能力相關(guān)的知識之間的領(lǐng)域已經(jīng)變得越來越模糊。隨著不同領(lǐng)域之間知識的交叉融合，高層管理人員所具有的專業(yè)知識以及技能已經(jīng)不能很好地完成企業(yè)經(jīng)營中所有復(fù)雜的任務(wù)。因此，企業(yè)為了取得更好的成績，企業(yè)的高層管理人員必須依賴團隊的合作，發(fā)揮集體的智慧。但是目前企業(yè)經(jīng)營的范式都是由不同部門的高層管理人員構(gòu)成的高管團隊而共同經(jīng)營企業(yè)，因此，在企業(yè)的經(jīng)營過程中，高管團隊起著非常重要的作用。

控制企業(yè)的制定戰(zhàn)略決策以及執(zhí)行并負責(zé)組織和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的處于中高層地位的人組成的即為高管團隊。高管團隊制定的戰(zhàn)略以及決策直接影響企業(yè)發(fā)展的方向，因此，對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用。在企業(yè)中，高管團隊作為最珍貴的人力資本，企業(yè)在市場經(jīng)濟中要想獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，就必須建立并維持一支穩(wěn)定高效的高管團隊。此外，對于企業(yè)來講，最重要的就是合理的配置高管團隊這個稀缺資源并充分發(fā)揮他的作用。

高管特性對績效存在何種影響？哪些高管特性對績效存在正面影響？哪些高管特性對績效存在負面影響？以上問題的解決對提高企業(yè)績效存在重要的意義。雖然，國內(nèi)外學(xué)者對相關(guān)問題已經(jīng)采用定性和定量分析的方法，進行了初步的研究，并且得出了一些有意義的結(jié)論。但是目前我國的研究在沒有充分考慮東西方制度以及文化差異的情況下，大部分的拷貝國外的研究方法，從而造成了不良的影響。我國的市場經(jīng)濟體制與西方發(fā)達國家的經(jīng)濟體制相比，仍舊需要不斷地完善和充實。因此，在分析高管團隊對于一個企業(yè)的發(fā)展所起的作用時，一定要從我國的實際國情出發(fā)并結(jié)合現(xiàn)有的市場經(jīng)濟環(huán)境，這樣才能做出一個符合實際的科學(xué)合理的結(jié)論。

中小企業(yè)在全世界各國經(jīng)濟發(fā)展中都起著非常重要的作用，他們不僅提供大部分就業(yè)機會也對經(jīng)濟增長起著重要的助推作用。隨著中小企業(yè)在國內(nèi)的迅速發(fā)展，已經(jīng)逐漸成為支持國民經(jīng)濟發(fā)展的中堅力量。據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)各地工商部門注冊的中小企業(yè)已經(jīng)超過了一千萬戶，此外還有三千一百萬戶的個體私營企業(yè)，這些企業(yè)創(chuàng)造了中國大約60%的GDP以及50%的稅收總量。中小企業(yè)是中國經(jīng)濟社會的一支強大生力軍。雖然中小企業(yè)作用突出，但是它們成長期短暫，因此中小企業(yè)難免顯得“年輕”，從而不可避免地具有自身管理水平低下的缺點。落后的管理理念、薄弱的基礎(chǔ)管理都制約著中小企業(yè)的發(fā)展，也影響中小企業(yè)在社會和經(jīng)濟生活中發(fā)揮更大的作用。國內(nèi)有關(guān)高管團隊的相關(guān)研究大多是圍繞大型公司展開的。中小企業(yè)在數(shù)量上相對大型企業(yè)而言占據(jù)絕對的優(yōu)勢，同時與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)在自身的成長發(fā)展過程中也具有自身獨有的特性。

中小板上市的企業(yè)是主業(yè)突出、具有成長性和高科技含量的中小企業(yè)，而且中小企業(yè)還面臨著當(dāng)下中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級所帶來的各種機遇和挑戰(zhàn)。雖然中小板的上市公司的高管具有獨特的特性，但是對于中小板上市公司高管特性的研究卻很少。因此，為了有效地了解和掌握中小板上市公司高管的激勵狀況以及管理水平，應(yīng)當(dāng)通過實證研究分析中小板上市公司高管的現(xiàn)狀并揭示影響高管特性的關(guān)鍵因素。此外，這些研究還可以為中小板上市公司構(gòu)建有效的高管人員激勵機制提供有益的借鑒以及參考。

