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[摘要] 績效管理是一種戰(zhàn)略的整合方法。才能是人們?yōu)榱顺晒Φ赝瓿赡撤N活動，多種能力的完備結(jié)合，館員才能的三種狀態(tài)對圖書館的績效有重大影響。只要把握住在構(gòu)建學(xué)習(xí)型圖書館的基礎(chǔ)上，建立以館員才能為標(biāo)準(zhǔn)績效管理計劃和評價標(biāo)準(zhǔn)，實行崗位聘任制，加強(qiáng)對館員的輔導(dǎo)和溝通，處理好管理與考核、團(tuán)隊與個人、全部與局部的關(guān)系，則贏取圖書館的績效提升，將會水到渠成。

[關(guān)鍵詞] 才能 績效管理 圖書館 館員

[中圖分類號]：G251

圖書館人力資源管理工作的核心是知人善任，就是用合適的人作正確的事。我們知道，任何人都是優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處的集合體，一個人的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)往往在一條直線上，優(yōu)點(diǎn)的延長線就是他的缺點(diǎn)。比如一個勤于學(xué)習(xí)、善于思考、有獨(dú)立見解的人往往固執(zhí)；一個處事果斷、勇于負(fù)責(zé)、很有魄力的人有時失之魯莽等等。人才的與眾不同不在于他有沒有缺點(diǎn)，而在于他有常人不具備的優(yōu)點(diǎn)和長處。一個人的工作奇跡就是在最適合自己的崗位上和最能發(fā)揮自己優(yōu)勢的領(lǐng)域內(nèi)創(chuàng)造出來的。因此，研究、發(fā)現(xiàn)館員的才能（知人），并將其安排在與他才能匹配的崗位上（善任），是圖書館管理工作的重要組成部分，也是圖書館績效管理的前提和保證。

才能的三種形態(tài)

才能是一個心理學(xué)概念[1]，是人們?yōu)榱顺晒Φ赝瓿赡撤N活動，多種能力的完備結(jié)合。而能力是人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征，是人們表現(xiàn)出來的解決問題的可能性程度，是完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)的必備條件，不管是天賦、技能，還是修養(yǎng)，從整體上講都屬于能力的范疇。人的才能與其個人績效密不可分，直接影響著效率和效果，是活動內(nèi)容能夠得以順利完成最重要的內(nèi)在因素。20世紀(jì)80年代以來，國內(nèi)許多學(xué)者對才能都作了研究。司江偉、鄭其緒[2]等認(rèn)為，人的才能在社會實踐中存在三種形態(tài)：一是“持有態(tài)”，指人本身所具有的才能，是人內(nèi)在的能力素質(zhì)，是人對知識的占有狀況，包括人從書本、前人所獲得的理論知識，從實踐中總結(jié)提煉所獲得的經(jīng)驗，以及培養(yǎng)和修煉所得的各種素養(yǎng)，以智力和性格作為其表象載體；二是“發(fā)揮態(tài)”，指人在社會實踐中發(fā)揮才能的狀況，即人在社會實踐中對信息、知識的運(yùn)用狀況，其表象載體是人的行為和態(tài)度；三是“物化態(tài)”，指通過人的表現(xiàn)或發(fā)揮，把持有的才能物化成實際工作的程度，是人發(fā)揮的才能素質(zhì)所轉(zhuǎn)化的狀況，工作結(jié)果或業(yè)績是其表象載體。才能可以通過心理測評、觀察、比較等手段進(jìn)行評價，并可通過其轉(zhuǎn)化成的工作結(jié)果或業(yè)績進(jìn)行驗證。

