(黑龍江省經濟管理干部學院，哈爾濱150080)

拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)是各級各類教育和整個社會的任務，尤其與大學的發(fā)展和改革有著更為密切的關系[1]。處于經濟轉型期的高職教育面臨著培養(yǎng)適應知識經濟時代的創(chuàng)新技能型人才的新任務。實施創(chuàng)新教育的主要承擔者應該是創(chuàng)新型教師。教師對培養(yǎng)合格的、高水平的學生至關重要，因而，教師的培養(yǎng)成為高職教育發(fā)展過程中一個需要解決的問題。與普通高等教育的教師不同，高職院校的教師不僅需要扎實的專業(yè)知識，還要有過硬的職業(yè)能力，更要有創(chuàng)新的科研能力。拔尖創(chuàng)新教師的培養(yǎng)既是培養(yǎng)創(chuàng)新技能型人才的關鍵措施，也對高職院校提高核心競爭力起到關鍵作用，對實施“科教興國、人才強國”戰(zhàn)略具有十分重要的意義。

一、拔尖創(chuàng)新教師的成長特征

拔尖創(chuàng)新人才是指科學研究型的高層次創(chuàng)造性人才、應用研究型的高技術創(chuàng)新人才和某一專業(yè)領域有特長的高級專門人才。拔尖創(chuàng)新人才基本的素質特征即具有合理的知識結構、較強的創(chuàng)新能力和實踐能力及良好的非智力因素[2]。他們所展現(xiàn)的基本素質包括精通的專業(yè)技能，全面合理的知識結構，能夠始終站在所從事領域的前沿，有強烈的事業(yè)心和社會責任感，能做出重大突破性貢獻。

高職院校的拔尖創(chuàng)新教師是在教學改革中經過不斷探索實踐，在教學科研中經過不斷學習積累而成長起來的。他們具有本學科比較完善的知識結構和拔尖的業(yè)務水平，強烈的創(chuàng)新意識和鮮明的創(chuàng)新思維能力;他們具有良好的政治素質、高尚的人格修養(yǎng)素質、嚴謹正派的學風和良好的個性心理品質，能夠自覺主動適應高等職業(yè)教育改革和發(fā)展的需要;他們視野開闊，不僅具有本專業(yè)領域扎實的專業(yè)知識、職業(yè)能力和較高的教學水平，還具有獨到的見解，能將最新成果應用于教育教學中，能培養(yǎng)學生在學習實踐的過程中創(chuàng)新思維、提高職業(yè)發(fā)展能力等綜合素質;他們在教學科研方面有特色、有特長，有一定的專業(yè)研發(fā)能力，能夠以自身的發(fā)展進步帶動本專業(yè)教師共同發(fā)展，提高人才培養(yǎng)質量，推動專業(yè)建設發(fā)展。

高職院校拔尖創(chuàng)新教師也具有拔尖創(chuàng)新人才的成長三大顯著特征，有長遠的目標追求、較長時間的優(yōu)勢積累和不斷的創(chuàng)新業(yè)績，這是他們具有拔尖的業(yè)務水平和創(chuàng)新能力的關鍵所在。拔尖創(chuàng)新教師一般有著良好的教育背景，接受嚴格的專業(yè)訓練，具有高水平的師友團隊;他們的興趣、專業(yè)和職業(yè)大體一致，有施展才華的平臺;最為重要的是有支撐其不斷突破創(chuàng)新的堅定的理想信念。

二、拔尖創(chuàng)新教師發(fā)展中存在的問題

(一)教師隊伍自身發(fā)展層面

一方面，由于區(qū)域、行業(yè)發(fā)展不平衡及待遇的差異，人才競爭加劇，部分優(yōu)秀的拔尖創(chuàng)新人才流失，這給高職院校的教學、科研帶來沖擊，影響了拔尖創(chuàng)新人才隊伍建設和教師的培養(yǎng)。另一方面，高職院校師資隊伍還存在著學歷結構、知識結構、學緣結構等結構不合理的現(xiàn)象。受到學歷教育、企業(yè)經驗等的限制，跨學科、綜合性人才匱乏。拔尖創(chuàng)新人才隊伍數(shù)量較少，創(chuàng)新能力有待提高。高職院校對拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)還處在探索之中。

