李超梅 楊曉麗 肖 瓊

護(hù)士績效考核是目前衛(wèi)生部開展的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”活動中護(hù)理改革的重要內(nèi)容之一[1]。我院是一所基層醫(yī)院，護(hù)理部未實行垂直管理，無經(jīng)濟(jì)分配權(quán)利，護(hù)理人員的收入分配直接由所在科室的經(jīng)濟(jì)效益決定，根據(jù)個人的職稱系數(shù)直接從科室領(lǐng)取。這種傳統(tǒng)的績效工資分配制度存在缺乏競爭性，激勵作用弱，不公平等弊端[2]。隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展及深入推廣，如何體現(xiàn)護(hù)理人員多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，從而提高護(hù)理人員的工作積極主動性，激勵其工作熱情和個人潛能，成為需要迫切解決的問題，績效考核勢在必行。護(hù)理部根據(jù)我院的實際情況，集思廣益，根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)有條件，制定了一系列的方案和措施，以科室為單位試行績效考核，取得了一定的效果?，F(xiàn)報道如下。

1 方法

1.1 績效考核總原則 由護(hù)理部制定績效考核總指導(dǎo)原則，將科室的收入分配分成兩大部分，其中70%按個人系數(shù)部分分配[3]，30%用來實行績效?？冃Р糠值目己藘?nèi)容包括4個方面，即護(hù)理工作量(占40%)、工作質(zhì)量(占40%)、技術(shù)難度(占10%)、病人滿意度(占10%)，除技術(shù)難度采取加分的形式外，其余均采取考核記分的方式，月底進(jìn)行匯總統(tǒng)計，根據(jù)分值的多少決定個人績效部分獎金的領(lǐng)取。

1.2 科室具體的績效考核方法及分值統(tǒng)計

1.2.1 護(hù)理工作量的統(tǒng)計 根據(jù)各崗位、各班工作量及所管患者的護(hù)理級別進(jìn)行統(tǒng)計[4]，包括護(hù)士所有的工作，根據(jù)每個操作的耗時、技術(shù)難度等定出具體分值(如一級護(hù)理5分，二級護(hù)理3分，靜脈輸液6分，肌內(nèi)注射3分，口腔護(hù)理4分，吸痰3分，床上洗頭6分，溫水擦浴7分……涵蓋科室所有的基礎(chǔ)護(hù)理和專科護(hù)理項目)做成表格，每天每個護(hù)士將自己的工作量記錄在相應(yīng)位置，由辦公護(hù)士及護(hù)士長抽查記錄的準(zhǔn)確性，月底統(tǒng)計總分。

1.2.2 護(hù)理工作質(zhì)量的考核 護(hù)理工作質(zhì)量的考核包括基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、分級護(hù)理質(zhì)量、病區(qū)管理質(zhì)量、各班工作質(zhì)量、護(hù)理安全管理質(zhì)量。我院質(zhì)量檢查的總分均為100分，合格分?jǐn)?shù)為90分以上?？冃Э己说姆种涤嬎銥?每項質(zhì)量檢查單獨計算分值，每次檢查得分為90分以上者績效考核分得5分，85～89分得3分，80～84得2分，79分以下不得分，每周考核1次，月底4次相加即得單項的總分，將各單項相加即得本月質(zhì)量考核的總分。

1.2.3 技術(shù)難度的考核 一部分體現(xiàn)在護(hù)理工作量的分值上，另外包括組織護(hù)理業(yè)務(wù)查房，難度大的?？谱o(hù)理技術(shù)操作，對科室的建設(shè)性意見及建議，采取加分的方式。

1.2.4 病人滿意度 每人每月(每周1次)抽取相同數(shù)量的病人進(jìn)行護(hù)理工作滿意度調(diào)查，滿分100分，根據(jù)合格率決定得分。

1.3 績效獎金的計算方法 將科室30%的績效獎金算出總數(shù)，根據(jù)所占比例算出每項的金額，由每項的總金額除以此項的總分再乘以個人得分，即算出個人此項的績效獎金，如病人滿意度的計算:績效總金額×10%÷科室所有護(hù)士滿意度總分×個人滿意度得分=個人滿意度績效金額。以此類推，4項相加即得出個人本月的總績效。

2 結(jié)果

通過將小部分獎金納入績效考核的分配方式，同職稱系數(shù)的人員之間每月的績效差距在100～500元，臨床工作量大、技術(shù)難度高、風(fēng)險大的崗位酬勞相對較高，初步體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。

3 討論

3.1 優(yōu)點 (1)薪酬的分配向臨床一線工作量大，技術(shù)難度高，風(fēng)險性強(qiáng)的崗位傾斜，充分體現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，打破了吃大鍋飯的現(xiàn)象。(2)護(hù)理人員的責(zé)任心得到增強(qiáng)，關(guān)心工作質(zhì)量，主動并高質(zhì)量、高效率地做好每一項具體工作，不斷促進(jìn)工作績效的提高[5]。(3)在護(hù)理人員之間形成激勵機(jī)制，大大提高了護(hù)士的工作積極性，調(diào)動了護(hù)理人員的工作熱情，形成積極向上的工作氛圍，使護(hù)理隊伍充滿活力。

3.2 缺點 (1)由于是以科室為單位，不能在全院范圍內(nèi)體現(xiàn)績效的公平性，具有片面性。(2)受醫(yī)院的大環(huán)境影響，缺乏相應(yīng)的軟件支持系統(tǒng)，績效分值的制定科學(xué)性不強(qiáng)，內(nèi)容的統(tǒng)計較繁瑣，也未與護(hù)理人員的分層管理及人力資源管理完全結(jié)合起來，方法還有待進(jìn)一步提高。

此績效考核方法簡單易行，我院試行1年以來，運行良好，適合于分配方式未改革的基層醫(yī)院試行，對提高護(hù)士工作積極性，增加護(hù)理人員的成就感及體現(xiàn)護(hù)士自身價值有一定作用。

[1]黃正新.護(hù)士績效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立與實施[J].護(hù)士進(jìn)修雜志，2011，26(1):13 －14.

[2]彭麗華，何炳文，陳亞光，等.績效分配系數(shù)在護(hù)理工作中的運用[J].中華醫(yī)院管理雜志，2007，23(6):417－418.

[3]李愛榮.對護(hù)理人員實施績效考核的體會[J].當(dāng)代護(hù)士，2011，3:170 －171.

[4]方 芳，魏紅蕾，李 萍，等.以能級、風(fēng)險、工作量為基礎(chǔ)的護(hù)士績效考核方法初探[J].護(hù)理研究，2011，25(11A):2890－2891.

[5]廖玉聯(lián)，黎月英，馮錦屏，等.護(hù)理人員績效考評體系的建立與實施效果分析[J].實用護(hù)理雜志，2003，19(7):70－71.