何燕珍，王玉梅

(廈門大學(xué)管理學(xué)院,福建 廈門 361005)

對于眾多跨國公司而言,由于不同國家文化的差異性,外派人員在東道國的適應(yīng)性一直成為困擾海外擴(kuò)張的難題。大量外派人員的管理問題一直受到學(xué)術(shù)界的普遍關(guān)注,其中跨文化適應(yīng)更是如此。 ［1］(P277-294)［2］(P257-281)［3］(P1040-1064)在國際頂級期刊,如 “The Academy of Management Review”,“The Academy of Management Journal”,“Human Resource Management”以及“Journal of Management”等,大量文獻(xiàn)涉及外派人員失敗的跨文化適應(yīng)原因,還有文化適應(yīng)與人員滿意度、工作績效、目標(biāo)達(dá)成等之間關(guān)系的研究。文獻(xiàn)顯示,外派人員的跨文化適應(yīng)對人員的滿意度、提前回國、工作績效等都有顯著的預(yù)測效果。［3］［4］(P87-118)［5］(P1437-1445)那些專門研究國際經(jīng)營問題的期刊,如 “Journal of International Business Studies”, “International Journal of Human Resource Management” 和 “International Journal of Intercultural Relations”等刊物對該領(lǐng)域的研究就更為集中。實(shí)際上,根據(jù)美國GMAC全球遷移服務(wù)有限公司2008年對全球154家跨國公司的調(diào)查結(jié)果,67%公司增加了外派員工的使用。［6］(P2694-2715)然而,這些企業(yè)能夠順利完成任務(wù)的外派人員并不多,很大部分的人員因?yàn)闊o法適應(yīng)國外環(huán)境而提前回國,稍好的情況就是業(yè)績平平無所作為者。［7］(P153-171)［8］(P66-78)因此,籍以國外相對成熟的研究,對此進(jìn)行梳理,其結(jié)論對于越來越多走出國門的中國企業(yè)至關(guān)重要。

一、跨文化適應(yīng)問題的提出與發(fā)展

20世紀(jì)70年代末,跨文化適應(yīng)概念之所以被提出,起因于跨國交流的志愿者及留學(xué)生遇到文化沖擊問題。其實(shí),跨文化適應(yīng)最早可以追溯到文化休克(Culture Shock)的提法。“文化休克是指突然失去所熟悉的社會交往符號和象征,不熟悉對方的社會交往符號,從而產(chǎn)生的一種突如其來的憂慮,和無所適從的深度焦慮癥,就像突然離開自己生長的文化繭殼,一種很不舒服而且不適應(yīng)的感覺”。［9］［10］(P177-182)也就是說,處于一種文化的個體到另一種不同文化時所面臨的巨大文化差異帶來的身體、心理及精神適應(yīng)上的困難。最初的研究對象基本上集中于長期的移民者和短時間的旅居者。

