柯育麟

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激勵(lì)導(dǎo)向型人力資源管理探討

柯育麟

（漳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人文社科與藝術(shù)系，福建 漳州 363000）

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企、事業(yè)單位都將面臨激烈的人力資源競(jìng)爭(zhēng)危機(jī)，如何針對(duì)工作崗位需求，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，激發(fā)員工的潛在能力，發(fā)揮員工最大的工作熱情，是人力資源管理的核心內(nèi)容。激勵(lì)導(dǎo)向型人力資源管理，不僅要從物質(zhì)的角度予以激勵(lì)，同時(shí)還要充分考慮到員工的自我驅(qū)動(dòng)和自我學(xué)習(xí)成長(zhǎng)激勵(lì)，從而完善員工的職業(yè)成長(zhǎng)，促進(jìn)企業(yè)跨越式發(fā)展。

激勵(lì)；導(dǎo)向型；人力資源管理；職業(yè)成長(zhǎng)

近年來(lái)我國(guó)各類(lèi)企、事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的重視程度越來(lái)越高，曾經(jīng)外企的人力資源管理模式是我們熱衷學(xué)習(xí)的對(duì)象，經(jīng)過(guò)多年的學(xué)習(xí)、摸索與發(fā)展，適合我國(guó)人才市場(chǎng)需求、符合我國(guó)企、事業(yè)單位發(fā)展方向的人力資源管理模式已經(jīng)逐步形成。在一些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)激烈的行業(yè)，人才資源已經(jīng)被作為是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，不僅要進(jìn)行企業(yè)發(fā)展的人才儲(chǔ)備，同時(shí)也要對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的員工進(jìn)行能力提升與培養(yǎng)，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)現(xiàn)有人力資源的價(jià)值最大化。人力資源管理與有效的激勵(lì)機(jī)制是息息相關(guān)的，構(gòu)建科學(xué)、合理、有效的人才激勵(lì)機(jī)制，才能夠有利于員工職業(yè)成長(zhǎng)，有利于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展，有利于激發(fā)員工工作熱情與工作潛能。因此，研究和探討人力資源管理當(dāng)中的激勵(lì)機(jī)制是非常必要的。

一、我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理體系初具規(guī)模

隨著我國(guó)改革開(kāi)放幅度的不斷擴(kuò)大，市場(chǎng)對(duì)外開(kāi)放度的不斷提升，外企的進(jìn)入也帶來(lái)了西方企業(yè)管理的一些優(yōu)秀理念。人事管理是我國(guó)最早的人力資源管理雛形，人事管理更加注重事務(wù)性，缺乏現(xiàn)代化的管理理念的注入，而人力資源管理扭轉(zhuǎn)了傳統(tǒng)觀念，注入了更多以人為本的理念特征，并將企業(yè)的人員作為重要的資源來(lái)進(jìn)行管理。既然上升到資源層面，就必將涉及到資源的保護(hù)、開(kāi)發(fā)和利用，針對(duì)這三個(gè)方面來(lái)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效的管理，因而人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更加適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展。目前我國(guó)各企、事業(yè)單位已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到了人力資源的重要性，已經(jīng)基本完成了傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理方式轉(zhuǎn)變的過(guò)渡，建立了基本的人力資源管理制度，標(biāo)志著人力資源管理已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)管理系統(tǒng)中不可分割的重要組成部分。

（二）人力資源管理水平有限

盡管我國(guó)的人力資源管理已經(jīng)初具規(guī)模，但不可否認(rèn)的是其管理水平還處在較低的層次徘徊。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，將員工視為成本，而且只強(qiáng)調(diào)人與事的配合，傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，其焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫成為從屬的地位，只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而忽略對(duì)于職工潛能的開(kāi)發(fā)，在具體的管理方法上機(jī)械單一，缺乏靈活性。由于我國(guó)的人力資源管理是由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變而來(lái)，因此，很多管理人員的工作視角仍然停留在日常的人事管理事務(wù)上，給人力資源管理帶來(lái)了較大的制約。管理模式的轉(zhuǎn)變，帶來(lái)的是人力資源管理專(zhuān)業(yè)從業(yè)人員的巨大缺口，從事企業(yè)人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)性難以保證勢(shì)必會(huì)對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理的整體水平帶來(lái)一定的影響。現(xiàn)代的人力資源管理是一個(gè)獨(dú)立的、垂直化管理的部門(mén)，我國(guó)傳統(tǒng)的“人情化”管理弊病不能很好的去除的話，會(huì)對(duì)人力資源管理的有效性產(chǎn)生較大的阻礙。因此，這些都是目前制約人力資源管理水平提升的重大阻力。

