陳竹紅

摘要：80后知識型員工作為當(dāng)今勞動力市場的主體，在企業(yè)中已占據(jù)重要地位，本文通過查閱相關(guān)文獻資料從神經(jīng)質(zhì)、外向性、開放性、宜人性、盡責(zé)性五個維度總結(jié)了80后知識型員工的人格特征，并在此基礎(chǔ)上提出有針對性地招聘策略。

關(guān)鍵詞：80后知識型員工；人格特征；企業(yè)招聘

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識型人才已成為當(dāng)今社會企業(yè)的核心競爭力。自從二十世紀八十年代出生的一代人邁入職場，80后成為知識型人才的重要組成部分。然而對企業(yè)來說，要吸引優(yōu)秀的人才，招聘是首要的工作。它是人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到企業(yè)各級、各類人員的質(zhì)量和企業(yè)各項工作的順利開展。因此，如何提高企業(yè)對知識型人才招聘的有效性，從而達到減少招聘成本的目的對企業(yè)來說顯得尤為重要。

一.相關(guān)概念解析

“80后”一詞來源于國際社會學(xué)家們討論社會發(fā)展一代名詞，是指國家依法執(zhí)行計劃生育后所出生的一代人。這個概念最早由少年作家恭小兵提出，隨后被社會各個領(lǐng)域廣泛借用，指代20世紀80年代出生的年輕人。本文將80后定義為1980年到1989年間出生的這一群體。

知識型員工這一概念是美國管理學(xué)大師彼得德魯克（1999）首先提出的，他認為“知識型員工是那些掌握和運用符號、概念，利用知識或信息工作的人”，他們不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識資本，也就是說他們是知識所有者。

二.“80后”知識型員工的人格特征

要有效探討針對“80后”知識型員工的招聘問題，首先必須了解他們的人格特征。本文按照大五人格模型的五個維度，總結(jié)出“80后”知識型員工的人格特征，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）神經(jīng)質(zhì)維度

“80后”知識型員工大部分都是獨生子女，從小生活條件優(yōu)越，沒有經(jīng)歷過大的挫折，并且常年處于安逸的校園環(huán)境中，導(dǎo)致他們有效應(yīng)對外部壓力的能力比較差，容易產(chǎn)生挫敗感，更容易體驗到焦慮、抑郁等消極情緒。他們和所有的知識型員工一樣，有著非常強烈的成就動機，但他們畢竟工作閱歷太淺，往往眼高手低，缺乏耐心，遭受壓力時容易產(chǎn)生依賴、變得脆弱，所以這一群體流動性高。

（二）外向性維度

在這一維度上，“80后”知識型員工由于缺乏工作經(jīng)驗，責(zé)任意識較弱，缺乏獨自承擔(dān)重任的勇氣和能力，所以他們很喜歡以團隊的方式去工作。團隊協(xié)作不僅可以使員工優(yōu)勢互補，還能共同承擔(dān)責(zé)任，這就讓他們具有較強的安全感，更易發(fā)揮主動性和積極性。更重要的是，“80后”知識型員工聰明能干，精力充沛，喜歡尋求刺激，因此他們更傾向于有挑戰(zhàn)性的工作。

（三）開放性維度

“80后”出生于改革開放初期，社會環(huán)境發(fā)生了巨大變革，大量西方思想涌入中國，而“80后”成長于這樣的環(huán)境，同時接受了中國傳統(tǒng)思想和西方崇尚個性、自由主義的思想，因此“80后”比“80前”在思想行為上更趨向于非傳統(tǒng)，注重自由而且崇尚個性主義。正是因為他們獨特的成長環(huán)境，使他們更富有想象力，更具冒險性和創(chuàng)造性，他們不喜歡一成不變，喜歡按照自己的方式去處理周圍事物。

（四）宜人性維度

“80后”知識型員工個性沖動、憤世嫉俗，他們出生于教育改革初期，一般都具有較高的學(xué)歷，學(xué)習(xí)能力強，有著扎實的理論知識，在勞動力市場上競爭力較強。因此在企業(yè)中，他們藐視權(quán)威，制度對他們也難以奏效，一旦工作和他們想象中的有差距他們便容易跳槽。另外，“80后”比較容易躁動，處理人際關(guān)系時不如“80前”世故，不喜歡順從別人，容易與上司或同事發(fā)生沖突，這也導(dǎo)致“80后”在企業(yè)中離職率較高。