績效管理的內(nèi)涵及特征

績效管理[3]是對人力資源管理績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，它通過對組織戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，并將績效成果用于組織人力資源管理活動中，是基于組織戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一種管理活動。也可以說是一系列以個體為中心的干預(yù)活動，目的在于用更有效的管理替代傳統(tǒng)的單一的考核，從制定績效計劃到績效考核和輔導(dǎo)，整個績效管理基于績效目標(biāo)的個體行為管理和組織的可持續(xù)發(fā)展。它能有效激發(fā)個體的潛能和聰明才智，最終實現(xiàn)個體的未來發(fā)展與提升組織績效的一致性?？冃Ч芾硐到y(tǒng)由績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等四個基本過程組成，其基本特征是：強(qiáng)調(diào)績效管理在宣揚(yáng)組織戰(zhàn)略方面的意義，注重組織、個體的績效與組織戰(zhàn)略的結(jié)合；強(qiáng)調(diào)以人為中心，兼顧結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)，注重組織與個體的持續(xù)溝通；強(qiáng)調(diào)組織的未來，注重對“績效鏈”的業(yè)務(wù)流程，進(jìn)行事前、事中控制；強(qiáng)調(diào)協(xié)作配合，注重對部門、團(tuán)隊間橫向合作的支持與鼓勵。

館員才能的三種狀態(tài)對圖書館績效管理的影響

1.館員才能的持有態(tài)是產(chǎn)生圖書館績效的基礎(chǔ)。持有態(tài)是才能的起始狀態(tài)，表現(xiàn)為個體對知識、技能、經(jīng)驗的占有程度，個體若不具備一定的才能（持有態(tài)），就不會有符合組織要求的行為和表現(xiàn)（發(fā)揮態(tài)），更不會產(chǎn)生組織所期望的績效（物化態(tài)）。也就是說，在正常情況下，擁有某方面知識、技能和經(jīng)驗較高程度的館員，在這方面往往會表現(xiàn)出較高的才能，相應(yīng)會取得較為突出的業(yè)績，為讀者提供較好的服務(wù)，產(chǎn)生較好的績效。不占有知識和經(jīng)驗的館員，要發(fā)揮才能取得成績，無異于無源之水，更不可能物化出成績。因此，圖書館要想獲得預(yù)期的績效，館員必須具備圖書館工作崗位相匹配的才能和素質(zhì)。

2.館員才能的發(fā)揮態(tài)是產(chǎn)生圖書館績效的關(guān)鍵。圖書館目標(biāo)任務(wù)的完成是通過館員的一系列活動來實現(xiàn)的，是館員運(yùn)用自身的知識、技能和經(jīng)驗解決讀者問題的實踐活動，其過程包含了館員的參與和自身才能的運(yùn)用。館員的才能具有潛在性，必須通過連續(xù)的實踐過程進(jìn)行展現(xiàn)，館員才能的表現(xiàn)或發(fā)揮的程度決定著館員績效的大小，最終決定了圖書館的績效。館員作為獨(dú)立的個體都有著不同的脾性、愛好、想法、習(xí)慣、價值觀等，這些因素影響著館員接受事物和處理問題的方式。所以，館員具有符合圖書館期望的行為和表現(xiàn)就成了產(chǎn)生圖書館績效的關(guān)鍵。

3.館員才能的物化態(tài)是圖書館績效的結(jié)果。物化態(tài)是館員才能呈現(xiàn)的結(jié)果，物化的績效是衡量館員知識和才能的依據(jù)之一，標(biāo)志著績效管理一個循環(huán)的結(jié)束。通過對績效的評價，使組織和個體檢查管理中的問題，明確了努力的方向，是組織績效管理過程輔導(dǎo)個體、優(yōu)化結(jié)構(gòu)的根據(jù)，也是館員知識獲取和能力提升的導(dǎo)向，組織獲得發(fā)展的保障，為績效管理的下一個管理循環(huán)奠定了基礎(chǔ)。

4.館員才能的負(fù)向性抑制圖書館的績效。館員才能的負(fù)向性是指館員的才能與圖書館的績效出現(xiàn)了負(fù)相關(guān)性，因為館員的才能是取得效益的必要條件，而不是充分條件。比如： 具備高學(xué)歷的人未必就意味著在實踐中有較高的能力水平；被認(rèn)為“高才能”的人未必有很好的行為表現(xiàn)，產(chǎn)生較好的績效；有些人本身具備了一定的才能，實際工作中也兢兢業(yè)業(yè)，加班加點(diǎn)，卻沒有好的業(yè)績。這些都是館員才能的負(fù)向性在作祟。