80年代開始,該領(lǐng)域的研究對象發(fā)生了變化,跨國公司的外派經(jīng)理(或外派人員)受到普遍的關(guān)注。［1］［11］(P657-665)［12］(P39-47)此時,跨文化適應(yīng)特指外派人員在面對東道國文化差異時的心理匹配或舒適程度。［13］(P529-544)［14］(P203-252)在此期間,最大的突破就是Black對跨文化適應(yīng)量表的開發(fā),并在進(jìn)一步研究中得到驗(yàn)證和完善。［1］［13］在原有的單一維度基礎(chǔ)上,Ward等人將跨文化適應(yīng)維度分解為心理適應(yīng)和社會文化適應(yīng)兩個維度,［15］(P449-464)［16］(P209-225)［17］(P129-147)其中,心理適應(yīng)基于情感,指的是跨文化情境下的身心健康和主觀幸福感,如果外派人員沒有產(chǎn)生負(fù)面情緒,則說明其心理上已達(dá)到適應(yīng)狀況；社會文化適應(yīng)是指適應(yīng)當(dāng)?shù)丨h(huán)境的能力, 如能否與當(dāng)?shù)厝藴贤?。?5］同時,Mendenhall等人認(rèn)為外派人員跨文化適應(yīng)的主要障礙有文化沖擊、不同的工作方式、孤立、思鄉(xiāng)之情,以及在醫(yī)療、住房、學(xué)校、飲食、語言、風(fēng)俗習(xí)慣和生活成本等。［18］(P331-345)于是,Black 等人將外派人員的跨文化適應(yīng)歸結(jié)三個維度,即工作適應(yīng)、人際適應(yīng)和一般適應(yīng)。［1］［13］［19］(P113-136)［20］(P497-515)［21］(P291-317)工作適應(yīng)是指對工作任務(wù)安排、工作職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)等的認(rèn)可程度；人際適應(yīng)是指與當(dāng)?shù)厝嗽诠ぷ魃弦约肮ぷ魍獾臏贤ń涣鲿r的認(rèn)可程度；一般適應(yīng)是指生活上的舒適程度,如對居住環(huán)境、飲食、交通、娛樂、醫(yī)療等的適應(yīng)。［5］目前該三維結(jié)構(gòu)在外派人員跨文化適應(yīng)研究中得到了普遍使用,量表被廣為采用。［22］(P163-179)［23］(P71-90)［24］(P45-60)［25］(P1110-1130)量表包含14個題項(xiàng),一般適應(yīng)部分涉及人員居住環(huán)境、住房條件、飲食、購物、生活成本、休閑娛樂、醫(yī)療體系等與生活相關(guān)的內(nèi)容,人際適應(yīng)部分涉及與當(dāng)?shù)厝说纳缃?、日?；?、工作外的互動、交談等社會交往方面的?nèi)容,工作適應(yīng)則涉及工作職責(zé)、績效標(biāo)準(zhǔn)和期望、管理職責(zé)等與工作相關(guān)的內(nèi)容。該量表在眾多實(shí)證研究中得到了反復(fù)驗(yàn)證,其信度和效度都很理想。［5］［6］［20］［22］［26］(P209-237)［27］(P444-450)

到了90年代,外派人員跨文化適應(yīng)進(jìn)入綜合理論研究階段,其中Black等人提出的跨文化適應(yīng)綜合模型的影響力最大,后期的研究無一例外對該理論模型進(jìn)行了全部或部分驗(yàn)證,逐步形成了“壓力源-壓力-壓力后果”的研究范式。［4］［20］［28］(P434-457)［29］(P598-614)

近十年來,關(guān)于跨文化適應(yīng)現(xiàn)象的實(shí)證研究居多,研究視角更加新穎,研究范式也有了新的突破,較多引入調(diào)節(jié)變量,豐富了該領(lǐng)域的研究。比如,Maertz Jr.等人［8］將認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論引入到外派人員跨文化適應(yīng)研究中,認(rèn)為適應(yīng)是一個心理活動過程,提出了外派人員減少認(rèn)知不協(xié)調(diào)通常采取的六種做法,并分析了這六種做法對跨文化適應(yīng)以及提前回國等結(jié)果變量的影響；Wang和Takeuchi,Kim 以及 Pintou［5］［25］［30］(P188-199)突出分析了外派人員動機(jī)對跨文化適應(yīng)的影響,包括目標(biāo)導(dǎo)向(學(xué)習(xí)型、證明型和逃避型)對跨文化適應(yīng)較為復(fù)雜的影響關(guān)系,［5］外派積極性和主動性對跨文化適應(yīng)的正向影響作用,［25］［30］研究還引入東道國子公司支持和文化距離作為調(diào)節(jié)變量,分別探討在這兩種情況下外派動機(jī)對跨文化適應(yīng)的影響；Takeuchi等人［24］驗(yàn)證了外派人員決策自主性對跨文化適應(yīng)的正向影響,并分析了在不同的全球整合壓力和母公司跨國經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)情況下其影響關(guān)系；Jenkins 和 Mockaitis［6］關(guān)注文化距離對跨文化適應(yīng)的影響,但與其他研究不同的是,他們分別驗(yàn)證了感知距離、客觀距離以及感知準(zhǔn)確性的影響,結(jié)論表明外派人員的感知距離及準(zhǔn)確性更大程度上影響了跨文化適應(yīng)性；還有的研究關(guān)注組織支持感對跨文化適應(yīng)的影響,［23］［26］［31］(P621-634)雖然目前為止外派情境中的組織支持感尚無統(tǒng)一的維度結(jié)構(gòu)和量表,但比較一致的結(jié)論是,組織支持感對跨文化適應(yīng)是一一對應(yīng)的正向影響關(guān)系,即工作方面的支持影響工作適應(yīng),而生活方面的支持影響一般適應(yīng)和人際適應(yīng)。除此之外,該領(lǐng)域大量的實(shí)證研究促進(jìn)了元分析研究的實(shí)現(xiàn),［32］(P213-236)［2］對Black等人［21］的綜合理論模型進(jìn)行了全面驗(yàn)證,對前人的實(shí)證研究結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)。