（三）管理制度中的激勵(lì)性不足

人力資源管理制度中很重要的組成部分就是激勵(lì)制度，但我國(guó)目前大多企事業(yè)單位的激勵(lì)制度都呈現(xiàn)出單一、片面的問(wèn)題。大多數(shù)的激勵(lì)制度，都是以物質(zhì)激勵(lì)為主要手段，物質(zhì)激勵(lì)的確是激勵(lì)手段中較為有效的一種，然而，對(duì)于一些知識(shí)密集型企事業(yè)單位及人才密集型企事業(yè)單位，物質(zhì)激勵(lì)難以滿足從業(yè)人員的激勵(lì)需求，物質(zhì)無(wú)疑是一方面，但員工特別是核心員工更加需要得到應(yīng)有的肯定和價(jià)值的認(rèn)可，這樣的精神層面需求在很多單位往往被忽視。此外，激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是一個(gè)長(zhǎng)期性的，呈階梯狀遞增的，創(chuàng)造性人才對(duì)個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)的需求也同樣是激勵(lì)制度制定時(shí)所需要考慮的重要因素。因此，因地制宜的針對(duì)本單位員工的職業(yè)發(fā)展需求制定激勵(lì)制度是開(kāi)展人力資源管理的根本條件。

二、激勵(lì)導(dǎo)向型人力資源管理特點(diǎn)

（一）以機(jī)制制定為先導(dǎo)

任何人都存在不為人知的潛在能力，關(guān)鍵是如何激發(fā)出來(lái)并加以利用，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境下，員工的潛能至多可以隨著工作的不斷繼續(xù)而無(wú)意識(shí)的發(fā)揮出20%—30%；而在激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛能激發(fā)可以高達(dá)80%—90%，呈現(xiàn)出數(shù)倍的暴增[1]。人力資源管理的核心就是激勵(lì)，建立激勵(lì)導(dǎo)向型人力資源管理制度，是實(shí)現(xiàn)企事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的重要保障。激勵(lì)導(dǎo)向型人力資源管理制度的建立，要根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源進(jìn)行有計(jì)劃的、合理的開(kāi)發(fā)、利用、組織、指揮和控制。在這一系列的管理手段中，都要嚴(yán)格遵守制度的約束，否則管理手段很容易被扭曲，從而使管理模式變形。制度是整個(gè)管理組織和開(kāi)展的基石，建立完善的制度，通過(guò)制度來(lái)對(duì)管理進(jìn)行約束和引導(dǎo)，是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的重要理念。

（二）以人為本的管理方式

激勵(lì)的對(duì)象是企事業(yè)單位從業(yè)員工，那么人力資源管理本身就是以“人”為核心而開(kāi)展的管理，激勵(lì)導(dǎo)向型人力資源管理首先要遵從的就是以人為本的管理理念和方式。從員工的根本需求為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)查、分析，可以借鑒管理心理學(xué)的方法，對(duì)員工的需求進(jìn)行層次劃分，從而針對(duì)各個(gè)不同的需求層次來(lái)開(kāi)展激勵(lì)策略。首先，員工的滿意度和歸屬感是員工心理滿足的最底層需求。其次，在員工的個(gè)性與崗位需求方面要做出科學(xué)、合理的評(píng)估，做到每位員工的特長(zhǎng)與個(gè)性都能夠夠得到最大的發(fā)揮，人盡其才。最后，在人才儲(chǔ)備方面，要向員工提供繼續(xù)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，幫助員工進(jìn)行職業(yè)成長(zhǎng)規(guī)劃，使員工能夠?qū)⑵髽I(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展協(xié)調(diào)的統(tǒng)一起來(lái)。同時(shí)，在人才留用方面，要采用有效的激勵(lì)手段與合理的評(píng)估來(lái)留住企業(yè)所需人才。構(gòu)建一個(gè)以“人”為核心的立體式的人力資源管理體系，是以人為本管理理念的集中體現(xiàn)。

（三）具有針對(duì)性的激勵(lì)手段

通過(guò)認(rèn)真分析員工的需求，就可以制定出具有針對(duì)性的激勵(lì)手段，這是激勵(lì)導(dǎo)向型人力資源管理區(qū)別于其他人力資源管理方式最關(guān)鍵的地方。每個(gè)員工都有不同的個(gè)性，對(duì)生活的態(tài)度和價(jià)值觀取向也都各不相同，但卻可以按照一定的類(lèi)別進(jìn)行大致的劃分，事實(shí)上，單一的激勵(lì)手段是無(wú)法滿足員工激勵(lì)需求的，因此，多樣化的激勵(lì)手段就是建立在對(duì)員工需求分析的基礎(chǔ)上的[2]。有的員工側(cè)重物質(zhì)激勵(lì)，有的員工則重視休閑娛樂(lè)，也有的員工重視進(jìn)修發(fā)展，這是最常見(jiàn)的三大類(lèi)激勵(lì)需求。針對(duì)不同的需求給予不用的激勵(lì)手段，是激勵(lì)導(dǎo)向型人力資源管理的重要特點(diǎn)之一。激勵(lì)目標(biāo)的制定要具有戰(zhàn)略性，根據(jù)企事業(yè)單位自身的發(fā)展需要，可以向迫切所需的人才傾斜，這種人力資源管理方式將是企事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中有效的推動(dòng)力。

