王素艷

一、內(nèi)蒙古中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

中小企業(yè)是內(nèi)蒙古地區(qū)國(guó)民經(jīng)濟(jì)高效運(yùn)行和發(fā)展的重要力量，中小企業(yè)在增加就業(yè)、技術(shù)進(jìn)步、社會(huì)和諧穩(wěn)定等方面發(fā)揮著不可替代的作用?！笆晃濉蹦行∑髽I(yè)為全區(qū)工業(yè)帶來(lái)收入2681.49億元，其中規(guī)模較大中小企業(yè)為工業(yè)帶來(lái)的收入約為1842.41億元，占全部收入的68.7%；規(guī)模較小的中小企業(yè)為工業(yè)帶來(lái)收入839.08億元，占全部收入的31.3%。但是，在內(nèi)蒙古地區(qū)，規(guī)模較大的中小企業(yè)數(shù)量較少，截至“十一五”末，規(guī)模較大的中小企業(yè)數(shù)量為4620戶(hù)，僅占全部中小企業(yè)數(shù)量的3.1%。因此，內(nèi)蒙古的中小企業(yè)在管理上多數(shù)沒(méi)有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，尤其許多中小企業(yè)是采取家族式管理，企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，在整個(gè)企業(yè)決策過(guò)程中往往是由董事長(zhǎng)、廠長(zhǎng)、經(jīng)理一個(gè)人決定。而且，內(nèi)蒙古地區(qū)不同類(lèi)中小企業(yè)發(fā)展速度也不同，受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，很多中小企業(yè)的人力資源管理體系和制度尚不健全，一些職能活動(dòng)還不規(guī)范或者流于形式，有待進(jìn)一步完善和創(chuàng)新，出現(xiàn)了對(duì)員工的管理與激勵(lì)效果不佳、員工流動(dòng)過(guò)大、士氣不足等一系列影響企業(yè)快速、健康發(fā)展的現(xiàn)象和問(wèn)題。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

（一）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，缺少人力資源的總體規(guī)劃

在內(nèi)蒙古地區(qū)，很多中小企業(yè)要么缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，要么雖然制定了明確的發(fā)展戰(zhàn)略但是因?yàn)橛龅揭恍?shí)際問(wèn)題而無(wú)法具體實(shí)施或者經(jīng)常改變發(fā)展戰(zhàn)略。管理者也只能在工作中不斷改變企業(yè)的人事管理戰(zhàn)略，無(wú)法對(duì)企業(yè)人力資源的未來(lái)發(fā)展做出應(yīng)有的總體規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性，從而致使企業(yè)實(shí)際在人力資源管理的職能活動(dòng)方面也就存在較大的隨意性和盲目性，久而久之，出現(xiàn)了企業(yè)人員流動(dòng)性較大，企業(yè)各層員工之間關(guān)系不融洽，員工個(gè)人的績(jī)效低等一系列的問(wèn)題，最終影響企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率。

（二）缺乏健全的培訓(xùn)體制

在該地區(qū)的很多中小企業(yè)中，將新人招聘回來(lái)以后，由于沒(méi)有一個(gè)全面的、科學(xué)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系，或者培訓(xùn)內(nèi)容的選擇與參訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求不匹配，或者只培訓(xùn)新員工而忽略了老員工的培訓(xùn)等，導(dǎo)致企業(yè)員工培訓(xùn)體系呈現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性的特點(diǎn)，難以滿(mǎn)足企業(yè)和員工的發(fā)展需求。這主要是因?yàn)?，一方面，由于員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)在短期內(nèi)暫時(shí)還不能給企業(yè)帶來(lái)非常顯著的經(jīng)濟(jì)效益，所以許多中小企業(yè)在員工培訓(xùn)方面還不能給予更多的關(guān)注和更大的投資；另一方面，在管理上，員工培訓(xùn)過(guò)程中的一些重要環(huán)節(jié)還做得不到位，比如，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)前沒(méi)有做好員工培訓(xùn)需求分析等準(zhǔn)備工作，員工培訓(xùn)停留在表面的形式上，不能真正的給企業(yè)和員工帶來(lái)受益；培訓(xùn)具體實(shí)施過(guò)程中沒(méi)有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核和反饋等措施；培訓(xùn)后也沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋等。