二、跨文化適應(yīng)的影響因素研究

對于外派人員的跨文化適應(yīng),大量研究分別從三個維度分別探討各自的前因變量。一般認(rèn)為,一般適應(yīng)維度受到個體因素,如人格、動機(jī)、國際經(jīng)驗(yàn)、準(zhǔn)備充分性的影響。［33］(P227-291)［34］(P63-92)［35］(P557-581)［22］［30］［36］(P734-746)工作適應(yīng)與角色新穎性、角色權(quán)限、角色模糊性、角色沖突等工作要素相關(guān)。［1］［20］［37］(P150-164)［38］(P783-807)［35］［24］組織因素與跨文化適應(yīng)的關(guān)系相對復(fù)雜,比如選拔機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)［12］、跨文化培訓(xùn)［19］［39］(P63-78)［40］(P51-67)以及組織支持等［5］［22］［35］,對三個維度影響的結(jié)論不盡相同。有的研究結(jié)果顯示,母公司支持與一般適應(yīng)正相關(guān),子公司支持與工作適應(yīng)和人際適應(yīng)正相關(guān),［23］也有研究表明工作支持影響工作適應(yīng),而工作外的支持影響一般適應(yīng)。［31］當(dāng)然,還有的研究關(guān)注配偶適應(yīng)性、國家文化差異等環(huán)境因素的影響路徑。［20］［13］［29］［35］［6］

實(shí)際上,這些研究都只是從局部驗(yàn)證了Black等人［20］的跨文化適應(yīng)模型,而Bhaskar-Shrinivas等人［2］的元分析研究對前面零散的研究進(jìn)行了總結(jié),從整體上對跨文化適應(yīng)模型進(jìn)行了驗(yàn)證,該研究通過66篇實(shí)證文獻(xiàn)、8474名外派人員的元分析研究對Black等人［20］理論模型的變量進(jìn)行了檢驗(yàn),并且對跨文化適應(yīng)三個維度的影響因素進(jìn)行了研究,驗(yàn)證后的粗略模型如圖1所示。需要注意的是,該模型刻意省略了一些已經(jīng)被多次驗(yàn)證過的變量如“跨文化培訓(xùn)”,但是發(fā)現(xiàn)了工作因素對一般適應(yīng)和人際適應(yīng)的影響,而其他研究幾乎都認(rèn)為工作因素只影響工作適應(yīng),從而忽略了工作因素對生活的影響。Takeuchi［3］在此基礎(chǔ)上從利益相關(guān)者的視角對該領(lǐng)域的研究進(jìn)行了最新的綜述性研究,提出了一個更加全面具體的跨文化適應(yīng)理論模型(如圖2所示)。該模型保留了Black等人［20］的核心內(nèi)容,從個人、家庭、母公司、子公司以及當(dāng)?shù)厣鐣鍌€利益相關(guān)者出發(fā),更加細(xì)致地概括了影響跨文化適應(yīng)的因素,并恰當(dāng)運(yùn)用家庭-工作沖突、社會交換關(guān)系、戰(zhàn)略人力資源管理理論加以闡釋,拓寬了外派人員跨文化適應(yīng)研究的理論視角。雖然該研究突破了前人固有的研究范式,以新的理論視角對外派人員跨文化適應(yīng)研究進(jìn)行了全面的綜述,但該模型仍然存在一些問題:一方面只是從理論上提出這些因素,并未得到驗(yàn)證；另一方面該模型過于復(fù)雜,很難進(jìn)行測量和驗(yàn)證,某些要素之間還可能存在交叉情形,比如與母公司相關(guān)的“對外派人員的人力資源政策”和與子公司相關(guān)的“人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)”可能會有交叉,需要進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

