林志華

（福建醫(yī)科大學(xué) 人事處，福建 福州350108）

現(xiàn)代大學(xué)制度主要是一種處理大學(xué)與外部 （確切地說(shuō)是大學(xué)與政府與社會(huì)）同時(shí)也包括學(xué)校內(nèi)部各種關(guān)系的一種規(guī)范體系［1］。隨著現(xiàn)代大學(xué)制度的逐步建立，高校已經(jīng)認(rèn)識(shí)到實(shí)現(xiàn)科學(xué)、合理和高效的教職工績(jī)效考核是建立現(xiàn)代大學(xué)制度的重要內(nèi)容，因而績(jī)效考核也越來(lái)越受到高校的青睞和重視。因此，分析高?，F(xiàn)行教職工績(jī)效考核體系存在的主要問(wèn)題，有針對(duì)性地提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，對(duì)于現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)具有積極的意義。

一、現(xiàn)代大學(xué)制度下教職工績(jī)效考核的新特點(diǎn)

現(xiàn)代大學(xué)制度是大學(xué)為順應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展要求，在政府的宏觀調(diào)控下，面向社會(huì)依法自主辦學(xué)、實(shí)施民主管理、全面落實(shí)大學(xué)作為法人實(shí)體和辦學(xué)主體所應(yīng)具有的權(quán)利和責(zé)任相統(tǒng)一的管理制度［2］。它符合大學(xué)的基本特征，體現(xiàn)現(xiàn)代大學(xué)理念，是大學(xué)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新重要職能得以順利實(shí)施的重要保障，也是我國(guó)高等教育改革的方向和發(fā)展的必由選擇。在這一視野下，高校教職工績(jī)效考核表現(xiàn)出三個(gè)新特點(diǎn)。

（一）突出以人為本的績(jī)效考核理念

現(xiàn)代大學(xué)制度的設(shè)計(jì)必須由關(guān)注物到關(guān)注人，由限制人到激勵(lì)人，思考方式必須實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)向倫理學(xué)轉(zhuǎn)變［3］。從其內(nèi)涵來(lái)講，現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)的核心價(jià)值是以人為本，即圍繞教育，以育人為本、以學(xué)生為主體，辦學(xué)以人才為本、以教師為主體的理念進(jìn)行制度建設(shè)［4］。因此，在考核原則上強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，在不同層次的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中強(qiáng)調(diào)客觀評(píng)價(jià)教職工的工作實(shí)績(jī)，把促進(jìn)教職工健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮作用放在首要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營(yíng)造鼓勵(lì)教職工工作生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。

（二）突出績(jī)效改進(jìn)在績(jī)效考核中的核心作用

傳統(tǒng)人事考核主要關(guān)心教職工過(guò)去做了什么，做得怎樣，基本的出發(fā)點(diǎn)是為教職工的過(guò)去做一個(gè)結(jié)論，目的在于獎(jiǎng)懲、調(diào)薪和人事調(diào)整?，F(xiàn)代大學(xué)制度強(qiáng)調(diào)的是促進(jìn)人的發(fā)展，將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的教職工潛能列入績(jī)效考核范圍，更關(guān)注教職工現(xiàn)在具有的技能和潛力，更重視對(duì)教職工能力的發(fā)掘，激發(fā)創(chuàng)造力，提高教職工將來(lái)的績(jī)效。績(jī)效考核不再作為“追溯過(guò)去”、“評(píng)估歷史”的工具，而在于關(guān)注未來(lái)［5］。

（三）突出職業(yè)生涯規(guī)劃功能

職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)大學(xué)來(lái)說(shuō)，是幫助教職工找到個(gè)人目標(biāo)和組織發(fā)展機(jī)會(huì)的結(jié)合點(diǎn)，為教職工提供心理上的滿足，優(yōu)化配置大學(xué)的人力資源。在現(xiàn)代大學(xué)制度下，績(jī)效考核不再是一種單純管理教職工的手段，而是讓管理者變成教練，讓教職工參與考核，充分利用德才表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)考核，明確告訴教職工以往的工作為什么有效或無(wú)效，應(yīng)如何改進(jìn)工作方法以提高績(jī)效，工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足，如何改善行為和提高能力，讓教職工感覺(jué)到績(jī)效考核是為了幫助自己提高素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)，對(duì)自己的職業(yè)生涯做出進(jìn)一步規(guī)劃，從而使績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)閹椭搪毠こ砷L(zhǎng)的途徑。