(二)教師隊伍建設層面

高職院校目前正處于快速發(fā)展的成長期，很多學校把精力主要放在擴大學校規(guī)模、提高教學質量等方面，拔尖創(chuàng)新人才隊伍建設沒有得到足夠的重視[3]。關于拔尖創(chuàng)新人才建設工作的制度還不完善，教師創(chuàng)新活動在制度、政策導向及運行機制方面得不到有利條件，教師創(chuàng)新能力發(fā)展得不到重視，創(chuàng)新實踐處于一種隨意的狀態(tài)，影響了拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。校園環(huán)境不夠民主、開放，教師的專業(yè)權利、教學科研自主性得不到尊重。循規(guī)蹈矩抹殺了教師的創(chuàng)新能力，創(chuàng)新型教師也不能發(fā)揮良好的作用。

(三)教師隊伍管理制度建設層面

各高職院校對拔尖創(chuàng)新教師的管理相對滯后，分配制度、職稱評聘制度、人才激勵機制和考核機制不夠完善。重資歷輕能力、重科研輕教學、重數(shù)量輕質量的現(xiàn)象仍普遍存在，使教師不得不把主要精力放在完成教學科研任務上。此外，由于各院校辦學經費有限，能安排給拔尖創(chuàng)新人才隊伍建設的資金遠不能滿足需要，教師參加培訓、教育創(chuàng)新實踐、繼續(xù)教育等活動受到限制，人才的使用重于培養(yǎng)，這也是造成師資隊伍水平提高緩慢的一個制約因素。

三、拔尖創(chuàng)新教師的培養(yǎng)途徑

(一)建構拔尖創(chuàng)新教師培養(yǎng)機制

加大政府部門宏觀控制力度，積極適應市場競爭機制，因勢利導，為拔尖創(chuàng)新教師培養(yǎng)創(chuàng)造良好的外部條件，引導其在合理規(guī)范的競爭中優(yōu)化發(fā)展。其次，高職院校教師的職稱評定必須與高職教育的特點結合起來，教育主管部門應改革現(xiàn)有的職稱評定制度，評審條件要體現(xiàn)高職教育特色。

高職院校要堅持改革創(chuàng)新，高度重視拔尖創(chuàng)新教師隊伍建設。堅持以人為本，加強領導，確保政策、資金支持，為拔尖創(chuàng)新教師的成長搭建良好的平臺。建立拔尖創(chuàng)新教師培養(yǎng)的工作機制，完善各項工作制度，制定選拔和培養(yǎng)方案，加大配套措施改革，加強對拔尖創(chuàng)新教師的引進、使用、培養(yǎng)和激勵等，努力推進拔尖創(chuàng)新教師的選拔和培養(yǎng)工作。劃撥專項資金，用于優(yōu)秀群體和重點領域，更好地調動拔尖教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

(二)營造適宜拔尖創(chuàng)新教師成長的校園環(huán)境

首先，應該確立一種富有創(chuàng)新精神且具有鮮明特色的辦學理念，以順應時代和社會發(fā)展的潮流，保持高職院校自身持續(xù)發(fā)展和不斷進步，為教師發(fā)展創(chuàng)造穩(wěn)定的環(huán)境，提供明確的方向和目標。其次，要創(chuàng)設一種尊重個性、自由民主的人文環(huán)境。充分尊重教師在教學科研及各項工作中的主導地位，給予教師自由選擇的權利。鼓勵個性，倡導質疑，為教師提供自主發(fā)展的充足時間和廣闊空間，營造求真務實的科研氛圍和活躍創(chuàng)新的學術氛圍。再次，要為拔尖創(chuàng)新教師搭建一種教學科研設備充足、科研實驗條件良好的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新實踐平臺。鼓勵創(chuàng)新，支持創(chuàng)業(yè)，寬容失敗。學校要為教師的創(chuàng)新實踐創(chuàng)造機會、提供方便、解決困難;為教師的教育創(chuàng)新實踐提供良好的輿論導向和氛圍，盡力為創(chuàng)新者承擔風險、解除后顧之憂，重視推廣創(chuàng)新成果。讓教師勇于實踐、敢于探索、善于創(chuàng)新。并發(fā)揮拔尖創(chuàng)新教師的帶頭作用，帶動其他教師成長進步，打造精良的業(yè)務團隊，加強團隊建設。

