劉思雨

摘要：薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成，薪酬制度改革是國有企業(yè)深化改革的重心和難點(diǎn)。我國國有企業(yè)薪酬制度仍存有“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”色彩，難以在激烈的市場競爭中為國有企業(yè)提供前進(jìn)動力，不能適應(yīng)新時(shí)代市場發(fā)展的需要。近年來國有企業(yè)薪酬制度所暴露的種種問題，亦說明國有企業(yè)薪酬管理制度的改革勢在必行。文章筆者首先指出國內(nèi)國有企業(yè)薪酬制度存在的主要問題，并提出以“人才”為中心的改進(jìn)國有企業(yè)薪酬制度對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬制度；問題；對策

當(dāng)前我國國有企業(yè)改革已到關(guān)鍵時(shí)刻，國有企業(yè)戰(zhàn)略中心也偏移至人力資源管理，產(chǎn)權(quán)體制和經(jīng)營機(jī)制等改革都涉及國有企業(yè)的內(nèi)在層面，而其中薪酬制度作為人力資源管理的重要工具，所存在諸多弊端壓嚴(yán)重牽絆企業(yè)發(fā)展。打破傳統(tǒng)薪酬制度，建立適應(yīng)新市場競爭需要的薪酬制度至關(guān)重要。

1.我國國有企業(yè)薪酬制度存在的問題

1.1傳統(tǒng)薪酬分配方式單一，缺乏激勵(lì)作用

長期以來，我國國企薪酬分配以資本要素參與分配為主，忽略對勞動要素、技術(shù)要素等分配的重視，薪酬分配方式單一。許多國企管理者和核心成員注重對短期薪酬激勵(lì)卻忽略長期性規(guī)劃，使員工未能與企業(yè)長期利益和發(fā)展有機(jī)聯(lián)系；國企員工收入多依靠升遷，工資的調(diào)整缺乏嚴(yán)格考核，不管付出和貢獻(xiàn)多少，都有錢可拿，崗位工資和企業(yè)效益、員工奉獻(xiàn)完全脫節(jié)，其中獎金亦逐漸成為“額外工資”的代名詞，“多勞多得”的分配口號成為一句空談，大大降低和削弱薪酬制度的激勵(lì)作用。

1.2缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的崗位定額和分配制度

傳統(tǒng)薪酬制度沒有科學(xué)、系統(tǒng)的崗位說明和工作標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對崗位定額和分配制度的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如勞動力要素中勞動技能、勞動強(qiáng)度、勞動責(zé)任等，薪酬和工資的發(fā)放無法通過“老”進(jìn)行分配；崗位定額和分配制度不合理，致使各崗位薪酬差距小，未能真實(shí)通過貢獻(xiàn)值獲取收入，且薪酬級別設(shè)定采用行政級別劃分，而非崗位定額及崗位重要性劃分；工資和薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏對公平性考慮，使得技術(shù)要求高、臟、累苦崗位和普通崗位薪酬差距不大，挫傷職工的積極性和勞動熱情。

1.3企業(yè)績效考核體系欠合理，且員工擔(dān)負(fù)企業(yè)虧損責(zé)任

許多國企績效考核仍沿用“傳統(tǒng)主觀式”考核手段，甚至績效考核還滲入復(fù)雜的人際網(wǎng)絡(luò)，從而使得企業(yè)薪酬制度缺乏針對性和公平性，出現(xiàn)企業(yè)勞動力價(jià)格和價(jià)值不相符的情況，如中低檔勞動者創(chuàng)造價(jià)值大于收入，高水平技術(shù)和管理人員勞動力水平遠(yuǎn)低于其自身價(jià)值，這就制約員工積極性，造成人員流失；許多企業(yè)效益降低違背薪酬發(fā)放原則，當(dāng)企業(yè)虧損時(shí)將職工待遇和企業(yè)效益掛鉤，讓員工共同承擔(dān)企業(yè)虧損，對員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心形成產(chǎn)生消極影響。

2.改進(jìn)國有企業(yè)薪酬制度的對策

2.1強(qiáng)化人力資本觀念，實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)定與勞動者價(jià)值匹配