二、當(dāng)前高校教職工績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

隨著事業(yè)單位改革的逐步推進(jìn)，特別是在事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革以來(lái)，大多數(shù)高校在績(jī)效考核工作實(shí)踐中進(jìn)行了大膽探索，建立了一套切實(shí)可行的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展，在教職工的績(jī)效工資發(fā)放、獎(jiǎng)懲、任用等方面發(fā)揮了積極有效的作用。但是，在思想認(rèn)識(shí)、指標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、結(jié)果運(yùn)用等方面也存在著一些值得注意和不容忽視的問(wèn)題。

（一）考核主體認(rèn)識(shí)存在偏差

績(jī)效考核是由考核主體完成的，因而考核主體的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐操作都對(duì)績(jī)效考核有著至關(guān)重要的影響。從目前看，高校教職工的考核主體往往存在如下問(wèn)題：一方面，由于一些高校的考核者在對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效考核之前，未能樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效管理理念，也沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)全面的考核培訓(xùn)指導(dǎo)，因而在實(shí)際的考核過(guò)程中，一些考核者對(duì)績(jī)效考核缺乏正確的認(rèn)識(shí)，只是把績(jī)效考核當(dāng)做例行公事，怕評(píng)分太低得罪了受考核者，有的甚至連績(jī)效考核的具體內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)都知之甚少，不負(fù)責(zé)任地打分、不知道該怎樣科學(xué)合理打分的情況時(shí)有發(fā)生。另一方面，考核主體不統(tǒng)一，使得考核主體模糊，出現(xiàn)多頭考核和重復(fù)考核。目前有些高校的考核體制、考核規(guī)范很多，多個(gè)考核部門的不同考核規(guī)定使得教職工為眾多考核所困，例如教務(wù)處有考核教師授課狀況的規(guī)定，科技處有評(píng)價(jià)教職工科研成果的體系，學(xué)生處有考核班主任、輔導(dǎo)員的標(biāo)準(zhǔn)，這些考核沒(méi)有統(tǒng)一起來(lái)就無(wú)法全面準(zhǔn)確考核教職工。再加上許多教職工身兼多職，沒(méi)有建立統(tǒng)一的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的評(píng)價(jià)體系，學(xué)校也無(wú)法從微觀、宏觀兩方面合理考核教職工。多部門考核主體降低了考核效率，耗費(fèi)時(shí)間、精力、財(cái)力，不僅不能提高效益，有時(shí)還會(huì)造成考核結(jié)果的不一致。而這樣的多頭考核和重復(fù)考核更會(huì)加重教職工的負(fù)擔(dān)，使他們疲于應(yīng)付，進(jìn)而產(chǎn)生厭煩、應(yīng)付的情緒，既增加了成本、影響了工作又降低了效率。

（二）考核指標(biāo)不夠科學(xué)

科學(xué)合理的指標(biāo)體系是實(shí)現(xiàn)公正高效的績(jī)效考核的關(guān)鍵。然而，高?，F(xiàn)行的教職工考核指標(biāo)體系卻存在一些問(wèn)題。

1.績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置不夠合理?？己酥笜?biāo)不能全面客觀地反映教職工的全部工作內(nèi)容，在設(shè)置定性指標(biāo)和定量指標(biāo)時(shí)沒(méi)能制定合理的權(quán)重，導(dǎo)致要么注重定性而定量不足，要么過(guò)于依賴定量。一些高校的教職工績(jī)效考核體系中存在著過(guò)分量化、標(biāo)準(zhǔn)化的傾向［6］，缺乏科學(xué)性。這樣反而會(huì)造成教職工只注重可量化的工作成果而忽略了精神層面的奉獻(xiàn)，使得考核的科學(xué)性和合理性大打折扣，難以形成良性的競(jìng)爭(zhēng)和制約機(jī)制。

2.績(jī)效考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性?？己酥笜?biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于籠統(tǒng)，未能體現(xiàn)高校的特點(diǎn)，沒(méi)有做到因人因崗而異，而僅僅是在細(xì)化的內(nèi)容上側(cè)重點(diǎn)略有不同。使得考核不能充分體現(xiàn)特色和工作績(jī)效，不能體現(xiàn)各個(gè)崗位之間的區(qū)別，很可能會(huì)造成考核不公。