基于館員能力圖書館績效管理的對策

1.構(gòu)建有共同愿景的學(xué)習(xí)型圖書館。圖書館績效管理的核心是保證圖書館目標(biāo)和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展館員。具有共同愿景的圖書館，有利于從業(yè)務(wù)管理和戰(zhàn)略分析的角度來看待績效管理，認(rèn)識館員績效對于圖書館整體績效計劃的重要性，為關(guān)鍵績效指標(biāo)的建立和館員績效計劃的實現(xiàn)提供必要的指導(dǎo)和支持。通過學(xué)習(xí)，建立共同的愿景，使大家認(rèn)識到績效管理是實現(xiàn)圖書館目標(biāo)及發(fā)展戰(zhàn)略的保障，不是簡單的打分評級，是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段，不僅是人力資源部的工作，也是所有參與者的基本職責(zé)。

2.建立以館員才能為標(biāo)準(zhǔn)的績效管理計劃。建立圖書館的績效計劃是圖書館進(jìn)行績效管理的重要保證。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)與館員的才能相結(jié)合，不斷督促館員實現(xiàn)、完成目標(biāo)的過程，內(nèi)容分為工作業(yè)績和行為表現(xiàn)、團(tuán)隊業(yè)績和個人業(yè)績。通過目標(biāo)管理觀察館員才能的發(fā)揮與表現(xiàn)，以及物化的程度。有效的績效管理計劃指標(biāo)必須在館員的才能所達(dá)范圍之內(nèi)，通過館員的努力在適度的時間內(nèi)可以實現(xiàn)，指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性，無論是與過去、預(yù)期比，還是與特定參照物、所花費(fèi)的代價比都有可操作性，是現(xiàn)實的、可證明的、可觀察的。不能量化的指標(biāo)，要描述的細(xì)化、具體，可操作，有說服力。各項指標(biāo)要具有導(dǎo)向性。

3.建立以館員才能為依據(jù)的崗位聘任制。圖書館要以人為本，打破館員的身份（事業(yè)或非事業(yè)）限制，按照館員的才能和個性特征優(yōu)化人員組合，把應(yīng)聘崗位的任務(wù)要求與館員的業(yè)務(wù)能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、工作態(tài)度、工作方法、工作效率、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、學(xué)習(xí)精神、團(tuán)隊精神等相結(jié)合，始終保持使館員的才能（包括性格）與崗位的要求相匹配，為圖書館的績效管理提供根本保證。

4.建立以才能為標(biāo)準(zhǔn)的公正、公平、公開的績效評價制度?？冃гu價是績效管理的重要內(nèi)容，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評價館員的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，其目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是改善館員的工作表現(xiàn)，提高館員的滿意程度和未來的成就感，實現(xiàn)圖書館的目標(biāo)，促進(jìn)圖書館與館員的共同成長。評價的重點(diǎn)應(yīng)關(guān)注館員在實際工作中的才能展現(xiàn)，并有針對性及時對館員才能的發(fā)揮狀態(tài)進(jìn)行調(diào)控，幫助館員將才能最大程度地轉(zhuǎn)化成業(yè)績。評價者應(yīng)了解館員的工作性質(zhì)、內(nèi)容，熟悉館員的工作表現(xiàn)，近距離觀察其工作，做到公正客觀?？己私M織應(yīng)由館領(lǐng)導(dǎo)、部室主任、館員代表、讀者代表等組成，對館員從業(yè)績、行為和勝任能力三方面進(jìn)行考核 ，給出館員才能的綜合評價，做到公平合理。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作，找到差距進(jìn)行反饋，做到公開透明?？冃Э己诉^程要克服近因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、暗示效應(yīng)等干擾，全面、客觀、公正地對被評者的工作進(jìn)行評價，最后達(dá)到雙贏。