（四）激勵(lì)導(dǎo)向型人力資源管理的模式

綜上所述，構(gòu)建激勵(lì)導(dǎo)向型的人力資源管理，應(yīng)具備以下幾個(gè)條件：首先，有一整套完善的員工激勵(lì)制度作為機(jī)制保障，確保員工激勵(lì)成為企業(yè)日常管理不可或缺的一部分；其次，在企業(yè)建立以人為本的管理方式，將企業(yè)員工看成是最重要的資源，有效的開(kāi)發(fā)和利用好這一資源；最后，企業(yè)的管理者應(yīng)根據(jù)矛盾特殊性的原理，對(duì)不同的員工采取不同的、行之有效的激勵(lì)措施，做到有的放矢，提高激勵(lì)的效率。

圖1 激勵(lì)導(dǎo)向型人力資源管理模式圖

三、構(gòu)建激勵(lì)導(dǎo)向型人力資源管理的幾點(diǎn)建議

（一）建立完善的員工滿意度調(diào)查機(jī)制

企業(yè)在日常的管理中需要制定各種措施來(lái)解決出現(xiàn)的問(wèn)題，而激勵(lì)要解決的是員工當(dāng)中的各種需求或者消除他們的不滿，因此企業(yè)必須定期的了解員工對(duì)于當(dāng)前工作的滿意程度。常見(jiàn)的企業(yè)員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷包含了工作本身、升遷、薪酬、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)、同事等維度，各個(gè)維度又包含若干具體的指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)由一個(gè)或幾個(gè)具體的問(wèn)題來(lái)測(cè)量。通常情況下，企業(yè)可以運(yùn)用這些成熟完善的員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，收集相關(guān)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)員工滿意的或者不滿意的因素有一個(gè)清楚的了解，為下一步的激勵(lì)措施提供依據(jù)。因此，在企業(yè)中將定期的員工滿意度調(diào)查作為一項(xiàng)常規(guī)的管理措施，并且在企業(yè)制度層面確定下來(lái)，建立完善的員工滿意度調(diào)查機(jī)制，確保管理者能夠依據(jù)客觀真實(shí)的員工需求信息來(lái)采取有效的方法激勵(lì)員工。

（二）按照激勵(lì)類(lèi)別制定激勵(lì)措施

馬斯諾的需求層次理論認(rèn)為，不同類(lèi)型不同層次的員工的需求是有很大的差別。因此，正確識(shí)別員工當(dāng)前的需求目標(biāo)，才能做到有的放矢，制定有針對(duì)性的激勵(lì)措施。物質(zhì)激勵(lì)、自我驅(qū)動(dòng)激勵(lì)及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)激勵(lì)，是三大類(lèi)激勵(lì)[3]。對(duì)于物質(zhì)需求較為強(qiáng)烈的員工，通常都有其自身的理由，大部分是生活方面壓力較大，也有一部分是偏愛(ài)實(shí)質(zhì)性的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于這類(lèi)的員工可以強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)。無(wú)論如何選擇，都是員工的權(quán)利和自由，作為企業(yè)的管理者就是要針對(duì)不同的員工需求來(lái)制定相應(yīng)的激勵(lì)措施，使絕大部分員工的激勵(lì)需求都能夠得到應(yīng)有的滿足。自我驅(qū)動(dòng)激勵(lì)屬于精神激勵(lì)中的一種，要從與員工充分溝通的角度來(lái)了解員工的心理變化，以溝通為基礎(chǔ)，找到員工內(nèi)在動(dòng)力點(diǎn)，針對(duì)這一點(diǎn)來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。學(xué)習(xí)成長(zhǎng)激勵(lì)則是要了解員工的職業(yè)理想與實(shí)際的工作能力，這樣就能夠通過(guò)職業(yè)規(guī)劃來(lái)對(duì)員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)，從而使員工的職業(yè)成長(zhǎng)得到滿足。因此企業(yè)在面對(duì)不同類(lèi)型、不同級(jí)別、處于不同需求層次的員工時(shí)，可以靈活地采用以上三種激勵(lì)措施或者激勵(lì)措施的組合，盡可能的去滿足員工合理的需求，來(lái)改善員工的工作態(tài)度和提高員工的工作效率。