3.績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏可操作性。考核指標(biāo)不明確、不具體，導(dǎo)致對(duì)考核指標(biāo)的理解上出現(xiàn)偏差，影響打分和評(píng)價(jià)。另外，一些高校的考核指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜或過(guò)于簡(jiǎn)單，這使得績(jī)效考核增加了工作量和統(tǒng)計(jì)難度，考核結(jié)果過(guò)于片面，因而無(wú)法體現(xiàn)受考核者的真實(shí)情況。

（三）考核結(jié)果缺少反饋

績(jī)效考核應(yīng)該是雙向的，甚至是多向的，結(jié)果應(yīng)該及時(shí)溝通與反饋?？己说淖罱K目的是為了鼓勵(lì)教職工更好地履行崗位職責(zé)。然而，缺少績(jī)效反饋是高校教職工績(jī)效考核過(guò)程中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題，有些高校沒(méi)有將考核結(jié)果通知受考核者，而是主管部門整理后放入檔案中，受考核者無(wú)法知道自己的不足，無(wú)法知道自己工作是否得到認(rèn)可，無(wú)法清楚自己需要改進(jìn)的地方以及未來(lái)工作努力的方向，使得考核流于形式，考核結(jié)果未真正發(fā)揮促使教職工改進(jìn)工作的作用。

（四）考核監(jiān)管有待規(guī)范

高校教職工績(jī)效考核往往沒(méi)有統(tǒng)一、具體的約束機(jī)制。在考核過(guò)程中，一些部門只注重考核結(jié)果的收集匯總，卻忽視對(duì)考核程序和具體工作的相應(yīng)監(jiān)督，這極大地影響了績(jī)效考核的規(guī)范性和準(zhǔn)確性，造成部分績(jī)效考核過(guò)程不嚴(yán)格、不規(guī)范，只流于形式，弱化了群眾的評(píng)議監(jiān)督作用，從而影響了考核工作的準(zhǔn)確性、公正性和權(quán)威性。

績(jī)效管理是一項(xiàng)全新的管理手段，作為績(jī)效管理重要組成部分的績(jī)效考核沒(méi)有現(xiàn)成的模式和固定的方法，需要在工作中不斷實(shí)踐、不斷探索、不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、還要不斷創(chuàng)新。而上述問(wèn)題的存在，必然導(dǎo)致高校教職工績(jī)效考核體系難以操作和有效運(yùn)行，無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核真正調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性、能動(dòng)性，無(wú)法激發(fā)工作熱情和干勁，降低績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)，失去績(jī)效考核應(yīng)有的作用和效力。因此，績(jī)效考核必須順應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展要求，在建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)制度過(guò)程中不斷加以改革和完善。

三、現(xiàn)代大學(xué)制度下進(jìn)一步深化高校教職工績(jī)效考核的路徑選擇

有效的績(jī)效考核制度可以約束、激勵(lì)、指導(dǎo)、幫助全體職工，并有效調(diào)動(dòng)職工的積極性、提高職工素質(zhì)，保證單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)［7］。為了更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，需要對(duì)高校目前的績(jī)效考核工作進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，建立一個(gè)科學(xué)、系統(tǒng)、高效、規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制，這也是現(xiàn)代大學(xué)制度建設(shè)的一項(xiàng)重要任務(wù)。

（一）深化績(jī)效考核認(rèn)識(shí)

高校要做好績(jī)效宣傳和輔導(dǎo)工作，加強(qiáng)考核主體與考核客體雙方對(duì)考核的正確理解，樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀念。因此，只有摒棄“為考核而考核”的功利思想和應(yīng)付思想，消除偏見(jiàn)，對(duì)考核認(rèn)真負(fù)責(zé)，明確“促進(jìn)學(xué)校和個(gè)人長(zhǎng)足發(fā)展、提高學(xué)校和個(gè)人業(yè)績(jī)”這一考核目標(biāo) ，才能用正確的目標(biāo)引導(dǎo)整個(gè)考核系統(tǒng)的構(gòu)建和實(shí)施。而有效的績(jī)效考核則依賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的順利開(kāi)展，只有全員積極參與整個(gè)績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效過(guò)程實(shí)施、績(jī)效結(jié)果反饋這一循環(huán)系統(tǒng)，才能真正促進(jìn)全體教職人員之間的交流與溝通，形成開(kāi)放參與、積極互動(dòng)的組織文化，激發(fā)人員的潛能，提高組織和個(gè)人的績(jī)效，進(jìn)而增強(qiáng)高校的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）優(yōu)化考核指標(biāo)體系