圖1 Bhaskar-Shrinivas et al.模型

圖2 Takeuchi模型

三、跨文化適應(yīng)的結(jié)果變量研究

外派人員跨文化適應(yīng)結(jié)果變量的研究,主要涉及工作滿意度、撤退意向、提前回國意向、完成外派任務(wù)意愿、工作績效等 (如表1所示)。Bhaskar-Shrinivas等人［2］的元分析表明,外派人員的不適應(yīng)必然影響外派任務(wù)的完成,但沒有論及外派人員適應(yīng)的情況下是否一定能夠完成外派任務(wù)。該研究選取了工作滿意度、提前回國意向以及工作績效三個變量作為外派結(jié)果的衡量指標(biāo)。通過對相關(guān)關(guān)系的檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn),跨文化適應(yīng)與三個結(jié)果變量都顯著相關(guān),進(jìn)而通過三個結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)跨文化適應(yīng)對三個結(jié)果變量的影響機(jī)制,分別是“態(tài)度模型”、“態(tài)度-認(rèn)知模型”以及“態(tài)度-認(rèn)知-行為”模型,最后發(fā)現(xiàn)“態(tài)度-認(rèn)知-行為”模型最能解釋管理實(shí)踐中的問題,即跨文化適應(yīng)同時影響工作滿意度、提前回國意向以及工作績效,而且還會通過工作滿意度影響提前回國意向和工作績效。

由表1可知,外派人員跨文化適應(yīng)與工作績效的關(guān)系是最受關(guān)注也是爭議最大的。雖然結(jié)論看似復(fù)雜且存在矛盾,但仔細(xì)分析仍可得到較為一致的結(jié)論:一是跨文化適應(yīng)對工作績效有顯著影響；二是跨文化適應(yīng)對工作績效的影響關(guān)系在績效指標(biāo)不一樣或評價主體不一樣的情況下有所不同,但是結(jié)論一致的是工作適應(yīng)正向影響工作績效；三是跨文化適應(yīng)并不能完全預(yù)測工作績效。研究表明,跨文化適應(yīng)只能解釋績效的10%-15%,［2］也就留下了85%-90%的空間給其他因素,說明還有其他很多因素共同影響工作績效。已有研究中,如人格等變量,也只能解釋其中微小的一部分,因此有待挖掘出一些新的變量,如社會聯(lián)結(jié)、非正式社交網(wǎng)絡(luò)等。四是外派人員跨文化適應(yīng)的三個維度都與提前回國意向顯著負(fù)相關(guān),有趣的是,三個維度中一般適應(yīng)對提前回國意向的影響最強(qiáng)烈。［2］［5］實(shí)踐中很多人沒有注意到這一點(diǎn),反而把重心放在幫助外派人員的工作適應(yīng)上,而忽略了外派人員在生活上的適應(yīng)。

表1 跨文化適應(yīng)的結(jié)果變量研究

綜上,外派人員跨文化適應(yīng)會顯著影響到外派任務(wù)的完成,不適應(yīng)必然會導(dǎo)致外派失敗。而且,跨文化適應(yīng)對提前回國意向的影響大于對工作績效的影響。［2］