5.建立以績效輔導(dǎo)為主的過程控制系統(tǒng)。績效管理是一個過程管理，重點(diǎn)在于改善館員的行為。在圖書館里，每位館員都有責(zé)任、有義務(wù)按照工作崗位的要求完成任務(wù)，圖書館也要根據(jù)館員在工作中才能的表現(xiàn)，與館員進(jìn)行面對面的談話，把評價結(jié)果及時地反饋給館員，將其行為對照圖書館績效管理的需要進(jìn)行輔導(dǎo)、培訓(xùn)，鼓勵、保持和強(qiáng)化那些符合圖書館需要的才能發(fā)揮和提高績效的行為。確保館員持有正向性的工作行為和工作態(tài)度，消除館員工作的消極因素，提升館員的才能持有水平，優(yōu)化館員的才能表現(xiàn)。

圖書館績效管理應(yīng)該注意的幾個問題

1.管理與考核。在績效管理的實際操作中，不能用簡單的方法來評價館員的績效，應(yīng)采取過程評價和結(jié)果評價等綜合性的手段，構(gòu)建圖書館的績效管理體系。績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效總結(jié)也是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Ч芾聿荒苤粡?qiáng)調(diào)目標(biāo)和考核，忽略對館員的輔導(dǎo)、溝通和反饋。不顧館員的能力如何、館員能否接受，僅從組織利益出發(fā)，強(qiáng)行制訂績效目標(biāo)，對管理過程中發(fā)生的問題聽之任之，專等秋后算賬，將獎金、津貼的獎罰作為績效管理的唯一出口，這種以考（獎、罰）代管的做法，將難以取得預(yù)期的效果，讓績效管理成了管理中的“雞肋”。

2.全局與部分。圖書館對館員進(jìn)行全面的考核，不能只關(guān)注結(jié)果或館員的行為表現(xiàn)，甚至用人事考核、紀(jì)律考核代替績效考核，只憑年終總結(jié)或有無違反紀(jì)律來評價館員，這是典型的以點(diǎn)帶面、以偏概全現(xiàn)象。因為工作業(yè)績本身受館員才能的發(fā)揮狀態(tài)所左右，只有館員的行為符合讀者的期望和圖書館的要求，才能將其能力轉(zhuǎn)化為圖書館的績效。因此，績效管理不僅要考量館員的工作業(yè)績和成果，還要考查其行為過程，最佳的方法就是將過程管理與結(jié)果考核相結(jié)合。

3.團(tuán)隊與個人。圖書館的績效管理不能僅重視館員的績效，管理的重心也不能只集中在對館員的薪酬、晉升和晉級與個人的績效的匹配上，而忽視對部門或團(tuán)隊業(yè)績的管理與評價，甚至把部室主任的考核結(jié)果作為部室的考核結(jié)果來處理。認(rèn)為一個館員只要把自己的工作做好，就應(yīng)該有好的回報，部門的業(yè)績是領(lǐng)導(dǎo)的問題。這種觀點(diǎn)表面上看很有道理，實際上經(jīng)不起推敲。在現(xiàn)代社會，個人的發(fā)展與業(yè)績受團(tuán)隊和環(huán)境的影響越來越大，不是僅靠個人的能力和勇氣，單打獨(dú)斗就能取得成功，還需要團(tuán)隊的協(xié)作和組織的支持，才能取得好的業(yè)績。如果績效考核只注重個人，輕視團(tuán)隊，就會導(dǎo)致館員在工作中各自為政，不服從大局等問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭黎巖.心理學(xué)[M].南京：南京大學(xué)出版社，2006，（3）：256.

[2]司江偉，鄭其緒.論人才才能三態(tài)的關(guān)系特征及現(xiàn)實意義[J].武漢工程大學(xué)學(xué)報，2008，5：28-29.

[3]績效管理的內(nèi)涵及實施策略[2012-06-04] http：//info.china.alibaba.com

作者單位：寶雞文理學(xué)院圖書館 陜西寶雞