因此，本文通過綜合分析國內(nèi)外高管團隊的特性與公司績效的相關(guān)文獻，在總結(jié)文獻的基礎(chǔ)上提出未來可行研究方向。

1 國外企業(yè)績效與高管特性關(guān)系文獻綜述

1.1 團隊人口特性變量同質(zhì)性與績效的關(guān)系

高層管理團隊的管理能力直接影響到企業(yè)的組織戰(zhàn)略，并對組織結(jié)果直接負責(zé)，因而相關(guān)研究在管理學(xué)中的組織行為、戰(zhàn)略人力資源等領(lǐng)域得到了廣泛的研究。Hambrick and Mason（1984）經(jīng)典的“高階理論”認為，在某種程度上企業(yè)高層人員的管理背景和組成特征直接影響到組織的戰(zhàn)略選擇和績效水平。自該文獻之后，許多其他的研究也發(fā)現(xiàn)了企業(yè)高層管理團隊特征影響組織績效。

人口特性變量同質(zhì)性主要是指高管團隊某些人口特征變量的平均水平，如年齡、受教育水平等。如果一個企業(yè)具有較高的人口特征變量均值，則表明此團隊具有較高的理論和經(jīng)驗水平，不但能夠影響企業(yè)戰(zhàn)略的制度，還最終會影響企業(yè)的績效。Priem（1990）從社會心理學(xué)關(guān)于群體一致性、符合度及內(nèi)聚性的主要經(jīng)驗文獻那兒得到支持，認為這樣的同質(zhì)性和它內(nèi)部的一致程度存在正相關(guān)關(guān)系。團隊的內(nèi)部凝聚力以及他們適應(yīng)環(huán)境的能力會影響高管團隊成員的同質(zhì)性。通過研究表明，高管團隊成員背景的相似性能夠賦予團隊成員解決問題的相似參考，從而增加團隊的凝聚力。并且，團隊的凝聚力程度會影響團隊的績效。

Ensley等（2003）發(fā)現(xiàn)動態(tài)及復(fù)雜的環(huán)境特征也會影響企業(yè)的績效，這是因為在動態(tài)以及復(fù)雜的環(huán)境下會產(chǎn)生新的組織活動，而新的組織活動也會影響高管團隊的活動，繼而影響了企業(yè)的績效。Bantel and Jackson（1989）通過調(diào)查美國的銀行業(yè)以及制造業(yè)的高管團隊，發(fā)現(xiàn)在執(zhí)行變革中更為成功的是高學(xué)歷多的高管團隊。Sambharya（1996）經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，如果團隊成員的海外經(jīng)歷均值高，企業(yè)進行國際化運作的概率就越大并且其國際化成功的概率也越大，這說明企業(yè)的國際化進程與高管團隊的海外經(jīng)歷成正面影響。Tihanyi等（2000）研究發(fā)現(xiàn)高管團隊的教育水平均值與制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策有直接影響，如果團隊受到的教育水平均值較大，就會獲得更有效的信息，從而更加有利于制定有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。而當(dāng)高管團隊平均年齡增大時，其制定的企業(yè)戰(zhàn)略就越保守，進而使得企業(yè)喪失市場機會。

1.2 團隊人口特征變量異質(zhì)性與績效的關(guān)系

團隊異質(zhì)性包括諸如年齡、團隊任期、教育水平和專業(yè)、職業(yè)經(jīng)驗、文化、性別、國籍等多個維度?？梢园凑胀怙@程度對團隊的異質(zhì)性進行分類。根據(jù)外顯程度，一類團隊的異質(zhì)特定變量是顯性的人口背景特征變量，這一類變量包括年齡、性別、種族等，另一類團隊的異質(zhì)變量是隱形的變量，此類變量包括任期、教育、文化、經(jīng)驗等（Pelled1996）。文獻通常認為高異質(zhì)性的團隊傾向于制定更加激進的戰(zhàn)略，國外已有的研究大多認為高管團隊的異質(zhì)性與其績效存在正相關(guān)關(guān)系。Wieraema and Bird（1993）的研究發(fā)現(xiàn)，高管團隊成員間年齡差距不利于保留團隊人員，因為年齡相近的團隊更容易保留團隊成員。Zenger and Lawrence（1989）發(fā)現(xiàn)年齡異質(zhì)性與項目團隊內(nèi)的經(jīng)常性技術(shù)交流存在負相關(guān)關(guān)系。Hambrick and Mason（1984）的研究發(fā)現(xiàn)在任期間高異質(zhì)性的高管團隊由于成員的背景以及經(jīng)驗的差異過大，導(dǎo)致內(nèi)部沖突增加，因而不能很好地分享信息和知識，導(dǎo)致團隊內(nèi)合作性差。Fetries（2001）通過對高管團隊人口特征與企業(yè)競爭戰(zhàn)略關(guān)系的研究，發(fā)現(xiàn)團隊的異質(zhì)性與企業(yè)擴張競爭戰(zhàn)略存在正相關(guān)關(guān)系，異質(zhì)性高的團隊更傾向于首先采取進攻型戰(zhàn)略。團隊異質(zhì)性與企業(yè)擴張戰(zhàn)略正相關(guān)，這可能增加成長期企業(yè)的績效。然而，異質(zhì)性高的團隊也增加了團隊內(nèi)部的沖突，從而導(dǎo)致團隊的管理成本大幅上升，進而導(dǎo)致團隊的不穩(wěn)定性。

