■丁起群 河南油田再就業(yè)中心

隨著知識經(jīng)濟的到來，全球經(jīng)濟一體化和科學技術的迅速發(fā)展，企業(yè)面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。無論是在企業(yè)發(fā)展還是在企業(yè)逐漸走向成熟的過程中，對企業(yè)自身最為重要的就是對人的開發(fā)與利用，人力資源業(yè)已成為企業(yè)最重要的資源之一。隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)自身在人力資源管理中逐漸暴露出缺點和不足，影響了企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)要想有長遠的發(fā)展，就必須對現(xiàn)有的人力資源管理方式進行改變，充分發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略角色，進而提高我國企業(yè)的綜合競爭能力。

一、企業(yè)人力資源管理的重要性

現(xiàn)代管理學大師彼得·德魯克曾說過：“企業(yè)只有一項真正的資源：人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！蔽覈钠髽I(yè)面臨著日益嚴峻的國內外環(huán)境，各個企業(yè)能否在激烈的市場競爭中勝出，很大程度取決于企業(yè)是否擁有高水平的人力資源管理。

1.有利于增強企業(yè)的競爭力和凝聚力。企業(yè)要適應國家經(jīng)濟建設對能源的巨大需求和經(jīng)濟全球化的新形勢，在更大范圍、更廣領域、更高層次上積極參與國際經(jīng)濟技術合作與競爭，就必須在加強油氣勘探和非常規(guī)油氣開發(fā)的同時，大力開發(fā)人力資源，充分發(fā)掘人力資源優(yōu)勢，才能降低生產(chǎn)成本，提高資源利用效率，從而提高油氣產(chǎn)量和競爭能力，使企業(yè)在激烈的國內外競爭中立于不敗之地。同時，加強人力資源管理還可以增強企業(yè)的凝聚力和吸引力。既可以在企業(yè)內部建立起合理的激勵機制，也可以營造健康向上的企業(yè)文化，對于增強職工對企業(yè)的認同感和歸屬感，引導職工與企業(yè)同呼吸、共命運具有重要的意義。

2.有利于提高職工隊伍的整體素質，建立“四有”職工隊伍。通過加強人力資源開發(fā)與管理，可以培養(yǎng)、造就一批掌握高新技術的科研人員、善于經(jīng)營的管理者和技術精湛的操作工人等企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有用之才，確保企業(yè)的經(jīng)營管理、制度建設和科技進步不斷創(chuàng)新發(fā)展。同時，還可以吸引和留住具有專業(yè)技術和專門技能的各類人才。建立健全比較完善的留人、用人機制，幫助企業(yè)吸引和留住各類人才，從而為企業(yè)不斷發(fā)展壯大提供技術支持和智力保障。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

企業(yè)是我國的支柱性企業(yè)，在我國的國民經(jīng)濟發(fā)展中具有舉足輕重的作用。然而，和其他大型企業(yè)一樣，企業(yè)在人力資源管理上也存在著一系列亟待解決的問題。須堅持以人為本的原則，正確分析企業(yè)人力資源管理方面存在的問題。

1.對人力資源管理工作的認識不夠。首先，在人力資源管理上缺乏層次。典型的問題是走了兩個極端，一是忽視人才差別，把高級人才混同于普通員工，挫傷了高級人才的積極性。二是只重視高級人才，忽視一般人才，影響了職工的工作熱情。三是重財物投入，輕視人的管理。四是對人才只重“擁”不重“用”。只注重“擁有”多少人才，但對充分發(fā)揮現(xiàn)有人才作用重視不夠。

2.個別企業(yè)人才流失現(xiàn)象較為嚴重。近年來，個別企業(yè)由于缺乏激勵性和個性化的企業(yè)文化的引導，部分員工對其薪酬分配和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃存在有較大的心理差距，在經(jīng)濟利益或其他誘惑因素的驅動下，對企業(yè)的忠誠度也隨之降低。部分企業(yè)人才流失現(xiàn)象比較嚴重，在流失的人才中，有企業(yè)核心的專業(yè)技術人員和管理人員，更加劇了人才隊伍的結構性失調。由此造成的直接后果是，更替成本不斷上升，影響企業(yè)勘探開發(fā)水平的提升。

3.不善于營造企業(yè)文化。企業(yè)人力資源管理部門不注重構建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內容主要是指企業(yè)內部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關重要的作用。目前企業(yè)人力資源管理部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、復合力功能、約束力功能，沒有被很好地挖掘出來。

三、影響企業(yè)人力資源管理問題的原因

一是沿用傳統(tǒng)國企的人事管理模式。企業(yè)沿用了以前傳統(tǒng)國企的管理模式，雖然經(jīng)過企業(yè)改革之后企業(yè)的運作形式和稱呼變了，但固有的定式思維制約著新體制的根本轉變，不利于人力資源的整體開發(fā)、管理，不利于調動員工的積極性。二是人員招聘對象過于狹窄。長期以來，企業(yè)形成封閉管理，招錄對象大多是以系統(tǒng)內、行業(yè)內職工子女和系統(tǒng)所辦各類院校的畢業(yè)生為主。這樣做使原本可以進入企業(yè)更優(yōu)秀的人才被拒之門外，企業(yè)招聘的員工的整體素質得不到提高，導致人力資源多樣性、多能性、多層次等方面存在不足。為此，企業(yè)必須探索深化人力資源管理的有效途徑，從自身實際情況出發(fā)，應著重做好以下幾方面工作：

