曾 威

(東北財經大學 研究生院，遼寧 大連 116025)

一、相關理論縱述

1.尋租理論

尋租理論的思想淵源來自于塔洛克于1967年所寫的論文《關于稅、壟斷和偷竊的福利成本》。他認為完全競爭理論未能完全解釋因偏離競爭而導致社會福利損失。其原因在于人們會通過“疏通”活動增加自己的收入。直到1974年由Krueger［1］在《尋租社會的政治經濟學》一文中才將尋租理論概念展現給世人，她又據此建立了精確的數學模型。Krueger在有關尋租理論的研究中闡述了利益集團對建立租金的要求，她認為租金能給人們帶來好處，那么獲得租金好處的人們會通過游說、買通等手段促使其事先采取行動，于是便產生了利益集團對租金的要求。而后公共選擇學者布坎南在尋租的條件、層次和分配等對尋租理論做了集成式的研究。他認為尋租基本上是通過政治活動進行，提出限制尋租就是限制政府的觀點。為此，布坎南于1986年獲得諾貝爾經濟學獎。

所謂“租”，又稱“經濟租”，是指某種生產要素所有者所獲得的收入中，超過此要素機會成本的剩余。按照古典經濟學的均衡理論，要素在市場自由流動，任何要素在其產業(yè)中超額收入即“經濟租”都不可能長久穩(wěn)定?！敖洕狻痹谡{節(jié)經濟要素的流動中，既可以產生正向影響，也可承擔負面效應。而腐敗即是負面效應的結果。因權力等所設的“租”不斷地“激勵”著利益團體向特定要素購買者尋租，企業(yè)在組織生產中同樣會面臨著針對不同的尋租者如何消除由此帶來的成本問題。

尋租理論對現代經濟學的發(fā)展開辟了獨特的創(chuàng)新途徑，其理論影響力可謂遍及經濟學的各個分支，并且在政治學、行政學、社會學和法學領域都有廣泛的應用。但尋租理論對腐敗問題的解釋目前尚不全面，理論學界對權力天然外生性的前提預設存在爭議。腐敗不全是非生產性的社會再分配，它在一定程度上也推動社會性生產，當下社會對政府部分官員、國企高管等“不行動是最大腐敗”的觀點認同，表明在中國經濟面臨轉軌之際下的“腐敗”是特定時期激勵與約束的產物。

2.委托—代理理論

委托—代理理論是制度經濟學契約理論的主要內容之一，主要研究在信息不對稱和目標函數不一致的情況下委托人如何設計最優(yōu)契約激勵代理人，即如何解決代理問題。美國學者米恩斯［2］在《現代公司與私有財產》一書中通過對200家美國最大的非金融公司的考察，認為在股權極其分散的條件下經理實際上已經掌握了企業(yè)的控制權，并稱之為美國企業(yè)制度史上的一場“經理革命”，同時創(chuàng)造性地提出“所有權與控制權分離”的命題—— “經理革命”造就了一種“與所有權相分離的經濟權勢”，“那些提供資財的人被賦予所有者的地位，從而使新主子們能夠行使他們的權勢”。勒納 (1966)調查了美國1963年最大的200家非金融公司，并與1929年的情況相比，發(fā)現“管理者控制型公司”不僅大量存在，而且公司總數中所占比重比1929年大幅提高。錢德勒 (1977)認為，這種“所有權和控制權相分離”的現象是美國歷史的一次“管理革命”，并把這類企業(yè)稱為“經理式企業(yè)”［3］。

從本質上看，代理問題源于代理人與委托人之間的潛在利益沖突。代理人一方有權采取行動，委托人一方為行動的后果承擔責任，其本質是所有權與控制權分離所造成的信息不對稱:第一，在挑選代理人時，他們對于候選人的能力如何，是否稱職，較之候選人本人所知道的要少得多，即代理人與委托人簽訂契約時，他掌握著一些委托人不知道的“私人信息”，因而委托人就有可能被代理人提供的信息所誤導，從而發(fā)生選擇錯誤的可能性。第二，即使選對了人，委托人對于代理人的忠誠程度，即付出了多少努力來為委托人創(chuàng)造財富較之代理人本人所知道的要少得多。這兩個問題，及所謂“逆向選擇”和“道德風險”的存在，使得代理人有可能偏離委托人的目標，或利用公司的資源去追求自己的私利。委托—代理理論認為委托人和代理人的目標函數不一致，代理人因理性人機會主義行為會追求自身利益最大化，比如更多的休閑、奢侈的在職消費和盡可能多的獎金和腐敗行為等。斯密［4］在《國富論》一書中提到“股份公司中的經理人員，使用別人而不是自己的錢財，不可能期望他們會有像私人公司合伙那樣的警覺性去管理企業(yè)。因此，在這些企業(yè)的經營管理中，或多或少的、疏忽大意和奢侈浪費總會流行”，就印證了代理人囿于機會主義而可能發(fā)生的腐敗行為。