2 國內(nèi)企業(yè)績效與高管特性關(guān)系文獻綜述

2.1 關(guān)于高管特征同質(zhì)性的綜述

國內(nèi)關(guān)于高級管理人員年齡、教育水平和持股等因素對公司績效影響的研究較國外稍晚。相關(guān)研究主要從年齡、教育水平、專業(yè)水平、任期以及持股水平等指標(biāo)的同質(zhì)性而展開。

在年齡同質(zhì)性方面，朱治龍，王麗（2004）通過對湖南省上市公司的研究中發(fā)現(xiàn)，上市公司高管年齡與公司績效呈現(xiàn)負相關(guān)關(guān)系。汪金龍，李創(chuàng)霏（2007）通過研究中部地區(qū)的上市公司，從而發(fā)現(xiàn)了公司績效與高管的年齡也存在負相關(guān)的關(guān)系。張平（2005）通過研究深圳和上海兩地上市的356家公司，采用SPSS統(tǒng)計軟件以及應(yīng)用實證研究方法進行了假設(shè)檢驗以及數(shù)據(jù)分析，他發(fā)現(xiàn)高管團隊的平均年齡與企業(yè)績效存在負相關(guān)關(guān)系。

在教育水平同質(zhì)性方面，張慧，安同良（2006）通過分析中國上市公司董事會成員的學(xué)歷分布與企業(yè)績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)金融行業(yè)內(nèi)董事會成員的學(xué)歷與公司績效呈現(xiàn)弱正相關(guān)關(guān)系，而在其他行業(yè)里，兩者則不存在相關(guān)關(guān)系。王瑛等（2003）采用實證研究的方法，分析了1996年北京和江蘇地區(qū)2397家工業(yè)企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)。他們發(fā)現(xiàn)不同學(xué)歷背景的高管會通過不同的經(jīng)營策略影響企業(yè)的績效，但是其影響程度有限。而宏觀經(jīng)濟理論的研究則表明人力資本水平與經(jīng)濟增長之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。

在專業(yè)水平同質(zhì)性方面，繆小明，李淼（2006）采用中國民營科技上市公司作為樣本，應(yīng)用實證研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟及管理專業(yè)的高管，其學(xué)歷水平會與企業(yè)績效存在微弱的正相關(guān)關(guān)系。而理工科背景的高管，其專業(yè)背景與公司績效則未呈現(xiàn)任何相關(guān)關(guān)系。

在任期同質(zhì)性方面，江嶺（2008）的研究發(fā)現(xiàn)高層管理團隊平均任期與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系。汪金龍，常葉帆（2008）的研究也發(fā)現(xiàn)類似關(guān)系。汪金龍，李創(chuàng)霏（2007）以深滬兩市中部地區(qū)226家上市公司為樣本，采用2005年年度報告截面數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管的任期與公司績效也存在正相關(guān)關(guān)系。

在持股水平方面，吳淑琨（2002）的研究則表明，股權(quán)集中度、內(nèi)部持股比例與公司績效呈顯著性倒U型相關(guān)關(guān)系。李凱等（2007）通過對滬深兩市自然人控股公司中的高管特征進行研究，發(fā)現(xiàn)高管持股量與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系。石水平（2006）則發(fā)現(xiàn)獨立董事持股比例與績效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。張鳳（2007）的研究發(fā)現(xiàn)董事長持股水平與公司績效指標(biāo)關(guān)系不顯著。