（三）員工績(jī)效管理的效果不理想

在績(jī)效管理方面，目前內(nèi)蒙古地區(qū)中小企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核等工作，但是從總體來(lái)看，企業(yè)對(duì)員工績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠全面，具體實(shí)施效果也不盡如人意。比如，企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，在現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)了“企業(yè)各部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)都完成的非常好，而企業(yè)總體績(jī)效卻完成的不好”的怪現(xiàn)象；績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置缺乏科學(xué)性和精細(xì)性，一方面是由于很多企業(yè)沒(méi)有基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)去考慮設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，另一方面很多中小企業(yè)缺少工作分析這個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，沒(méi)有形成有效的、合理的崗位說(shuō)明書(shū)，因而考核指標(biāo)不可避免的出現(xiàn)一些偏差；績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用存在不足，僅限于“將績(jī)效與薪酬掛鉤，合理發(fā)放獎(jiǎng)金”，這樣在實(shí)施操作上不僅會(huì)影響績(jī)效管理作用的充分發(fā)揮，甚至?xí)箚T工績(jī)效管理陷入誤區(qū)，比如在績(jī)效考核方面出現(xiàn)了員工抵觸的心理和現(xiàn)象，考核過(guò)程水分太大，報(bào)喜不報(bào)憂(yōu)，最終導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式等。

（四）薪酬體系有待完善

在內(nèi)蒙古地區(qū)，一些中小企業(yè)面臨著“招不到人才、留不住人才”的問(wèn)題，其中一個(gè)重要原因就是這些企業(yè)沒(méi)有形成合理、規(guī)范的薪酬體系，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)對(duì)于員工的吸引和激勵(lì)不足，有待進(jìn)一步完善和創(chuàng)新。比如，一些企業(yè)主的薪酬管理觀念有待轉(zhuǎn)變，他們將員工薪酬總額僅視為企業(yè)的純支出，并沒(méi)有看到它為企業(yè)帶來(lái)的收入；一些中小企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有考慮自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和實(shí)際情況，甚至沒(méi)有科學(xué)合理、明確的文字規(guī)定，而是由企業(yè)主隨意確定或是根據(jù)其他企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)制定；很多企業(yè)對(duì)內(nèi)在薪酬運(yùn)用不足，甚至在企業(yè)中出現(xiàn)了高管、創(chuàng)業(yè)伙伴的離開(kāi)，不是因?yàn)殄X(qián)太少，而是由于“精神價(jià)值”沒(méi)有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。

三、中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的解決對(duì)策

（一）做好人力資源整體規(guī)劃

構(gòu)建系統(tǒng)的、科學(xué)的人力資源總體規(guī)劃體系是關(guān)鍵。而制定可行的、合理的企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的前提，所以，中小企業(yè)要結(jié)合自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部條件和外部環(huán)境制定好明確的、合理的發(fā)展戰(zhàn)略，并保障其能夠有效實(shí)施。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，要根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，提前做好準(zhǔn)備，為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。在推行和落實(shí)人力資源的各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃時(shí)，要注意招聘與引進(jìn)計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育與培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃以及退休、解聘等計(jì)劃的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，并將中小企業(yè)人力資源管理的各專(zhuān)項(xiàng)工作逐步推向規(guī)范化，最終建立行之有效的管理規(guī)范和業(yè)務(wù)流程，從而不斷提升企業(yè)的發(fā)展效率。