1.堅(jiān)持“量”“質(zhì)”結(jié)合。在明確考核“量”化的基礎(chǔ)上，確立質(zhì)量第一的評(píng)價(jià)導(dǎo)向，以服務(wù)人才培養(yǎng)需要、引領(lǐng)學(xué)術(shù)發(fā)展、弘揚(yáng)先進(jìn)文化的實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，注重教學(xué)科研的創(chuàng)新性和實(shí)際應(yīng)用價(jià)值，改變簡(jiǎn)單以數(shù)量評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)、評(píng)價(jià)人才的做法。

2.堅(jiān)持“長(zhǎng)”“短”結(jié)合?？?jī)效考核必須強(qiáng)化長(zhǎng)期及短期階段性考核指標(biāo)，年度考核與聘期考核相結(jié)合，當(dāng)前評(píng)價(jià)與長(zhǎng)遠(yuǎn)評(píng)價(jià)相結(jié)合，使短期工作和長(zhǎng)期目標(biāo)都能得到合理評(píng)價(jià)，避免“短期行為”和“長(zhǎng)期沉寂”兩種傾向。

3.考核指標(biāo)體系要具體和可操作。績(jī)效考核主要從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)維度進(jìn)行考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。要明確每一個(gè)指標(biāo)的涵義，要把指標(biāo)逐步進(jìn)行分解、明確從哪些方面來(lái)評(píng)價(jià)這個(gè)考核指標(biāo)。在考核指標(biāo)設(shè)置上，要全面反映工作情況，既重視工作實(shí)績(jī)、科研成績(jī)等量化指標(biāo)的增長(zhǎng)，又要重視工作態(tài)度、崗位操守等其他指標(biāo)。同時(shí)，要注重考評(píng)重點(diǎn)與亮點(diǎn)相結(jié)合，既突出工作實(shí)績(jī)、進(jìn)一步完善具體評(píng)價(jià)內(nèi)容，又要因人而異地突出工作亮點(diǎn)，防止考核失真、考核失準(zhǔn)。只有這樣，才能對(duì)教職人員的崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。

4.考核指標(biāo)體系的設(shè)立要針對(duì)不同群體有所區(qū)分。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，必然引起大學(xué)內(nèi)部群體結(jié)構(gòu)的變化，形成不同類型的教職工利益群體。因此，對(duì)于不同崗位不同群體要有針對(duì)性地制定不同的考核指標(biāo)。比如對(duì)高校教師考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，可以從個(gè)人素質(zhì)指標(biāo)（包括職業(yè)道德、專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力）、科研成果指標(biāo)和教學(xué)指標(biāo)（主要從教學(xué)過(guò)程入手，對(duì)教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)環(huán)節(jié)及師生關(guān)系）三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行。對(duì)于黨政管理和教學(xué)輔助崗位人員，應(yīng)根據(jù)不同部門的管理人員所處職位和工作職責(zé)的不同，分別設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核指標(biāo)及具體指標(biāo)的權(quán)重分配，結(jié)合政治思想、職業(yè)道德、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、管理能力等等進(jìn)行測(cè)評(píng)。對(duì)于管理人員注重考核民意測(cè)評(píng)、橫向?qū)Ρ?、縱向?qū)Ρ?、?zhàn)略目標(biāo)完成情況評(píng)價(jià)和重大事件監(jiān)控監(jiān)管情況，從不同層次、不同層面收集意見(jiàn)建議，增強(qiáng)考核的可操作性。

（三）落實(shí)考核反饋制度

績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。但長(zhǎng)期以來(lái)，績(jī)效考核往往只強(qiáng)調(diào)考核，卻忽略了考核結(jié)果的反饋。