薪酬制度的改革和發(fā)展是巨大的工程，是與現(xiàn)代企業(yè)制度變化和完善相匹配，人力資本是企業(yè)發(fā)展的基本，而人才是人力資本所有者，故人才在企業(yè)中地位非常關(guān)鍵。企業(yè)強(qiáng)化人力資本觀念，促使經(jīng)營管理者意識人才的力量，切實(shí)認(rèn)識“人才是企業(yè)利潤來源，是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)”，從而重視人才、關(guān)心人才，進(jìn)而采取一系列措施吸引人才；國有企業(yè)薪酬努力實(shí)現(xiàn)與勞動者價(jià)值匹配，是薪酬制度具有強(qiáng)大的外部競爭性。面對國有企業(yè)薪酬優(yōu)勢不斷喪失，國有企業(yè)應(yīng)薪酬制度應(yīng)努力與市場勞動力價(jià)值接軌。如精簡人員，將經(jīng)費(fèi)用到“刀刃”上，以提升員工福利和收入；對高管人員公開化其隱性收入，并設(shè)置目標(biāo)嚴(yán)格考核；薪酬水平確定，要將外部競爭關(guān)系業(yè)內(nèi)企業(yè)作為參考標(biāo)準(zhǔn)，并充分體現(xiàn)企業(yè)薪酬優(yōu)勢。

2.2建立科學(xué)、系統(tǒng)崗位定額和績效考核體系

現(xiàn)代薪酬制度強(qiáng)調(diào)員工“關(guān)鍵性和核心性”，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)不同職位的定位。為體現(xiàn)薪酬制度的合理性、一致性，應(yīng)建立系統(tǒng)、全面的崗位分析和定額，使薪酬制度充分體現(xiàn)員工勞動多樣性，使員工不同崗位、不同職位展現(xiàn)公平性；針對性、系統(tǒng)、全面的績效考核體系應(yīng)和員工薪酬充分鏈接，使國有企業(yè)員工薪酬支付在績效考核中得以凸顯，強(qiáng)化績效考核力度，并將考核差異在薪酬發(fā)放中體現(xiàn)出來。構(gòu)建、選取有針對性和實(shí)踐性考核指標(biāo)，并對這些指標(biāo)的嚴(yán)格量化?？冃Э己诉^程中，嚴(yán)格遵守“公平、公正、透明”的原則，杜絕復(fù)雜的人際關(guān)系，通過配置監(jiān)督、舉報(bào)機(jī)制，維護(hù)績效考核的公正、客觀。

2.3建立靈活多變薪酬體制，對員工進(jìn)行長期激勵(lì)

建立靈活多變技術(shù)、管理、生產(chǎn)等各類員工并存的薪酬機(jī)制，企業(yè)員工的薪酬制度依靠薪酬機(jī)制為導(dǎo)向，員工不需要對薪酬增長、職位晉升而耿耿于懷，該薪酬機(jī)制向員工傳遞績效和能力的企業(yè)文化，將企業(yè)文化和企業(yè)薪酬制度有機(jī)結(jié)合，促使員工精誠團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

強(qiáng)化對員工的長期激勵(lì)性的薪酬制度建設(shè)，管理者和一般員工都是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的重要組成，缺少任意部分企核心競爭力都被削弱，會制約企業(yè)穩(wěn)定、和諧的發(fā)展。對于企業(yè)經(jīng)營管理者，應(yīng)推行年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，將企業(yè)長期發(fā)展和經(jīng)營者利益掛鉤，其中年薪設(shè)置應(yīng)適中，應(yīng)和經(jīng)營者所承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任和個(gè)人能力相匹配，使權(quán)利、義務(wù)對等，風(fēng)險(xiǎn)和收益對等，激勵(lì)和約束對等；科技人員薪酬應(yīng)與他們科研成果掛鉤，采取項(xiàng)目成果獎、銷售提成等措施；一般員工工資應(yīng)打破“平均主義”，真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”。 （作者單位：長江大學(xué)管理學(xué)院）

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