李承祥

摘 要：近年來，用工荒已成為困擾酒店行業(yè)的一個普遍現(xiàn)象。一邊是企業(yè)用工荒，招不到合適的人，一邊是求職者就業(yè)難，找不到工作。用工難題其實(shí)不是簡單的人員數(shù)量荒，而是深層次的人員結(jié)構(gòu)荒。本文試圖通過對當(dāng)前酒店用工荒的剖析來尋找解決之道。

關(guān)鍵詞：用工荒 結(jié)構(gòu)性用工荒 應(yīng)對措施

短短20年，時過境遷，中國的服務(wù)員供求形勢反轉(zhuǎn)，用工荒一時成了酒店行業(yè)的關(guān)鍵詞。2011年4月公布的中國第六次人口普查數(shù)據(jù)顯示，我國總?cè)丝跒?3.4億，這個數(shù)字足以說明目前中國在人口總量上不缺勞動力。一邊是企業(yè)用工荒招不到人，一邊是求職者就業(yè)難找不到工作。表面是酒店用工荒，其實(shí)并不是簡單的人員數(shù)量荒，而是深層次的人員結(jié)構(gòu)荒。

一、我國就業(yè)現(xiàn)狀

1.人員性別結(jié)構(gòu)

因性別和心理差異，女員工往往更受酒店用工者的歡迎，而我國的人口結(jié)構(gòu)是女性少于男性，前者是業(yè)界共識，后者是客觀事實(shí)。酒店青睞女員工，本身就是一種“錯愛”。盡管從工作的可行性上講，大多數(shù)的招聘崗位沒有明顯的性別區(qū)分，男女求職者都能勝任，但是不少酒店寧愿承擔(dān)“就業(yè)歧視”的法律風(fēng)險(xiǎn)，也要使用“限女性或女性優(yōu)先”的招聘廣告以吸引女性求職者。在一定程度上，酒店用工荒傳遞了企業(yè)重女輕男的“性別結(jié)構(gòu)荒”。

2.人員認(rèn)知結(jié)構(gòu)

國人就業(yè)觀念陳舊且由來已久，這一點(diǎn)不光表現(xiàn)在求職者個人身上，還體現(xiàn)在家庭、學(xué)校和社會各個方面。因本人及家庭壓力，一般的勞動者不愿從事酒店工作。少數(shù)愿意選擇酒店就業(yè)的，也是舍近求遠(yuǎn)，選擇遠(yuǎn)離自己居住區(qū)域的酒店。多數(shù)人不愿意其親人、朋友、孩子到酒店工作，認(rèn)為酒店工作是伺候人、失面子的職業(yè)。即使不少旅游院?？瓢喑錾淼膶W(xué)生也不愿從事酒店工作，畢業(yè)后紛紛轉(zhuǎn)行。酒店用工荒，與求職者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)有很大的關(guān)聯(lián)。

3.人員年齡結(jié)構(gòu)

各地人力資源市場發(fā)布的就業(yè)指數(shù)顯示，企業(yè)的普通崗位一般不接受35歲以上的求職者，酒店企業(yè)的普通崗位一般不接受30歲以上的求職者。歐美國家酒店從業(yè)人員早已實(shí)現(xiàn)了職業(yè)化，白發(fā)蒼蒼的老人在酒店提行李、推餐車的服務(wù)場景隨處可見。中國大陸酒店從業(yè)人員呈現(xiàn)年輕化趨勢，職業(yè)生涯太過短暫，而年輕的求職者就業(yè)容易、擇業(yè)空間大，這在一定程度上也加重了“用工荒”的問題。

4.人員技能結(jié)構(gòu)

放眼各地的人力資源市場，酒店技工最搶手，招聘經(jīng)理競相向其拋出橄欖枝。一個技工在人才市場轉(zhuǎn)悠一圈便可輕松拿到多張面試通知單?？梢?，有一技之長的技術(shù)型勞動者，求職空間大，就業(yè)面廣，這也說明了酒店用工荒在很大程度上是求職者的“知識結(jié)構(gòu)荒”。

酒店結(jié)構(gòu)性用工荒，雖然亮的不是紅燈，但毫無疑問已亮起了黃燈，農(nóng)民工排起長隊(duì)、等候求職的景象已不復(fù)存在。對此，家庭、學(xué)校、企業(yè)和政府要認(rèn)真思考、積極行動，共同尋找酒店用工荒的解決之道。

二、用工荒的解決之道

1.家庭要更新就業(yè)觀念，引導(dǎo)子女理性就業(yè)