2.2 關(guān)于高管特征異質(zhì)性的綜述

在高管特征異質(zhì)性方面，汪嶺（2008）通過研究發(fā)現(xiàn)高層管理團隊專業(yè)背景的異質(zhì)性與企業(yè)的績效存在負相關(guān)的關(guān)系，如果高管的年齡異質(zhì)性較小，那么其對公司的績效就會產(chǎn)生正面的作用，但是這個作用相對而言比較小。而高管們?nèi)藲獾漠愘|(zhì)性程度高也會對公司的績效產(chǎn)生正面的影響，但是產(chǎn)生的作用也是比較小。

汪金龍，常葉帆（2008）通過研究發(fā)現(xiàn)：高管團隊年齡的異質(zhì)性與企業(yè)的績效是負相關(guān)的關(guān)系。高管團隊受教育水平的異質(zhì)性與企業(yè)績效存在負相關(guān)，高管職業(yè)背景的異質(zhì)性與企業(yè)的績效而呈現(xiàn)弱正相關(guān)。高管團隊的任期異質(zhì)性與企業(yè)績效存在弱的正相關(guān)關(guān)系。張平（2005）則研究我國上市公司高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高層管理團隊年齡異質(zhì)性與企業(yè)績效存在負相關(guān)關(guān)系。高層管理團隊的任期異質(zhì)性與企業(yè)績效負相關(guān)；高層管理團隊的教育專業(yè)背景異質(zhì)性與企業(yè)績效負相關(guān)；高層管理團隊的職業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性與企業(yè)績效負相關(guān)。張澤京（2007）的研究則發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)高管團隊異質(zhì)性與企業(yè)成長存在負相關(guān)關(guān)系，這表明團隊成員教育背景異質(zhì)性越大，企業(yè)的成長能力越低。同時也發(fā)現(xiàn)團隊成員年齡異質(zhì)性程度越高，企業(yè)成長能力也越低。

胡蓓，古家軍（2007）在根系民營企業(yè)高管對戰(zhàn)略決策的影響是采用結(jié)構(gòu)方程的方法，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)：高管團隊成員年齡的異質(zhì)性會影響決策的準(zhǔn)確性，同時也會降低決策的速度。并且隨著教育水平異質(zhì)性程度的不斷提高，決策的準(zhǔn)確性也會越來越低，并且決策的速度也會越來越慢。但是高管成員任期的異質(zhì)性對于戰(zhàn)略決策的準(zhǔn)確性卻沒有什么顯著的影響。

3 未來可能的研究問題及方向

雖然已有國內(nèi)外相關(guān)文獻對企業(yè)績效與高管特性之間的關(guān)系做了不少研究。然而，以上研究都沒有考慮中小企業(yè)這一特殊企業(yè)群體。通常而言，中小企業(yè)大多處于創(chuàng)業(yè)初期，高管特性與成熟的企業(yè)有著不同的特點，具體體現(xiàn)如下：

①通常的文獻都認為高管年齡對企業(yè)績效的影響可以從經(jīng)驗的積累和適應(yīng)變化兩個方面來看。當(dāng)前，我國正處在資源配置和經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變時期，中小企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)和機遇，對于我國上市企業(yè)的高管團隊建設(shè)。就年齡來看，應(yīng)該建立較為年輕的高管團隊。過于年長和年輕的高管團隊都不利于提高企業(yè)績效。但是，中國的市場化程度會隨著經(jīng)濟以及改革開放的不斷深入而不斷提高，與之相關(guān)的市場經(jīng)營知識以及技能就會變得越來越重要。因此，受過現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)營方式訓(xùn)練的年輕高管就會逐漸地彰顯出其擁有的優(yōu)勢，進而逐漸影響企業(yè)績效。然而，實證的數(shù)據(jù)會支持我們的推斷嗎？

②通常文獻也都認為教育水平越高的高管越有利于企業(yè)績效的提高，而且教育水平的這種作用是持續(xù)的。為此，要持續(xù)提高企業(yè)績效，則應(yīng)盡量保持高管的教育水平在一個較高的層次。因此，在考慮建設(shè)高管團隊時應(yīng)該加強重視教育水平的提高。然而，實證的數(shù)據(jù)會支持我們的推斷嗎？

③通常文獻都認為高管任期異質(zhì)性程度越高，企業(yè)的績效也越好。在企業(yè)進行兼并重組時，高管盡量不要以整個團隊的形勢進入這個企業(yè)，而是保留部分高管成員，提拔引進部分高管成員。只有這樣，才能有利于企業(yè)績效的提高。其基本的思路是：能力不足的退出，對企業(yè)深入了解并具有很強的專有知識和經(jīng)驗的高管留下，而新進入的高管給企業(yè)帶來新鮮的血液。然而，實證的數(shù)據(jù)會支持我們的推斷嗎？

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