左芳

摘要：《勞動(dòng)合同法》第十四條明確規(guī)定了無固定期限勞動(dòng)合同制度，然而實(shí)施不盡如意。本文從對(duì)企業(yè)用工成本、用工模式、承擔(dān)能力等三方面分析了無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)的不利影響，進(jìn)而在原因分析的基礎(chǔ)上提出了立法完善建議。

關(guān)鍵詞：無固定期限勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同法

2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第十四條明確規(guī)定了無固定期限勞動(dòng)合同制度。作為一項(xiàng)保護(hù)廣大勞動(dòng)者持久就業(yè)的重要制度，其追求的“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的價(jià)值理念將對(duì)我國勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)政策、勞動(dòng)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了一定的積極作用。然而勞動(dòng)合同法中關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，在實(shí)踐中對(duì)企業(yè)用工成本、用工模式、承擔(dān)能力等產(chǎn)生了諸多不利的影響，值得我們認(rèn)真思考。

一、業(yè)用工成本的影響

1.實(shí)際影響

無固定期限勞動(dòng)合同降低了企業(yè)用工靈活性，加大了用工成本，增加的成本主要體現(xiàn)在薪酬福利成本、社會(huì)保險(xiǎn)、培訓(xùn)成本上。首當(dāng)其沖受到嚴(yán)重影響的就是中小企業(yè)中的民營企業(yè)，人力成本的大幅增加導(dǎo)致眾多中小企業(yè)選擇了關(guān)門歇業(yè)，中小企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最為活躍的主體，為社會(huì)吸納了眾多勞動(dòng)力，擴(kuò)大了勞動(dòng)者的就業(yè)。它們普遍規(guī)模小、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，需要在用工制度上享受更多的彈性空間，需要根據(jù)市場(chǎng)的行情變化及時(shí)增減員工，調(diào)整經(jīng)營方向，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的周期性變化。而高昂的用工成本往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)陷入經(jīng)營困境，甚至倒閉破產(chǎn)。

2.原因分析

《勞動(dòng)合同法》第二條第一款規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。這就意味著無固定期限勞動(dòng)合同無區(qū)別的適用于上述所有主體。這些主體中有：中小企業(yè)、個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)甚至包括個(gè)體工商戶。讓這些普遍規(guī)模較小、資金少、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱的企業(yè)甚至個(gè)體去同樣適用大型企業(yè)、外資企業(yè)等規(guī)模大、資金雄厚、抗風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)的企業(yè)無差別的無固定期限勞動(dòng)合同是不公平的。實(shí)踐中，要求一個(gè)個(gè)體工商戶與其雇傭了一兩年的員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同是一件很荒唐的事情。

3.立法建議

基于上述分析，無固定期限勞動(dòng)合同的適用，應(yīng)根據(jù)不同的經(jīng)濟(jì)組織類型加以區(qū)分細(xì)化。充分考慮到中小企業(yè)、個(gè)體工商戶的特殊性，根據(jù)其規(guī)模的大小、雇傭人員的數(shù)量來加以具體界定。適當(dāng)放寬無固定期限勞動(dòng)合同的適用，允許小企業(yè)在勞動(dòng)合同期限上擁有更多的用人自主權(quán)，允許他們根據(jù)經(jīng)營狀況隨時(shí)調(diào)整用人計(jì)劃，以保持其經(jīng)營上的靈活性，國家在其生產(chǎn)條件、按時(shí)足額支付工資、對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)等方面加以監(jiān)控。

二、業(yè)用工模式的影響

1.實(shí)際影響

用工模式，也稱為雇傭模式，是用人單位為完成一定的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)而進(jìn)行的有計(jì)劃的用工選擇和制度安排。

無固定期限勞動(dòng)合同在發(fā)揮保障勞動(dòng)者持久就業(yè)、穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的積極作用的同時(shí)，也降低了企業(yè)用工靈活性、增加了人工成本和法律風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中企業(yè)為了規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同所帶來的種種不利，企業(yè)的用工模式也不斷趨向彈性化，開始調(diào)整用工模式尋求相應(yīng)的替代方法。這種彈性用工模式使得勞務(wù)派遣、非全日制用工和臨時(shí)性雇傭大行其道。在用工模式方面，《勞動(dòng)合同法》首次規(guī)定了勞務(wù)派遣制度和非全日制用工制度，實(shí)現(xiàn)了用工制度的創(chuàng)新?！秳趧?dòng)合同法》無論從立法宗旨到具體制度的設(shè)置而言，規(guī)定勞務(wù)派遣制度絕不是鼓勵(lì)勞務(wù)派遣制度的發(fā)展，而是對(duì)其進(jìn)行約束和規(guī)范，使其健康有序的發(fā)展，保護(hù)勞動(dòng)者的切身利益。然而，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施五年多來的實(shí)踐表明，勞務(wù)派遣這種用工形式非但沒有得到規(guī)范和限制，卻異常的繁榮。在異常繁榮的背后，卻是千千萬萬勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益無法得到應(yīng)有的保障，社會(huì)公平也難以維護(hù)和實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)法的作用無法發(fā)揮，對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施造成了嚴(yán)重的沖擊，導(dǎo)致《勞動(dòng)合同法》的架空。