子女是父母的心頭肉，家長疼愛子女是亙古不變的社會倫理。家長要成為孩子就業(yè)的指導(dǎo)師、咨詢師，應(yīng)當(dāng)扮演引導(dǎo)者、支持者和鼓勵者的角色，而不是領(lǐng)導(dǎo)者、包辦者、批評者，絕不能主導(dǎo)孩子的就業(yè)意愿和職業(yè)規(guī)劃。父母與子女的出生年代、生活方式及所受教育均不同，在就業(yè)觀念上意見相左、沖突矛盾都是正?，F(xiàn)象。一些家長性格比較強(qiáng)勢，說話語氣也很生硬，在子女就業(yè)問題中，往往是起領(lǐng)導(dǎo)和包辦的作用。酒店是最早開放、最早與國際接軌的行業(yè)，酒店傳承并延伸了服務(wù)業(yè)，人們正生活在一個被服務(wù)主宰的世界，服務(wù)無所不在、無人能拒。家長要更新就業(yè)觀念，摒棄一定要到國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)、外資企業(yè)的傳統(tǒng)就業(yè)觀，重新審視、客觀評判酒店業(yè)。當(dāng)前國人對酒店業(yè)仍然有認(rèn)知錯誤和傳統(tǒng)偏見，越是這樣，家長的就業(yè)指導(dǎo)就越重要，引導(dǎo)并支持子女投身酒店，不僅可以有效緩解酒店用工荒，而且可以促進(jìn)就業(yè)市場的健康發(fā)育。

2.學(xué)校要發(fā)展現(xiàn)代學(xué)徒制，培養(yǎng)實(shí)用型酒店人才

現(xiàn)代學(xué)徒制，是以企業(yè)用工需求與崗位資格為目標(biāo)，以校企合作為基礎(chǔ)，以學(xué)生的培養(yǎng)為核心，以學(xué)校、行業(yè)、企業(yè)的深度參與和教師、師傅的深入指導(dǎo)為支撐的人才培養(yǎng)模式。這種制度讓學(xué)生在規(guī)定年限內(nèi)學(xué)完相應(yīng)課程、掌握一定技術(shù)技能，同時取得學(xué)歷教育畢業(yè)證書和職業(yè)資格證書。我國旅游院校的旅游管理專業(yè)一般實(shí)行“一二年級學(xué)生在校理論學(xué)習(xí)，三年級學(xué)生到企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)”的分段培養(yǎng)制度。這種制度與“工學(xué)結(jié)合、半工半讀”的學(xué)徒制培養(yǎng)模式有一些矛盾，也就導(dǎo)致后者在推行中并不那么順暢，一年的頂崗實(shí)習(xí)制度落實(shí)起來還有許多困難，往往是學(xué)校熱、企業(yè)冷。校企合作缺乏制度和機(jī)制的保證與支撐。盡管問題多、困難大，但扎實(shí)地往前推進(jìn)，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，一定能給中國特色的“現(xiàn)代學(xué)徒制”提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)和案例，也一定能為我國酒店用工荒找到新的出路。

3.企業(yè)要審視招聘標(biāo)準(zhǔn)，反對任何形式的就業(yè)歧視

許多酒店的招聘條件過于局限，錄用標(biāo)準(zhǔn)有失公平，只要女性或男性，只要18—25歲，只要未婚未育，這些條件本身就是就業(yè)歧視。求職者的性別、年齡以及婚育，與是否勝任本職工作無直接的關(guān)系。當(dāng)前我國的人均預(yù)期壽命已經(jīng)達(dá)到75歲，40歲左右正是年富力強(qiáng)的黃金年齡。目前，我國在禁止年齡歧視方面的法律法規(guī)還比較匱乏，《就業(yè)促進(jìn)法》雖然規(guī)定了勞動者就業(yè)，不因民族、種族、宗教信仰不同而受到歧視，但是沒有提到年齡等問題。歐美國家的勞動者不分年齡、膚色、性別等一律享有平等的就業(yè)機(jī)會。因此，在當(dāng)前用工荒的困擾下，企業(yè)要審視自己的招聘標(biāo)準(zhǔn)和錄用政策，摒棄不合理的招聘條件，放寬年齡限制，這有助于緩解酒店用工荒難題。

4.政府要扶持人力資源市場，促進(jìn)人力資源合理配置

人力資源市場是酒店招人和勞動者求職的橋梁。一個地區(qū)的人力資源行業(yè)是否發(fā)達(dá)，直接影響到企業(yè)能否在短期內(nèi)招到合適的員工。政府部門應(yīng)該大力發(fā)展人力資源中介業(yè)務(wù)，尤其在當(dāng)前用工荒背景下，從政策和稅收上給予相應(yīng)扶持，允許民營人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)入公辦勞動力市場，放寬對大型人力資源機(jī)構(gòu)跨區(qū)域成立分支機(jī)構(gòu)、連鎖機(jī)構(gòu)的限制，鼓勵人力資源機(jī)構(gòu)規(guī)范化、品牌化、規(guī)?；蛥^(qū)域化發(fā)展，從而促使人力資源行業(yè)更迅速、更便捷、更高效地為酒店提供人力資源配置服務(wù)。人力資源行業(yè)的繁榮與穩(wěn)定，有助于酒店克服招聘壓力、緩解用工荒難題。

一位資深酒店人感慨：實(shí)習(xí)生難找，新員工難招，老員工難留。面對用工荒強(qiáng)襲，酒店技窮出怪招，不少酒店還向員工發(fā)出“禁辭令”。酒店用工荒問題顯然已上升為復(fù)雜的社會問題，離不開社會各界的關(guān)注和支持，唯有從用工荒現(xiàn)狀出發(fā)，深入分析原因，積極尋找對策，才能從根本上解決酒店用工荒難題。

（作者單位：中國海洋大學(xué)、甘肅省理工中等專業(yè)學(xué)校）