李永強

摘要：在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中，企業(yè)和員工都要增加人力資本投資，以及面臨如何對人力資本進行管理的問題。產(chǎn)權(quán)是指對財產(chǎn)的權(quán)利，是一組權(quán)利束或者權(quán)利體系，包括所有權(quán)、使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)、收益權(quán)等要素及要素的組合結(jié)構(gòu)。企業(yè)由于投入資金等獲取一部分人力資本所有權(quán)，員工由于投入時間、精力、努力等也相應(yīng)獲取一部分人力資本所有權(quán)。員工將擁有的人力資本與企業(yè)進行交易，獲取在企業(yè)中的所有權(quán)份額。人力資本產(chǎn)權(quán)激勵要考慮員工的需要，主要有合作協(xié)商、文化激勵和股權(quán)激勵等激勵方法。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型升級；人力資本；產(chǎn)權(quán)；激勵

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2013）09-0093-03

1引言

在當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境下，轉(zhuǎn)型升級是企業(yè)面臨的主要問題，企業(yè)也逐步認識到技術(shù)發(fā)展帶來的現(xiàn)實和潛在挑戰(zhàn)，技術(shù)投資成為企業(yè)的投資重點領(lǐng)域。技術(shù)投資要耗費企業(yè)大量的財務(wù)資本，同時企業(yè)也期望從中獲取豐厚的回報。技術(shù)投資對企業(yè)員工也帶來重要影響，一方面，技術(shù)革新提高了對員工能力的要求，缺乏技能的員工可能面臨下崗失業(yè)的境況，另一方面，由于技術(shù)改造后對員工人力資本的要求提高，員工對自身人力資本投資是員工的迫切需要。企業(yè)和員工都要增加人力資本投資，以及面臨如何對人力資本進行管理的問題。

人力資本理論創(chuàng)立以來，在人力資本投資、人力資本與經(jīng)濟發(fā)展以及人力資本分配等方面取得了一系列的研究成果，但西方學(xué)者對人力資本產(chǎn)權(quán)的研究并不多見。我國曾在上世紀九十年代出現(xiàn)過一次人力資本產(chǎn)權(quán)研究熱潮，研究內(nèi)容集中在人力資本產(chǎn)權(quán)屬性以及人力資本是否擁有企業(yè)所有權(quán)等領(lǐng)域，形成了一些基本觀點，但在一些主要問題上還存在嚴重分歧。本文在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景，探討人力資本產(chǎn)權(quán)的概念、性質(zhì)和運動過程，為激勵人力資本創(chuàng)造價值提供合理化建議。

2人力資本產(chǎn)權(quán)的內(nèi)涵分析

2.1人力資本的概念

要理解人力資本產(chǎn)權(quán)的概念，首先要分析人力資本的形成。與物力資本一樣，人力資本也主要是由投資形成的，其含義包括兩個方面：其一，從資本形態(tài)來看，人力資本是投資的結(jié)果，在現(xiàn)實社會中，沒有經(jīng)過人力資本投資的純天然狀態(tài)的人力幾乎是不存在的；其二，人力資本的形成包括先天因素和后天因素，先天因素是個人的先天稟賦，但后天因素即人力資本投資是形成人力資本的關(guān)鍵，而這正是人力資本投資的意義所在，通過人力資本投資，一個人可以獲取成功的途徑。人力資本的投資主體有個人、家庭、社會、企業(yè)、政府等。

2.2產(chǎn)權(quán)的概念、要素和結(jié)構(gòu)

產(chǎn)權(quán)是指對財產(chǎn)的權(quán)利，是一組權(quán)利束或者權(quán)利體系，包括所有權(quán)、使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)、收益權(quán)等要素及要素的組合結(jié)構(gòu)，產(chǎn)權(quán)要素的組合結(jié)構(gòu)決定了財產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)。所有權(quán)是指財產(chǎn)的歸屬，是一種排他性權(quán)利。所有權(quán)是其他產(chǎn)權(quán)要素的根據(jù)。使用權(quán)是指使用財產(chǎn)的權(quán)利，產(chǎn)權(quán)所有者可以自己使用財產(chǎn)，也可以轉(zhuǎn)讓給其他人使用。轉(zhuǎn)讓權(quán)包括轉(zhuǎn)讓所有權(quán)，如銷售商品，也包括轉(zhuǎn)讓使用權(quán)，如專利等無形資產(chǎn)，產(chǎn)權(quán)所有者在自己使用時，可以同時轉(zhuǎn)讓給其他人使用。收益權(quán)是指獲得各種收益的權(quán)利。財產(chǎn)的性質(zhì)不同，要素及要素的組合結(jié)構(gòu)不同。如銷售商品，轉(zhuǎn)讓使用權(quán)時，所有權(quán)也同時轉(zhuǎn)讓。對于專利來講，如果產(chǎn)權(quán)所有者在自己使用時，同時轉(zhuǎn)讓給其他人使用，其產(chǎn)權(quán)要素及組合結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為：產(chǎn)權(quán)所有者擁有所有權(quán)、使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和收益權(quán)，通過自己使用專利來獲取收益，這種收益權(quán)應(yīng)該受到產(chǎn)權(quán)制度的保護，另一方面，通過轉(zhuǎn)讓權(quán)時的約定，向受讓人要求相應(yīng)轉(zhuǎn)讓收益，這種收益權(quán)也應(yīng)該受到產(chǎn)權(quán)制度的保護。產(chǎn)權(quán)具有可分解性、可交易性等產(chǎn)權(quán)屬性。