2.原因分析

勞務(wù)派遣的產(chǎn)生和發(fā)展有其一定的客觀性和必然性。勞務(wù)派遣以勞動(dòng)力雇傭與使用分離的方式，使企業(yè)減少了招聘、培訓(xùn)和行政管理的成本，又避免了因長期雇傭員工可能帶來的企業(yè)活力的喪失，同時(shí)也能減少因未來解雇帶來的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)和成本。然而，勞務(wù)派遣作為新型用工模式是以降低勞務(wù)派遣員工勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬和福利為代價(jià)的。勞務(wù)派遣一旦成為用工模式的主流化方式，將會(huì)導(dǎo)致主流的就業(yè)政策、勞動(dòng)關(guān)系政策和社會(huì)保障政策被虛置，引發(fā)社會(huì)的動(dòng)蕩和不穩(wěn)，這是顛覆性的，必須加以預(yù)防。

3.立法建議

（1）加快落實(shí)“同工同酬”原則

勞務(wù)派遣即使根本不符合“體面”或“尊嚴(yán)”的標(biāo)準(zhǔn)，但在勞動(dòng)力供過于求、用工單位降低用工成本的雙重困境下，派遣員工的工資、福利待遇的尷尬處境不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)得到解決的。

在承認(rèn)勞務(wù)派遣短期無法消除的情況下，應(yīng)該逐步完善“過渡措施”，縮小工資和福利保障差距，進(jìn)一步認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上提出落實(shí)同工同酬原則的具體操作辦法，向“同工同酬”靠攏，減少勞務(wù)派遣領(lǐng)域的不公平現(xiàn)象，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（2）對(duì)勞務(wù)派遣崗位進(jìn)一步細(xì)化列舉

我國《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。該條規(guī)定符合國際通行做法，但卻不符合我國國情，缺乏實(shí)踐操作意義。

對(duì)此按照行業(yè)及工種進(jìn)行列舉限制的做法界定勞務(wù)派遣適用的范圍，增強(qiáng)其實(shí)踐中的操作。一方面，通過正面列舉的方式明確列舉出，那些臨時(shí)性、輔助性、替代性的工作崗位，規(guī)定可以使用勞務(wù)派遣的用工方式。另一方面通過負(fù)面列舉的方式對(duì)規(guī)定存續(xù)時(shí)間超過一定期限的穩(wěn)定工作崗位不得使用勞務(wù)派遣工的禁止性規(guī)定，通過正負(fù)面列舉的方式明確對(duì)勞務(wù)派遣的適用行業(yè)和職業(yè)進(jìn)行限制性規(guī)定，從而對(duì)勞務(wù)派遣適用范圍加以限定，對(duì)勞務(wù)派遣崗位進(jìn)一步細(xì)化列舉，提高實(shí)際操作性。

（3）加強(qiáng)勞務(wù)派遣監(jiān)管制度

法律對(duì)于勞務(wù)派遣單位缺乏規(guī)制，對(duì)其資質(zhì)和運(yùn)營的規(guī)范相對(duì)較少，導(dǎo)致勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)泛濫，嚴(yán)重?fù)p害勞務(wù)派遣員工合法利益。

我國《勞動(dòng)合同法》硬性將勞務(wù)派遣單位的注冊(cè)資本規(guī)定在50萬元以上并需符合《公司法》的有關(guān)規(guī)定。僅靠對(duì)最低注冊(cè)資金的提高很難對(duì)整個(gè)勞務(wù)派遣市場(chǎng)進(jìn)行有效規(guī)范。擁有足夠的資金并不表示企業(yè)就具備了從事勞務(wù)派遣活動(dòng)的良好資質(zhì)，是否具有相關(guān)從業(yè)人員、相關(guān)內(nèi)部管理制度是否健全同樣影響勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)。

對(duì)此，我國應(yīng)借鑒勞務(wù)派遣市場(chǎng)發(fā)育較早國家的立法經(jīng)驗(yàn)，明確規(guī)定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立實(shí)行嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度，須經(jīng)勞動(dòng)保障部門批準(zhǔn)，在工商登記部門備案，并且還要對(duì)其營利性做適當(dāng)限制。勞動(dòng)行政部門對(duì)勞務(wù)派遣公司的經(jīng)營活動(dòng)實(shí)行資質(zhì)管理制度，并實(shí)行年審制度。對(duì)勞務(wù)派遣市場(chǎng)的從業(yè)人員也應(yīng)逐步予以從業(yè)資格的限制，從而合理控制勞務(wù)派遣公司的數(shù)量，保障其在法律范圍內(nèi)的有序競(jìng)爭。