美國(guó)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為，人的行為結(jié)果越及時(shí)地反饋給本人，其對(duì)工作改善越有效［8］。因此，把績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給考核對(duì)象才能最大程度地實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的正強(qiáng)化效果。實(shí)現(xiàn)績(jī)效反饋首先要在不給教職工造成心理負(fù)擔(dān)或其他負(fù)面影響的前提下及時(shí)公布考核結(jié)果。其次，可以運(yùn)用績(jī)效面談的形式實(shí)現(xiàn)績(jī)效反饋?？?jī)效面談不僅能讓績(jī)效考核部門和教職工之間或上下級(jí)之間甚至是平級(jí)之間就工作表現(xiàn)達(dá)成共識(shí)，也為雙方增進(jìn)了解、建立感情提供了很好的機(jī)會(huì)，把教職工從純粹管理的客體變?yōu)樽晕夜芾淼闹黧w，揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高績(jī)效水平。同時(shí)，也可以了解教職工對(duì)目前績(jī)效考核方法、體系、程序的意見(jiàn)和建議，以便及時(shí)對(duì)考核方案作出修正。

（四）強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效考核是一個(gè)正式的工作反饋渠道，對(duì)于上級(jí)而言，它是一種責(zé)任；而對(duì)于教職工而言，它則是獲得評(píng)價(jià)的一項(xiàng)權(quán)力。在實(shí)施績(jī)效考核后，作為一個(gè)完整的績(jī)效管理體系來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核還沒(méi)有真正完成。績(jī)效考核本身不是目的，只有加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。一要與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤?？?jī)效考核結(jié)果要作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。對(duì)履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定工作任務(wù)的教職工，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資；對(duì)有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻(xiàn)的教職工，視不同情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。要根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，合理確定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配等次，堅(jiān)持向做出突出成績(jī)的教職工傾斜，適當(dāng)拉開(kāi)分配差距。二要與個(gè)人發(fā)展掛鉤?？?jī)效考核結(jié)果也要作為崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。

（五）健全考核約束機(jī)制

績(jī)效考核實(shí)質(zhì)上是一種權(quán)力的運(yùn)行。要防止績(jī)效考核權(quán)力腐敗，保證考核主體依法履行職責(zé)，就必須建立健全約束機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的制度化和規(guī)范化。

1.要建立考核責(zé)任機(jī)制。加強(qiáng)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善教職工績(jī)效考核的各項(xiàng)工作機(jī)制。加強(qiáng)考核人員培訓(xùn)，提高考核人員專業(yè)水平。特別是要遵循權(quán)責(zé)統(tǒng)一、權(quán)責(zé)明確的原則，進(jìn)一步明確考核主體應(yīng)履行的責(zé)任義務(wù)及應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)后果。

2.要建立考核監(jiān)督機(jī)制。考核監(jiān)督依照一定的法律法規(guī)對(duì)各種考核行為進(jìn)行監(jiān)控和約束，旨在規(guī)范考核行為、防止考核權(quán)力的失控和濫用。在建立監(jiān)督機(jī)制的過(guò)程中，要充分運(yùn)用黨內(nèi)監(jiān)督、法律監(jiān)督、民主監(jiān)督等手段，健全監(jiān)督機(jī)制，提高工作的透明度。最重要的是要遵循現(xiàn)代管理的要求，充分發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察、教代會(huì)、學(xué)術(shù)委員會(huì)和廣大教職工的監(jiān)督作用，形成一個(gè)全方位、多層次、強(qiáng)有力的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，最終形成監(jiān)督合力。

3.要建立考核申訴機(jī)制。考核主體受其主觀條件制約的影響，難免出現(xiàn)遺漏和偏差，因此建立考核申訴機(jī)制能更好地保障結(jié)果的客觀與公正。教職工在認(rèn)為考核主體的行為有所不當(dāng)，對(duì)考核方法、考核內(nèi)容及所作出的考核結(jié)果持不同意見(jiàn)時(shí)，有權(quán)依照一定的程序向有關(guān)部門提出申訴?？己松暝V的受理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)依據(jù)職權(quán)，責(zé)成有關(guān)人員了解情況、補(bǔ)充信息，對(duì)有爭(zhēng)議的結(jié)論進(jìn)行復(fù)評(píng)，確?？己私Y(jié)論的客觀公正。

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