2.3人力資本產(chǎn)權(quán)的概念和性質(zhì)

人力資本產(chǎn)權(quán)是指對人力資本的權(quán)利。人力資本的產(chǎn)權(quán)要素包括所有權(quán)、使用權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)、收益權(quán)等。所有權(quán)是人力資本產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)，人力資本所有者有權(quán)決定人力資本的使用方式；收益權(quán)是人力資本產(chǎn)權(quán)的目的，人們投資人力資本的目的就是為了獲取未來收益，收益包括物質(zhì)收益和精神收益；使用權(quán)是人力資本產(chǎn)權(quán)的關(guān)鍵，人力資本如果不使用，退出生產(chǎn)領(lǐng)域，就不能獲取任何收益。人力資本只有在生產(chǎn)中才能創(chuàng)造價值，并分享創(chuàng)造出的價值。人力資本的使用效率決定了企業(yè)價值創(chuàng)造的能力，進而也影響到人力資本收益的大小。人力資本在企業(yè)使用時，員工必須到達工作現(xiàn)場。

人力資本產(chǎn)權(quán)不僅反映了員工和人力資本之間的關(guān)系，企業(yè)和人力資本之間的關(guān)系，而且也反映了基于人力資本企業(yè)和員工之間的關(guān)系。

3人力資本產(chǎn)權(quán)的運動過程

3.1人力資本產(chǎn)權(quán)的初始界定

與傳統(tǒng)產(chǎn)權(quán)初始界定一樣，投資主體擁有人力資本所有權(quán)。但與傳統(tǒng)資本投資不同，人力資本投資需要員工的參與，需要員工積極主動的配合，如員工要通過學(xué)習(xí)、實踐等環(huán)節(jié)才能掌握各種知識和技能，這期間要花費時間和精力，有時候還要付出艱苦的努力，這些都是員工的人力資本投資。因此，在企業(yè)實施的教育、培訓(xùn)等各種形式的人力資本投資中，企業(yè)由于投入資金等獲取一部分人力資本所有權(quán)，員工由于投入時間、精力、努力等也相應(yīng)獲取一部分人力資本所有權(quán)。人力資本所有權(quán)比例的劃分根據(jù)各自投入的成本等因素談判界定。

3.2人力資本產(chǎn)權(quán)與企業(yè)所有權(quán)的轉(zhuǎn)化

人力資本產(chǎn)權(quán)主體在取得人力資本所有權(quán)后，為實現(xiàn)人力資本的收益最優(yōu)化，要考慮人力資本的使用方式。企業(yè)所擁有的人力資本，根據(jù)投資目的，形成后歸企業(yè)使用。員工自主決定擁有的人力資本的使用權(quán)，他可以自己支配使用，也可以與別人交易，轉(zhuǎn)讓人力資本所有權(quán)。一般來講，員工會將擁有的人力資本與企業(yè)進行交易，換取貨幣形式的補償收益，或者以人力資本入股，獲取在企業(yè)中的所有權(quán)份額。入股后的結(jié)果是員工放棄所擁有的人力資本所有權(quán)，擁有企業(yè)所有權(quán)，這樣企業(yè)擁有全部人力資本產(chǎn)權(quán)，員工獲取的收益也由人力資本產(chǎn)權(quán)收益轉(zhuǎn)化為股權(quán)形式的企業(yè)所有權(quán)收益。

如果員工不愿意繼續(xù)在企業(yè)工作，選擇到更適合自身發(fā)展的地方去，在現(xiàn)代社會生活中，企業(yè)是不能限制人身自由的，此時產(chǎn)權(quán)的變化表現(xiàn)為：員工放棄所擁有的企業(yè)所有權(quán)，要求自己擁有人力資本所有權(quán)，由于員工不在企業(yè)工作，企業(yè)擁有這部分人力資本產(chǎn)權(quán)沒有實際意義，因此企業(yè)也會放棄它擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)，將其轉(zhuǎn)讓給員工，并獲取相應(yīng)的產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓收益。