（五）盡責(zé)性維度

“80后”知識型員工在此維度上表現(xiàn)為自我控制能力差，責(zé)任心和自律性差，總是以自我為中心，自我意識強烈，而父母對其期望高，導(dǎo)致他們更傾向于功利化。他們有很強的表現(xiàn)欲，渴望成長和自我價值的實現(xiàn)，希望得到上級和同事的肯定和獎勵。也樂于學(xué)習(xí)，有很強的求知欲，希望從上級那里得到工作和生活上的指導(dǎo)。由于從小優(yōu)越的生活條件，“80后”追求物質(zhì)享受，看重眼前利益，更容易受到外界的誘惑。

三.基于“80后”知識型員工人格特征的招聘策略

以上從大五人格的五個維度分別對80后的人格特征進行了總結(jié)，針對這些特征本文提出以下幾條針對“80后”知識型員工的招聘策略，以供企業(yè)參考。

（一）保持客觀立場，深入理解“80后”

“80后”成長于信息傳媒發(fā)達的社會環(huán)境中，他們強調(diào)個人價值的實現(xiàn)，強調(diào)自我，又存在著享樂主義。美國歷史上曾評價他們?yōu)椤翱宓舻囊淮?，但實踐證明這是一種錯誤判斷，正是因為這些更具創(chuàng)新能力和智慧的青年，美國才高速發(fā)展。在國內(nèi)，“80后”給公眾留下的印象似乎也不好，但時代在進步，社會在發(fā)展，各種經(jīng)濟、政治、文化環(huán)境均處于一個動態(tài)變化的過程中，當(dāng)今公眾所評價的80后形象，大多是根據(jù)自己的人生經(jīng)驗得出的。對人力資源管理者而言，需要做的就是本著科學(xué)理性的態(tài)度，深入理解“80后”的內(nèi)心世界和行為方式，在招聘過程中善于挖掘他們的潛力，為公司引進各種優(yōu)秀人才，加以培訓(xùn)利用。

（二）根據(jù)人格特征，實現(xiàn)人崗匹配

企業(yè)的人力資源管理者在招聘前首先應(yīng)分析該職位對任職者人格方面的要求。比如內(nèi)向型性格者不善言辭但做事認真，他們可以從事設(shè)計類、整理文書檔案、財務(wù)會計等工作。而外向型個性者易與人相處，善于溝通，更適合從事采購、銷售、公關(guān)等工作。各種有關(guān)人格特征的調(diào)查結(jié)果表明，80后對工作抱有更高的期望，因此企業(yè)招聘者在招聘過程中，應(yīng)該客觀地向求職者介紹公司的薪酬福利、入職后需接受的考驗和公司的實際情況，不要夸大其辭，把公司過度美化，以免80后進入公司形成心理落差。然后再根據(jù)其申請職位或公司缺人崗位的特點與人格特征作對比，實現(xiàn)人崗匹配。

（三）逆向思維，提高對80后的招聘有效性

信息時代的到來，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)達，使得80后知識型員工對互聯(lián)網(wǎng)比80前更熟悉，他們的思維更開放，更具創(chuàng)新精神，企業(yè)招聘者在招聘時可以多給他們一些自由提問的機會。而他們在面試前也會做各種準備，比如了解公司的企業(yè)文化、關(guān)注一些面試題型等，以便對招聘方有一定的了解。有些甚至?xí)榭慈肆Y源管理者會用的工具書并思考應(yīng)答策略，做到有備而來。因此多給前來應(yīng)聘的80后知識型員工提問的機會，從他們提出的問題可以了解他們對公司的期望以及認可度，采取這種逆向思維使招聘方更深入地了解80后，從而提高招聘的有效性。

（四）知己知彼，完善招聘策略

“80后”知識型員工個性沖動，而且他們喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，可能已接受招聘方的錄用但還會尋找更適合更具挑戰(zhàn)性的工作。因此，招聘方在招聘過程中應(yīng)考慮各種不確定因素，規(guī)劃好公司所需招聘人數(shù)，在此人數(shù)基礎(chǔ)上增加一定的比例。此外80后知識型員工由于受西方思想影響，崇尚個性主義，為了突出自己的個性，他們可能對自己的簡歷、面試著裝、應(yīng)對考官提問等方面存在印象整飾策略，招聘方對此要有一個正確的認識，通過各種方法客觀地考察80后求職者的工作潛力和能力。（作者單位：海南大學(xué)）

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