（三）完善考核制度

激勵(lì)離不開(kāi)考核，實(shí)施激勵(lì)的根據(jù)就是績(jī)效考核的結(jié)果，通過(guò)完善考核制度，來(lái)對(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)做到有效的保障，是人力資源管理中必要的環(huán)節(jié)[4]。要完善公正客觀的考核制度，必須做到：第一，在“評(píng)價(jià)方法上”，有定性的評(píng)價(jià)和定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，為了解決評(píng)價(jià)的客觀性、準(zhǔn)確性問(wèn)題，一方面應(yīng)當(dāng)在對(duì)“業(yè)績(jī)”和“素質(zhì)”二者的考量中，側(cè)重于比較能夠客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的“業(yè)績(jī)考核”；另一方面要采用數(shù)學(xué)工具來(lái)實(shí)現(xiàn)“模態(tài)轉(zhuǎn)換”，即在“素質(zhì)”考核中，量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，以提高其客觀、準(zhǔn)確性。第二，保證考核過(guò)程的公平、公正、公開(kāi)，考核過(guò)程的公平、公正、公開(kāi)的程度直接影響到員工對(duì)于考核結(jié)果的認(rèn)可程度。只有在績(jī)效考核過(guò)程中堅(jiān)持“三公”的原則，才能使員工認(rèn)可并接受考核結(jié)果，而考核結(jié)果是開(kāi)展一切獎(jiǎng)懲的根據(jù)，各個(gè)部門(mén)可以根據(jù)自身的工作實(shí)際，制定出可以量化的工作考核指標(biāo)，對(duì)于員工的工作情況定期開(kāi)展考核，并加以評(píng)估，這樣可以提高激勵(lì)的依據(jù)性。第三，提高考評(píng)人員的素質(zhì)，主要是針對(duì)單位領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)經(jīng)理、考評(píng)專(zhuān)員及全體考評(píng)的參與者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，使其對(duì)考核的目的、意義及考核過(guò)程中的具體操作方法有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)，在人員上保障考核的順利開(kāi)展。考核并不是簡(jiǎn)單的針對(duì)工作量的一個(gè)考察，更多的是針對(duì)工作態(tài)度、與能力的一個(gè)綜合性的評(píng)估，因此，考核制度的制定，是保障人力資源管理有效性的重要前提條件。

現(xiàn)代的企業(yè)管理是人性化的管理，人都是具有需求性，因此，開(kāi)展激勵(lì)導(dǎo)向型人力資源管理就是將員工的實(shí)際需求放在管理的首位，從員工需求角度出發(fā)，來(lái)對(duì)員工的工作能力與學(xué)習(xí)能力進(jìn)行有效的激勵(lì)，從而使員工釋放出更大的能量，實(shí)現(xiàn)更高的自我價(jià)值。激勵(lì)導(dǎo)向型人力資源管理，不僅適用于需求較為單一化的勞動(dòng)密集型企業(yè)，更加適用于知識(shí)密集型的企事業(yè)單位，特別是員工需求多樣化的企業(yè)，尤為適用。通過(guò)認(rèn)真分析員工需求，制定激勵(lì)措施與制度，從而建立健全本單位的人力資源管理體系，不僅是有利于員工發(fā)展的頭等大事，同時(shí)也是有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略大計(jì)。

[1] 鄒洪英. 企業(yè)研究院人力資源激勵(lì)存在的問(wèn)題及對(duì)策 [J]. 人力資源管理,2011(11):41-43.

[2] 蘇兆德. 我國(guó)企業(yè)科技型人力資源激勵(lì)存在的問(wèn)題及對(duì)策研究 [D]. 中國(guó)石油大學(xué),2009: 10-11.

[3] 李啟成. 企業(yè)化激勵(lì)機(jī)制在公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用研究 [D]. 福建師范大學(xué),2008:12-13.

[4] 葉千溯. 運(yùn)用和諧激勵(lì)提高人力資源管理效率 [J]. 致富時(shí)代:下半月,2012(1):140.

Discuss the management of incentive oriented human resource

KE Yu-lin

（Zhangzhou Institute Of Technology, Zhangzhou, Fujian , 363000 , China）

With the aggravation of the market competition, enterprises and institutions will face the fierce competition in the human resources crisis. The core content of human resource management is how t o take corresponding incentive measures in different position requirements, stimulate the potential ability of employees and maximize their working enthusiasm. Incentive oriented human resource management, not only from the material Angle, but also fully consider the driven and learning motivation of the employees themselves. Thus to improve the career growth of the staff, promote a leapfrog development of the enterprise.

Incentives; Oriented; Human resource management; Career growth

F272.92

A

1673-1417（2013）03-0090-05

2013－06－26

柯育麟（1982—），男，福建漳浦人，華僑大學(xué)在讀碩士，助教，研究方向：人力資源管理。

（責(zé)任編輯：馬圳煒）