(三)建立和完善拔尖創(chuàng)新教師的激勵機制

激勵機制需要以制度化為基礎，以人為中心進行人力資源管理。要建立制度，完善各項激勵措施，切實落實拔尖創(chuàng)新教師的使用和培養(yǎng)。激勵機制是激發(fā)教師創(chuàng)造力、創(chuàng)新能力的有效辦法。為了充分調動拔尖創(chuàng)新教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性，吸引和穩(wěn)定拔尖創(chuàng)新教師，可以建立一個激勵性薪酬機制，拉開分配差距，將拔尖創(chuàng)新教師所創(chuàng)造的業(yè)績與個人利益掛鉤，體現(xiàn)出個人價值和發(fā)展前途。學校也應更新教育觀念，制定激勵性管理政策，提高服務效能，幫助教師解決教學科研中的問題，并且在資源配置、職稱評定等方面給予拔尖創(chuàng)新教師以優(yōu)先考慮。激勵政策還應落實到工作環(huán)境、社會地位、個人發(fā)展前途等各個方面，以激發(fā)教師的內在潛力，發(fā)揮其創(chuàng)新能力，提高其科研能力和業(yè)務水平。

科學的激勵在發(fā)揮激發(fā)、引導作用的同時，還應包括行為過程的控制及結果的評價，貫穿于教師工作的全部過程。對拔尖創(chuàng)新人才有規(guī)范、有要求、有約束、有評價。因此，創(chuàng)新的激勵機制還應建立合理的用人機制和相應的約束機制。能否形成人盡其才、充滿活力的用人機制，直接關系到拔尖創(chuàng)新人才能否脫穎而出。因此，高職院校要在用人機制中引入競爭[4]。根據(jù)教師成長的特點與教學規(guī)律來確定評價的指標，積極探索制定科學有效的人才考核辦法。以創(chuàng)新業(yè)績?yōu)樵u價標準的核心，以創(chuàng)新能力和創(chuàng)新業(yè)績的社會影響以及被社會認可承認的程度為判斷的主要依據(jù)。以業(yè)績?yōu)閷颍骖櫧虒W和科研，突出創(chuàng)新成果，進一步完善教師評價體系，促進人才合理流動，保持教師隊伍充滿活力。

(四)推進拔尖創(chuàng)新教師參與交流合作培訓

構建全面的交流合作及培訓體系，并使之制度化。一方面，盡可能拓寬渠道，爭取與國內外一流院校建立合作關系，促進合作交流培訓。鼓勵拔尖創(chuàng)新教師及有潛力的骨干教師到國內外一流的院校學習先進技術、管理手段和經驗等，開展實質性交流與合作，擴大影響，爭取有益的幫助;鼓勵教師參與先進教育理念、教育方法創(chuàng)新等的培訓。另一方面，與行業(yè)企業(yè)建立合作關系，從企業(yè)中吸納具有豐富經驗的專業(yè)技術人員來校任教，同時使拔尖創(chuàng)新人才能夠更多地參與企業(yè)的合作交流、培訓以及到行業(yè)企業(yè)進行具體實踐操作鍛煉，以提高業(yè)務水平和創(chuàng)新實踐能力。在交流合作中培養(yǎng)“雙師”素質，提高教學、科研水平和專業(yè)技能，提升服務社會能力，促進創(chuàng)新能力的提高。

[1]郝克明.高等教育改革催生拔尖創(chuàng)新人才[N].中國教育報，2004－02－06.

[2]曹建文.珍惜拔尖創(chuàng)新人才[N].光明日報，2006－07－08.

[3]黃理.大力推進高職高專院校拔尖創(chuàng)新人才建設[J].科教導刊，2009，(16).

[4]蒙正中.關于高職院校拔尖創(chuàng)新人才隊伍建設的思考[J].教育與職業(yè)，2009，(8).