1.完善企業(yè)自身結構和組織形式。組織的重新設計將成為新世紀人力資源開發(fā)管理重要的一環(huán)和保證，企業(yè)應該改變傳統(tǒng)的根據(jù)生產(chǎn)設計機構和因人設崗的做法，實行扁平化和專業(yè)化的組織結構。在傳統(tǒng)的金字塔式組織結構中，強調的是命令與控制，管理權力和信息都集中在組織的上層，相比之下，在扁平式組織結構中，更強調對員工的授權，鼓勵員工擴大工作范圍，提高員工能力的通用性和靈活性。

2.要樹立人力資源管理戰(zhàn)略觀。過去，企業(yè)人力資源管理停留在戰(zhàn)術管理階段，而現(xiàn)實要求企業(yè)在人力資源管理上必須突顯出戰(zhàn)略性、整體性和前瞻性等特點。人力資源部門不能再局限于對勞動力的進、出、管等事務性管理，而應該從戰(zhàn)略決策的角度，結合企業(yè)經(jīng)營方式的轉變、戰(zhàn)略的調整、行業(yè)發(fā)展趨勢以及人力資源市場動態(tài)做出總體戰(zhàn)略規(guī)劃。要以長遠的眼光做出人力資源預測和規(guī)劃，尤其是專業(yè)人才要接替有序，做到“預先選才、按需培養(yǎng)、工學交替、合作教育”相結合，形成穩(wěn)定靈活的人才進出通道。在人力資源配置上，要建立以能為本、能級匹配的選人用人機制，真正形成人盡其才，才盡其用的用人氛圍。

3.注重企業(yè)人力資源開發(fā)。首先，加大人力資源開發(fā)的投入。作為先進技術和專業(yè)人才比較密集的企業(yè)必須加大人力資源開發(fā)投入的力度，這樣才有利于企業(yè)更加清楚地認識企業(yè)自身的環(huán)境及面臨的挑戰(zhàn)，有利于員工素質的提高。其次，制定科學、合理的培訓內容。企業(yè)要精心選擇教材，合理安排培訓人員，根據(jù)不同的培訓人員，制定具有針對性的培訓內容。最后，健全培訓管理體系，重視風險防范。健全的、有效的培訓系統(tǒng)，就是要有一套科學可行的培訓管理體系，包括培訓的投入、培訓內容、培訓方法、培訓方案和培訓成果等方面。由于員工培訓需求不能滿足是導致企業(yè)很多人力資源流失的原因之一。因此，企業(yè)應從領導開始，重視企業(yè)培訓制度的建設，制訂培訓計劃，落實培訓設施，采取多種形式，開展員工培訓，并確保培訓見到實效。

4.構建和諧企業(yè)文化。企業(yè)文化是在生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的過程中形成的，它受制于企業(yè)管理理念、經(jīng)營組織方式、人員素質等因素，同時又反作用于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理實踐的各個環(huán)節(jié)，尤其體現(xiàn)在，當企業(yè)文化深入滲透到人力資源管理中時，可以極大地激發(fā)員工的凝聚力和進取心、創(chuàng)新和實干的精神，對企業(yè)吸引、培養(yǎng)與留住人才有著重要的功效，促使員工更為積極主動地為企業(yè)奉獻自己的智慧和力量，愛崗敬業(yè)，并積極營造出更好、更有特色的企業(yè)精神文化。和諧的企業(yè)文化為員工創(chuàng)造了和諧的工作人際環(huán)境，為員工充分施展才華，努力實現(xiàn)自身價值創(chuàng)造了條件，并把個人的發(fā)展融合到企業(yè)的長遠發(fā)展目標上來，成為推動企業(yè)發(fā)展的強大動力。

5.構建科學的激勵與績效考評模式。企業(yè)在薪酬分配上要采取按勞、按效、按資等多種形式。分配制度應以企業(yè)效益為中心，把職工的責、權、利結合在一起，加大薪資結構中“活工資”比例，進一步拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新的平均主義，實現(xiàn)貢獻大多得、貢獻小少得。

企業(yè)應該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進行人力資源的評價。績效評估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人等多度角度進行，評價內容包括工作數(shù)量、工作質量、時間、成本等多個方面。在具體實施過程中，首先要進行工作分析，建立起切實可行的績效評價規(guī)則和指標體系，然后采用科學合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態(tài)反饋，不斷修正目標。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數(shù)化法來反映外部環(huán)境中各種技術條件的變化、宏觀政策的調整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響，使考評的結果更加客觀、公正，并與相應的激勵措施相結合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

四、結束語

管理是企業(yè)的靈魂，合理先進的人力資源管理體系決定了企業(yè)的生存活力。企業(yè)應當不斷進行企業(yè)的內部改革，用現(xiàn)代化的人力資源管理理念去調節(jié)管理者的行為，使其深入地創(chuàng)新和完善人力資源管理工作，主動地研究和解決在激烈的競爭環(huán)境中出現(xiàn)的新情況、新矛盾和新問題，切實搞好人力資源管理工作，最大限度地挖掘人力資源的潛力，是保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定、健康發(fā)展的重要保障。

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