4人力資本產(chǎn)權(quán)激勵

4.1人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的必要性

傳統(tǒng)資本投資的對象是物，投資者將物投入企業(yè)后，產(chǎn)權(quán)的變化表現(xiàn)為：投資者放棄了物的所有權(quán)，而擁有了企業(yè)所有權(quán)，成為企業(yè)所有權(quán)中的一個分子，物的所有權(quán)由投資者轉(zhuǎn)移到企業(yè)，企業(yè)在擁有所有權(quán)的同時，也擁有物的使用權(quán)并實質(zhì)上控制了物的使用，投資者與他的投資物徹底分離，不能再要回他的投資物，即使企業(yè)終止清算，他也只能從企業(yè)財產(chǎn)中得到清償。

人力資本與傳統(tǒng)的資本不同，人力資本投入企業(yè)后，員工要按慣例、習(xí)俗、制度的規(guī)定，服從企業(yè)的管理安排。但是在人力資本使用過程中，員工支配著人力資本的“控制權(quán)”，控制著人力資本的使用效率，進而影響著企業(yè)的收益。當(dāng)然這種控制權(quán)并不是人力資本產(chǎn)權(quán)的一項要素，企業(yè)不會授予員工控制權(quán)，但是由于人力資本依附于人身上的特點，決定了員工事實上天然地掌握著控制權(quán)。

如果員工只是從事簡單的體力活動，企業(yè)仍然可以采用傳統(tǒng)的監(jiān)督方法。但是在技術(shù)轉(zhuǎn)型背景下，員工經(jīng)過人力資本投資后已成為知識型員工，從事的是具有創(chuàng)造性的工作，傳統(tǒng)的監(jiān)督方法難以實施，或者實施起來監(jiān)督成本過高，企業(yè)要實現(xiàn)人力資本收益，就必須創(chuàng)新對員工的管理方法，實施有效的激勵機制。

4.2人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的方法：合作協(xié)商

在科斯的真實世界中，由于有限理性和正的交易費用，締約雙方不可能就所有未來結(jié)果預(yù)先確定下來，所以員工與企業(yè)之間的合約是不完全合約。不完全合約的漏洞彌補依賴于員工和企業(yè)之間“看不見的握手”以及他們之間的心理契約。雖然未來的一些情況難以預(yù)測，但雙方對采用什么方式處理未來可能發(fā)生的問題顯性或隱性地達成一致，并保持一定的彈性，對出現(xiàn)的問題進行不斷的協(xié)調(diào)，形成一種合作協(xié)商關(guān)系。

4.3人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的方法：文化激勵

在一個不斷變化、高度競爭的市場中，企業(yè)文化是一個企業(yè)共享的基本觀念，影響著人們的目標、態(tài)度和行為。企業(yè)文化的激勵功能體現(xiàn)在：（1）導(dǎo)向功能。企業(yè)文化是人們在潛移默化中形成共同的價值觀，像一只看不見的手引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向，一定程度上消除了不確定性的影響。在企業(yè)文化氛圍中，一種良好的秩序引導(dǎo)著企業(yè)的行為，協(xié)調(diào)內(nèi)部各種關(guān)系，追求誠信和合作雙贏。（2）激勵功能。堅持以人為本的價值觀，把人當(dāng)做企業(yè)最為寶貴的資源，尊重每一位員工的價值和貢獻，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。工作自豪感和對組織的忠誠是企業(yè)成功的重要決定因素，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的精神動力，片面地依賴物質(zhì)激勵手段，可能會產(chǎn)生激勵不足和激勵過度的問題。（3）約束功能。企業(yè)文化是一種無形的軟約束，減少不必要的摩擦、矛盾和沖突，降低了企業(yè)內(nèi)部交易成本。即使在短期看來并非最優(yōu)的情況下，企業(yè)和員工也會堅持這種組織文化，短期的囚徒困境被長期的合作博弈所代替。