三、業(yè)承受能力的影響

1.實(shí)際影響

《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)突出特點(diǎn)就是鼓勵(lì)和引導(dǎo)用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。其目的是維持持續(xù)穩(wěn)定的就業(yè)關(guān)系，使勞動(dòng)者能長期規(guī)劃其生活、工作，體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的立法宗旨。一方面，《勞動(dòng)合同法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同解除規(guī)定了嚴(yán)格的解雇保護(hù)制度，只有在滿足法定情形下才允許用人單位解除，這大大增加了企業(yè)隨意解雇勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)和成本。甚至要比發(fā)達(dá)國家的解雇條件更為苛刻，超出了許多中小企業(yè)可承受的勞動(dòng)力成本、管理成本范圍，使其無力支撐，被迫關(guān)門歇業(yè)。而另一方面，無固定期限勞動(dòng)合同嚴(yán)厲的解雇保護(hù)制度實(shí)質(zhì)上已經(jīng)演變成了對(duì)老職工的一種福利待遇，使得用人單位很大程度上要承擔(dān)起了本來應(yīng)當(dāng)由國家、政府承擔(dān)的社會(huì)保障責(zé)任，企業(yè)包袱過于沉重，無力支撐，改變了企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)實(shí)體的最基本的特征。

2.原因分析

作為現(xiàn)代企業(yè)，讓自己的員工體面而有尊嚴(yán)的工作是任何一個(gè)有良知的企業(yè)所必須具備的企業(yè)倫理和社會(huì)責(zé)任。但是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任也不是可以無限擴(kuò)展的，而是有限度的。企業(yè)社會(huì)責(zé)任負(fù)責(zé)對(duì)象的范圍過于寬泛，則必然造成企業(yè)的過重負(fù)擔(dān)以及人人向企業(yè)伸手等流弊，這不僅不利于保護(hù)投資者的投資積極性，而且對(duì)國民經(jīng)濟(jì)的繁榮也是有害的。

彼得·德魯克在他的《管理-任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》中專門寫了一章《社會(huì)責(zé)任的限度》。他認(rèn)為對(duì)于一個(gè)企業(yè)家來說僅僅是做的好還是不夠的，還必須做好事。然而，為了做好事，首先必須做好企業(yè)。他說，只要一個(gè)企業(yè)忽略了在經(jīng)濟(jì)上取得成就的限制并承擔(dān)了它在經(jīng)濟(jì)上無力支持的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)很快就會(huì)陷入困境。如果因此而損失了企業(yè)取得成就的能力，那就是最不負(fù)責(zé)任的。企業(yè)最基本的社會(huì)責(zé)任就是把企業(yè)做好，這是企業(yè)履行其他社會(huì)責(zé)任的前提和載體。

“法律是經(jīng)濟(jì)的記載與宣布”，任何脫離社會(huì)現(xiàn)實(shí)、超越經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段和水平的法律，最終都難以執(zhí)行或執(zhí)行成本很高的法律，也終將導(dǎo)致立法追求的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

我國目前在勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)立法方面存在的首要問題，并不在于沒有這方面的法律規(guī)定，而是一些強(qiáng)制性的法律規(guī)定沒有得到切實(shí)有效地執(zhí)行。之所以難以執(zhí)行，是因?yàn)橐恍?biāo)準(zhǔn)已超出了我國企業(yè)所能夠承受能力之上，與我國社會(huì)現(xiàn)實(shí)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平嚴(yán)重不符。

企業(yè)和勞動(dòng)者是分層次的，不同層次的企業(yè)和勞動(dòng)者的具體利益和需求也是不同的。簡單將這些企業(yè)和勞動(dòng)者不加區(qū)分都放在一個(gè)立法層面進(jìn)行保護(hù)，無論如何規(guī)定，勢(shì)必造成一部分人可能受到“過度保護(hù)”，而另一部分人卻受到“傷害”的情形。

3.立法建議

基于上述分析，建議應(yīng)去除或弱化無固定期限勞動(dòng)合同的福利因素，放寬無固定期限勞動(dòng)合同的解雇限制，減輕企業(yè)包袱，創(chuàng)造一個(gè)更加靈活的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和成長發(fā)展空間?？山梃b德國和法國等大陸法系國家的立法精神，充分考慮到無固定期限勞動(dòng)合同在實(shí)施過程中的變數(shù)，允許雙方當(dāng)事人在有正當(dāng)理由，而不僅僅是法定理由出現(xiàn)時(shí)可以單方解除無固定期限勞動(dòng)合同。

總之，《勞動(dòng)合同法》中的無固定期限勞動(dòng)合同在傾斜保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)也應(yīng)在勞動(dòng)者權(quán)益和企業(yè)權(quán)益之間尋求平衡，使得用人單位對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同不至于談之色變，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，最終達(dá)到勞資雙方自愿選擇簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的目的。

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