姚鋒

中圖分類號：C93 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1673-5811（2013）03-0058-01

摘要：下文主要結(jié)合筆者多年的工作實踐經(jīng)驗，針對“事轉(zhuǎn)企”員工績效考核的構(gòu)建進行了探討，希望通過以下探討，能與各位同仁相互交流，同時今后也能夠為類似體系提供一些借鑒與參考。

關(guān)鍵詞：概念 前提 構(gòu)建內(nèi)容 績效考核

一、績效考核的基本概念

1.績效考核的概念。

績效考核是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績的一種有效的管理辦法。從內(nèi)涵上講績效考核就是對人和事的評價。包含兩層基本含義：一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結(jié)果，即對人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。

2. 績效考核的意義。

績效考核，是人力資源管理一種重要手段，對有效實施人力資源管理具有重要意義。第一，績效考核給員工提供了自我評價和提升的機會。對員工個人而言，工作成績突出的員工，希望自己的工作得到企業(yè)的承認(rèn)和肯定，通過工作業(yè)績的考評則可以滿足他們這方面的要求；另一方面，工作效率低的人員，如果沒有給予評價，就以為“沒有消息便是好消息”，不明自身的實際情況，在決定報酬和其他人事調(diào)配時，會無根據(jù)地和旁人攀比。所以，企業(yè)沒有采取客觀的業(yè)績考評制度的話，對先進和落后的人員都是不利的。第二，員工績效考核使各級主管明確了解下屬的工作狀況。對管理者而言，經(jīng)過對下屬的工作業(yè)績考評，正確了解本部門的人力資源狀況，做到心中有數(shù)，有利于提高管理工作的效率。第三，績效考核有利于多種人群之間的溝通。實際上，許多員工遭受挫折和失敗，經(jīng)常是由于他們搞不清楚組織希望他們怎么做，他們花很多精力做他們認(rèn)為“該做的”，而不是真正該做的事。所以，績效考核工作架起了溝通的橋梁，排除了很多不必要的誤解，改善了上下級關(guān)系。

二、以人為本是構(gòu)建企業(yè)員工績效考核體系的前提

以人為本是以人的自由全面發(fā)展為本。具體到企業(yè)中，即人是企業(yè)管理的主體，同時又是企業(yè)管理的對象，是企業(yè)運行與發(fā)展的核心要素。人在企業(yè)中的特殊地位決定了企業(yè)的一切活動要以實現(xiàn)人的最大價值為最終目的導(dǎo)向。現(xiàn)代企業(yè)要構(gòu)建以人為本的企業(yè)員工績效考核體系，就要把廣大員工的根本利益作為企業(yè)的出發(fā)點和落腳點，將滿足廣大員工的根本利益和促進人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。只有堅持以人為本，才有可能真正地建立起科學(xué)的企業(yè)員工績效考核體系，從而制定出有效的留住人才的措施。因此，企業(yè)員工績效考核體系要堅持以人為本，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開，以實現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展為目的。

三、以人為本的企業(yè)員工績效考核體系的構(gòu)建內(nèi)容

傳統(tǒng)的企業(yè)員工績效考核方式，通常的做法是在年底對過去一年的績效情況進行回顧總結(jié)。甚至有的企業(yè)到了年底才制定考核標(biāo)準(zhǔn)和方法。以人為本的企業(yè)員工績效考核體系是一個完整的績效考核體系，其目的是用來培養(yǎng)和發(fā)展員工。從管理學(xué)的角度來看，績效考核是一個控制和反饋的過程，它調(diào)節(jié)企業(yè)中員工的工作目標(biāo)和行為，使個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)趨于一致。以人為本的企業(yè)員工績效考核體系的構(gòu)建內(nèi)容要包括以下內(nèi)容：