4.4人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的方法：股權(quán)激勵

（1）傳統(tǒng)股權(quán)激勵方法的特點和缺陷。

在只承認物力資本產(chǎn)權(quán)的情況下，員工的勞動只能獲得維持日常生活和工作需要的工資報酬，沒有能力進行人力資本投資，而沒有能力提升人力資本，員工仍只能獲得簡單的工資報酬，如此重復(fù)循環(huán)下去。但是，即使在這種情況下，物力資本產(chǎn)權(quán)所有者發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的分離，已經(jīng)產(chǎn)生了委托代理問題。為了解決委托代理問題，常用的方法是采用股權(quán)激勵方法，如股票期權(quán)、員工持股計劃等方法。由于不承認人力資本產(chǎn)權(quán)，員工取得股權(quán)的方法只能是以工資換股票，用一部分工資購買股票，從固定報酬形式轉(zhuǎn)變?yōu)轱L(fēng)險報酬形式，這在一定程度上影響了員工的日常生活質(zhì)量，加劇了員工的風(fēng)險規(guī)避傾向，抑制了員工的創(chuàng)新精神，也導(dǎo)致了新的機會主義行為。

擁有人力資本的知識型員工不再滿足維持生存的需要，生存需要只是基礎(chǔ)性的保健因素，要有效激勵知識型員工，就必須關(guān)注員工發(fā)展的需要，以人力資本為依據(jù)，賦予人力資本股權(quán)，讓員工成為企業(yè)所有者，使企業(yè)成為員工創(chuàng)造價值和實現(xiàn)價值的場所，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

（2）人力資本股權(quán)激勵方法的依據(jù)。

人力資本股權(quán)激勵是一種基于企業(yè)所有權(quán)的激勵方法。根據(jù)價值創(chuàng)造理論，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，物力資本只是轉(zhuǎn)移自身價值，并不增加新的價值，而人的創(chuàng)造力是價值增值的源泉，企業(yè)要實現(xiàn)價值最大化，必須以人為中心，對員工實施有效的激勵。在承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險方面，由于財務(wù)資本市場的日益活躍，物力資本可以通過投資組合均衡風(fēng)險，而人力資本的專用性和團隊特征，使人力資本正逐漸成為企業(yè)風(fēng)險的承擔(dān)者，因此人力資本所有者有動力促進企業(yè)健康發(fā)展。通過合理配置人力資本產(chǎn)權(quán)和物力資本產(chǎn)權(quán)，可以優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，人力資本的創(chuàng)造力得到進一步解放。

（3）人力資本價值計量。

人力資本價值是人力資本理論研究的熱點和難點，其計量方法受到各種因素的影響：①人力資本是通過各種投資方式形成的，是一個不斷積累的過程，人力資本價值處于不斷變化之中，因此，人力資本價值計量分為初始計量和后續(xù)計量，在初始計量后，根據(jù)人力資本變動及時作出動態(tài)調(diào)整；②人力資本價值計量一般采用預(yù)期收益資本化方法，由于信息不完全，對收益的預(yù)期只是一種對未來的假設(shè)，人力資本價值需要在以后的生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步實現(xiàn)；③人力資本價值計量依賴于對人力資本要素的評價。人力資本包括顯性人力資本和隱性人力資本。在整個人力資本結(jié)構(gòu)中，隱性人力資本更具有基礎(chǔ)性和創(chuàng)新性，但是隱性人力資本難以觀察和鑒定，再加上信息不對稱因素影響，在計量隱性人力資本方面存在困難。

如果直接以入股價格分享企業(yè)價值，由于各種因素的影響，企業(yè)和員工難以對人力資本價值達成共識，因此需要轉(zhuǎn)換一種視角，入股價格不是用于價值分享，而是用于價值創(chuàng)造，在成功創(chuàng)造出價值后，再根據(jù)實際貢獻分享企業(yè)價值。在此視角下，人力資本入股不是索取，而是權(quán)利和責(zé)任。根據(jù)人力資本價值賦予人力資本相應(yīng)決策權(quán)，在資本預(yù)算時為人力資本合理配置物力資源，有利于人力資本價值的發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)價值創(chuàng)造最大化。

（4）企業(yè)價值分享方法。

價值分享是在價值創(chuàng)造之后，根據(jù)價值創(chuàng)造中的實際貢獻來分享，但是價值分享方法要在價值創(chuàng)造之前確定下來。

具體的方法采用彈性分享制，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合未來經(jīng)營環(huán)境的預(yù)測，將企業(yè)價值劃分為不同區(qū)間，制定各個區(qū)間的分享比例，以此作為以后分享的依據(jù)。分享比例要按人力資本創(chuàng)造價值的大小來決定，人力資本創(chuàng)造的價值越多，分享收益的比例越高，這樣可以將人力資本收益的餡餅做大，企業(yè)和員工的收益相應(yīng)就越大，實現(xiàn)雙贏。反之，如果人力資本價值不能實現(xiàn)，員工會利用控制權(quán)來尋求途徑，補償其收益損失的部分。

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