四、研究評析與研究啟示

面對為數(shù)眾多的文獻(xiàn),有理由認(rèn)為跨國公司外派人員的跨文化適應(yīng)問題得到了學(xué)術(shù)界和業(yè)界的重視。但是,該領(lǐng)域的研究似乎陷入了一個過于安穩(wěn)的研究范式以及老生常談的思路。［14］

一是研究結(jié)論粗淺。多數(shù)研究只是簡單驗(yàn)證變量間直接的線性關(guān)系,僅是對現(xiàn)象或者常識的描述和論證,雷同者居多,存在先入為主的誤區(qū),缺乏對變量間影響關(guān)系內(nèi)在機(jī)理的探索性研究,無法解釋跨文化適應(yīng)的豐富內(nèi)涵。

二是研究方法和研究視角略顯單調(diào)。雖然“壓力源-壓力-壓力后果”研究范式得到普遍的認(rèn)同,但是在該研究框架下,研究視角沒有大的變化,多數(shù)研究局限于Black等人［20］的跨文化適應(yīng)模型范疇；其次能夠突破現(xiàn)有研究方法的研究也不多。比如,Bhaskar-Shrinivas等人［2］基于元分析的研究顯示出良好的效果,但類似效果的文獻(xiàn)并不多。

三是研究情境的局限。大多數(shù)文獻(xiàn)的研究對象是發(fā)達(dá)國家的外派人員,其母語基本以英語語系為主。從文化角度分析,該人群的文化適應(yīng)具有一定的共性,導(dǎo)致量表的開發(fā)均以此為前提條件,量表的內(nèi)容偏簡單。 以 Black 等人［1］［13］開發(fā)的三維度量表為例,現(xiàn)有的實(shí)證研究無一例外采用此問卷。通過對該量表的仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn),一般適應(yīng)的7個題項(xiàng)包含了衣食住行各個方面,能夠比較全面地測量外派人員對東道國生活環(huán)境的整體適應(yīng)情況；而人際適應(yīng)應(yīng)該包括工作場所的人際交往和工作以外的人際交往,但該量表中的4個題項(xiàng)似乎沒有清楚地體現(xiàn),且作者提出這些題項(xiàng)時也未做任何詳細(xì)說明；工作適應(yīng)的測量過于簡單,僅3個題項(xiàng),只涵蓋了職責(zé)要求和績效標(biāo)準(zhǔn)兩個方面,而對于授權(quán)及匯報方式等沒有涉及到。因此,后續(xù)研究可以對外派人員跨文化適應(yīng)量表進(jìn)行補(bǔ)充和完善,特別能針對不同文化背景外派人員跨文化適應(yīng)進(jìn)行比較研究。

近些年,我國跨國企業(yè)海外外派的員工越來越多,出現(xiàn)的管理問題也引起了諸多的爭論。毫無疑問,現(xiàn)有的國外研究成果對企業(yè)政策的選擇影響直接。但是,細(xì)化到中國情境下的外派管理,其特殊性并不能得到深入的討論,西方式的研究顯得有些“隔靴搔癢”的感覺。中國企業(yè)跨出國門,越來越多的中國員工也邁出國界到海外公司工作,基于中國情境的跨文化適應(yīng)也會有別于西方的情況。比如,國外研究認(rèn)為,家屬適應(yīng)性是影響外派人員跨文化適應(yīng)最重要的因素,而自古以來我國在外經(jīng)商者并沒有“攜家?guī)Э凇钡牧?xí)慣,這也許會影響到公司政策和適應(yīng)的偏向性,也會得到不同的研究結(jié)論。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程,跨文化適應(yīng)的現(xiàn)象還會出現(xiàn)更復(fù)雜的變化,研究視角和研究方法還會有新的變化,這個領(lǐng)域的研究將會呈現(xiàn)更豐富多彩的局面。