【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)化的發(fā)展，石油企業(yè)的人力資源和人力資本管理也面臨著更為嚴(yán)峻的環(huán)境，要想提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理改革勢(shì)在必行，本文就人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 激勵(lì)制度

隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，交通和通信技術(shù)大大提高，人們的活動(dòng)范圍擴(kuò)大，事情發(fā)展變化的周期也縮短了。地球變成了地球村，在政治、經(jīng)濟(jì)、文化各個(gè)領(lǐng)域的都有著廣泛的交流，市場(chǎng)全球化對(duì)我國(guó)企業(yè)的發(fā)展和管理也產(chǎn)生了巨大的影響。我國(guó)石油企業(yè)這樣的國(guó)企也面臨著很復(fù)雜的外部環(huán)境，一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展壯大，最關(guān)鍵的不是市場(chǎng)、不是技術(shù)、而是人才，石油企業(yè)的工作環(huán)境和工作條件相對(duì)艱苦，國(guó)有石油企業(yè)本身在人力資源管理方面也存在很多和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不和諧的地方，所以導(dǎo)致了人才的流失。下面簡(jiǎn)單闡述人力管理中出現(xiàn)的問(wèn)題。

1 石油企業(yè)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略有偏差

我國(guó)石油企業(yè)大多為國(guó)有企業(yè)，由于我國(guó)體制的原因，國(guó)有企業(yè)大多還是實(shí)施的傳統(tǒng)的管理方式，主要有各個(gè)干又有多少男女以...部和勞資部門按照崗位和人員級(jí)別分別承擔(dān)。沒(méi)有專業(yè)的人力資源管理，對(duì)整個(gè)企業(yè)的管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌安排，從而造成企業(yè)缺乏凝聚力，不能使得企業(yè)形成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2 石油企業(yè)中人力資源管理中績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

績(jī)效考核的制度，是每個(gè)企業(yè)人力資源管理體系中的一部分，也是衡量員工工作是否努力的重要指標(biāo)，但是在實(shí)際的操作中，總是存在著這樣或那樣的問(wèn)題。2.1 員工績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單

石油企業(yè)的考核，過(guò)于重視對(duì)人的考核，關(guān)注的是員工的工作態(tài)度和為人處事等，由于考核是由人來(lái)操作，沒(méi)有明確的數(shù)據(jù)指標(biāo)，所以在考核時(shí)難免有人情參與，出現(xiàn)不公平的地方，但是對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的工作態(tài)度和工作技能都應(yīng)該是考核的內(nèi)容，員工的工作方式和工作成果應(yīng)該是考核中應(yīng)該注重的，如果只考核員工的態(tài)度，那么考核就是不合理的，不科學(xué)的。

2.2 員工績(jī)效考核時(shí)過(guò)于看重業(yè)績(jī)或者利潤(rùn)

企業(yè)在制度考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，通常把員工的成績(jī)作為評(píng)價(jià)員工這段時(shí)間工作是否努力的唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)要從員工的工作種類，工作性質(zhì)入手，根據(jù)員工的個(gè)人素質(zhì)，給員工制定合理的工作任務(wù)，如果制定的目標(biāo)任務(wù)超出員工的能力，那么這樣的考核就是沒(méi)有任何意義的，企業(yè)在考察員工的時(shí)候，要充分考慮員工在管理能力上的表現(xiàn)、自我學(xué)習(xí)能力和自身提高能力等表現(xiàn)。

2.3 企業(yè)績(jī)效考核中過(guò)于程序化、形式化

石油企業(yè)的員工都希望通過(guò)自己努力工作，在考核中成績(jī)突出，以此來(lái)獲得職位的升遷或者加薪，以此來(lái)鼓勵(lì)自己更好的工作，提高工作的積極性。但是很多石油企業(yè)只是把考核作為一個(gè)形式，考核時(shí)只是為了走個(gè)過(guò)場(chǎng)，考核結(jié)果杳杳無(wú)音，讓員工升遷的希望破滅，極大的打擊員工工作的積極性，這樣也使得很多有能力的員工離開(kāi)企業(yè)，造成人才的流失，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力大大降低。

2.4 考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋

考核結(jié)果的反饋是有兩個(gè)方面的，一方面是考核的結(jié)果沒(méi)有及時(shí)的反饋給員工，讓員工清晰的看到自己在考核中得到的成績(jī)，以及自己在員工中水平檔次，讓員工意識(shí)到自己有哪些缺點(diǎn)，哪些優(yōu)點(diǎn)，這樣員工可以更好的提高自身素質(zhì)，為自己更好的發(fā)展，制定出適合自己的發(fā)展計(jì)劃，這樣員工的整體素質(zhì)就可以得到很大的提高，

3 石油企業(yè)中人力資源管理中激勵(lì)問(wèn)題分析

3.1 石油企業(yè)人力管理中管理者過(guò)于重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

物質(zhì)是人們?nèi)粘Ｉ畋夭豢缮俚牟糠?，人們辛苦工作也是為了可以獲得更好的物質(zhì)條件，很多企業(yè)開(kāi)始對(duì)人們進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是最實(shí)在也是最現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)方式，員工可以直接得到好處，迅速的提高員工工作的積極性，但是，目前我國(guó)很多石油企業(yè)過(guò)于重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，反而沒(méi)有起到預(yù)期的效果，究其原因，首先是企業(yè)沒(méi)有制定出統(tǒng)一合理的激勵(lì)制度，沒(méi)有從員工的角度出發(fā)，有的企業(yè)重視平均主義，物質(zhì)分配的過(guò)于均衡，使得原來(lái)的工作積極性高的喪失積極性，這樣使得物質(zhì)激勵(lì)的投入越來(lái)越多，但是效果卻是越來(lái)越差。

3.2 缺乏對(duì)員工的需求分析

企業(yè)員工隊(duì)伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵(lì)機(jī)制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵(lì)效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識(shí)較強(qiáng)，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺(tái)；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，必須要針對(duì)不同人群實(shí)行不同的激勵(lì)，促進(jìn)員工工作積極性的提升。

3.3 精神激勵(lì)匱乏

企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也需要關(guān)注精神激勵(lì)，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵(lì)機(jī)制的效果更加明顯。成就感對(duì)于員工來(lái)說(shuō)同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，往往并不重視物質(zhì)激勵(lì)，更需要得到肯定和認(rèn)可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵(lì)，對(duì)于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時(shí)，企業(yè)往往重視眼前的激勵(lì)，并不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)，使得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣。

參考文獻(xiàn)

[1] 林梅玲.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2012，（1）

作者簡(jiǎn)介

呂文杰，單位 ：中國(guó)石油化工股份有限公司管道儲(chǔ)運(yùn)分公司南京輸油處大榭島油庫(kù) ，性別：男，學(xué)歷：專科，目前職稱：政工師，從事的工作：油庫(kù)書(shū)記，研究方向：思想教育研究、職工思想教育、人力資管理。