1.科學(xué)把握企業(yè)績效考核層次。要對企業(yè)的員工的績效做出客觀全面的評價，即對企業(yè)的員工對企業(yè)做出的貢獻和產(chǎn)生的效益做出評價，就必須建立分層次的績效評價指標(biāo)及評價程序。企業(yè)必須進行全面的績效考核，如果只注重一方面的績效，就會使企業(yè)績效失衡，這就要求企業(yè)既要對整個企業(yè)系統(tǒng)進行評價，也要對每個員工的行為產(chǎn)生的實際效果進行評價。只有把握企業(yè)績效考評層次，并真正對所有員工進行有針對性的考核，才能真正地發(fā)揮績效考核的效果。

2.建立有效的績效考核機制。把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，設(shè)立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相負的崗位發(fā)展目標(biāo)，從而使每個崗位都是達成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分，使每個員工感覺到自己的工作直接關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展。有效的績效考核機制主要包括以下幾個方面：首先，全方位的考核。全方位的考核包括上下級之間互評、平級之間評議，以及部門之間互評等。其次，量化考核、細化到人。再次，定期總結(jié)、檢查評議結(jié)果。各部門要及時做出工作總結(jié)，對照上一階段的工作目標(biāo)找出差距、進行自我評價，然后制定下一階段的工作計劃，工作計劃及述職總結(jié)都需與上級領(lǐng)導(dǎo)商議，雙方認(rèn)可方可實施。

3.建立績效激勵和發(fā)展機制。以人為本的企業(yè)員工績效考核體系只有通過激勵機制才能激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，通過積極的評價實施激勵，通過消極的評價警示員工。企業(yè)要堅持公平的原則、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則、短期激勵與長期激勵相結(jié)合的原則。通過績效建立績效激勵和發(fā)展機制來激勵源于員工內(nèi)心對于成功的渴望，從而使績效考核人性化、動態(tài)化，進而建立一種一種以人為本的團隊績效激勵機制。

4.突出員工團隊協(xié)作精神的考核。團隊協(xié)作精神的基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就。核心是協(xié)同協(xié)作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，進而保證組織的高效率運轉(zhuǎn)。在考核項目設(shè)置上要增加協(xié)作精神的考核，培養(yǎng)員工的團隊協(xié)作精神，提高整體隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力。對員工團隊協(xié)作精神的考核是以人為本績效考核體系的重要組成部分，良好的績效考核可以通過合適的組織形態(tài)將每個人安排至合適的崗位，充分發(fā)揮集體的潛能。

5.突出主要績效考核。為衡量員工業(yè)績，首先必須把各種工作要素量化。但是有些工作是無法簡單量化的。企業(yè)在考核項目設(shè)置上要突出員工主要業(yè)績考核，考核項目設(shè)置要突出重點和企業(yè)的核心利益，而不是面面俱到，使員工陷入績效主義的泥淖。

綜上所述，構(gòu)建以人為本的企業(yè)員工績效考核體系的目的在于：一是改進員工工作、促進員工發(fā)展。績效考核體系能幫助員工客觀地認(rèn)識自己，對照標(biāo)準(zhǔn)看出自己的差距，或者發(fā)現(xiàn)自己的潛力；二是績效考評體系也是工資、獎金、職務(wù)晉升、調(diào)動和辭退的重要依據(jù)；三是通過對員工定期的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)人力資本管理工作中存在的問題，并及時調(diào)整改進，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資本保證?？傊匀藶楸镜钠髽I(yè)員工績效考核體系是一種動態(tài)的、完整的過程，是對企業(yè)員工的德才、素質(zhì)、潛力、優(yōu)缺點、個性、價值觀等多個方面進行全面客觀的評估及測量，從而得出被考評者能否勝任原崗位的結(jié)論。以人為本的企業(yè)員工績效考核體系的構(gòu)建是企業(yè)提高競爭力、激發(fā)員工積極性的重要手段，科學(xué)、公正、系統(tǒng)的績效考核體系能對員工的薪酬水平、職務(wù)升降、獎懲、工作資質(zhì)認(rèn)定做出客觀公正的判斷，因此，現(xiàn)代企業(yè)必須將制定一套符合企業(yè)實際、具有較強可操作性的以人為本的企業(yè)員工績效考核體系并在企業(yè)內(nèi)部大力推進實施，從而不斷地促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展。