（二）不斷完善員工培訓(xùn)體系

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變有關(guān)員工培訓(xùn)的觀念，給予員工培訓(xùn)充足的重視，恰當(dāng)?shù)卦黾悠髽I(yè)員工培訓(xùn)的投資和力度，使企業(yè)的人力資源達(dá)到保值或者增值的效果，以滿(mǎn)足企業(yè)不斷發(fā)展的需求。在進(jìn)行培訓(xùn)前，做好培訓(xùn)需求分析，因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析是整個(gè)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的基礎(chǔ)，其準(zhǔn)確與否直接決定了整個(gè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的有效性；在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，要注重培訓(xùn)師的選擇、培訓(xùn)課程的安排、培訓(xùn)時(shí)間的控制等多方面的問(wèn)題；在培訓(xùn)結(jié)束后，要及時(shí)地對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋，包括對(duì)認(rèn)知成果、技能成果、情感成果和績(jī)效成果等方面的評(píng)估，其目的是為了了解培訓(xùn)工作的好壞，找出差距和不足，制定改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量和水平。

（三）設(shè)計(jì)科學(xué)的員工績(jī)效考核體系

在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)以及員工工作崗位職責(zé)等內(nèi)容，并將這些內(nèi)容轉(zhuǎn)化成可操作的、有效的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。具體而言，在提煉員工績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)程中，由于不同職位類(lèi)型、不同職位等級(jí)其工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都存在著較大的差異，我們要根據(jù)企業(yè)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)采用分層分類(lèi)的方式構(gòu)建指標(biāo)體系，即按照職位類(lèi)型的不同形成橫向分類(lèi)，按照職位等級(jí)形成縱向?qū)哟?。比如，常?jiàn)的職位類(lèi)型包括生產(chǎn)類(lèi)人員、銷(xiāo)售類(lèi)人員、研發(fā)類(lèi)人員、管理服務(wù)類(lèi)等，職位等級(jí)可以分為普通員工、主管、部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理等。對(duì)于普通員工、主管級(jí)別的崗位可以主要考慮員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度等方面的情況，并根據(jù)各個(gè)職位的工作說(shuō)明書(shū)等資料將這些評(píng)價(jià)維度進(jìn)行分解、具體化，最終形成具有可操作性的績(jī)效考核指標(biāo)。對(duì)于部門(mén)經(jīng)理、總經(jīng)理級(jí)別的崗位可以基于平衡計(jì)分卡的思想為其設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，即從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等維度將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)、部門(mén)目標(biāo)及其崗位職責(zé)內(nèi)容進(jìn)行向下分解和落實(shí)，并形成有效的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系。這樣，上述設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系實(shí)現(xiàn)引導(dǎo)和約束員工行為使之與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而達(dá)到員工績(jī)效的提高和企業(yè)整體業(yè)績(jī)不斷提升的目的。

（四）健全薪酬體系

薪酬永遠(yuǎn)是員工最關(guān)心的東西，所以制定科學(xué)、合理的薪酬體系和制度也就成為企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題?？茖W(xué)合理的薪酬體系既是對(duì)員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)的肯定，吸引并留住優(yōu)秀的人才，又可以合理地控制企業(yè)的人工成本，通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)的結(jié)合在一起，使企業(yè)與員工共同發(fā)展。中小企業(yè)管理者需要設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人員來(lái)進(jìn)行薪酬管理，以提升企業(yè)的薪酬管理水平，并在企業(yè)的發(fā)展成長(zhǎng)中不斷完善薪酬體系和制度。比如，提升對(duì)薪酬管理重要性的認(rèn)識(shí)，將它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系起來(lái)，制定適合本企業(yè)的薪酬策略；在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要注意兼顧外在報(bào)酬與內(nèi)外報(bào)酬的和諧統(tǒng)一，以便吸引更多人才為企業(yè)積極工作；通過(guò)員工座談會(huì)、市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查等形式來(lái)了解薪酬體系和制度的合理性，對(duì)存在不科學(xué)和不夠完善的環(huán)節(jié)，選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化等。

[1]王艷龍，薛高亮.內(nèi)蒙古“十二五”時(shí)期中小企業(yè)集群發(fā)展研究[J].北方經(jīng)濟(jì)（綜合版），2011（10）.

[2]李慶.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策分析[J].企業(yè)研究，2012（14）.

[3]張敬宇.提升我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理水平的路徑選擇[J].企業(yè)活力，2012（2）.