委托—代理理論強化了風險—報酬之間的替代關系，對于企業(yè)的薪酬管理尤為重要。但是委托—代理理論忽略了對員工激勵人性化的一面，對人力資本的特性分析也不足，從而使激勵契約的設計存在缺陷。

二、國企高管腐敗原因探析

在熊彼特的創(chuàng)新和企業(yè)家意義上，國企高管作為國有企業(yè)的高層領導者在根據企業(yè)內外部環(huán)境制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略，促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，維護職工穩(wěn)定和就業(yè)方面起著重要的作用。否則，國有企業(yè)就不可能獲得改革開放三十多年來的提升 (以全要素生產率為指標)，這已經被不少研究所證實。大多數情況下，這一發(fā)展被歸因于宏觀制度變革與市場競爭的結果，但如果沒有國企高管面對市場競爭和制度變遷的積極反應或發(fā)揮企業(yè)家精神，則競爭就不可能對國有企業(yè)產生改進。因此說國企高管作為對于國企改革能否成功的核心并不為過。

與此同時，作為國有資產代理人的國企高管們在中國經濟一路高歌猛進的今天，他們在貪腐方面也不甘示弱。這些落馬國企高管的幾千萬元貪腐均額狠狠地戳傷了廣大公眾的內心?，F階段在中國市場經濟轉軌之際，國企高管腐敗一直是社會公眾關注的焦點，從“59歲現象”到如今腐敗高層年輕化、腐敗現象多元化，從媒體曝光層面看，國企腐敗問題十分嚴重。如何遏制國企高管腐敗已經成為當今社會普遍關注的話題。

20世紀70年代的信息經濟學、激勵理論等經濟學理論研究的出現，為企業(yè)組織的研究提供了分析工具。本文以激勵理論［5］來分析現階段中國國企高管的腐敗問題，以期深究國企高管腐敗的根源。

1.國企高管行政任命式的激勵契約出現逆向選擇

有關國有企業(yè)所有權的問題，本文認為全體公民作為實際所有者在履行國有資產監(jiān)管上處于缺位的狀態(tài)下，國有資產監(jiān)管部門自然就充當了委托人的角色，國企高管以代理人身份出現。

假設1:監(jiān)管部門在選聘國企高管時雙方是一次性博弈。

現實中，一旦高管被正式任命，或是升遷或是平穩(wěn)退休的退出途徑外，除非特殊原因，其被解聘、辭退的概率非常小。這樣就排除了監(jiān)管部門與國企高管間有關聘任的多次博弈情況。

假設2:本文將企業(yè)家精神強的國企高管定位為高效率，風險中性，企業(yè)家精神弱的國企高管定位為低效率，風險規(guī)避。

所謂企業(yè)家精神是指勇于承擔風險、勇于創(chuàng)新、在不確定環(huán)境下為企業(yè)發(fā)展制定決策戰(zhàn)略的人。

假設3:選聘契約在中間時段簽訂，即監(jiān)管部門在設計選聘方案時已經存在信息不對稱。

任命前期:高管獲知自己類型→任命期:監(jiān)管部門提供任命契約;高管接受任命契約→任命后期:任命執(zhí)行。即高管在被任命前已獲知自己是風險中性還是風險規(guī)避型的代理人。

盡管國企高管通常是由監(jiān)管部門對每個候選干部進行長期的業(yè)績考核與評價基礎上選拔出來，國企高管與委派、任命和聘用他的監(jiān)管組織之間是一種長期關系，但監(jiān)管部門之前所采集的信息對于候選高管在被任命后的判斷是有差異的。因為候選國企高管沿著班組長、車間主任到后來的副總經理乃至總經理、董事長的發(fā)展路徑表明，在任職總經理之前的個人發(fā)展階段，因其所處職位與風險決策相關性較低，因此監(jiān)管部門是無法獲得其對風險的態(tài)度。

假設4:監(jiān)管部門作為委托人要求作為代理人的國企高管生產q單位商品，委托人從q單位商品獲得效用為 S(q)，S'＞0，S″＜0，S(0)=0。產品的固定成本F，邊際成本即國企高管的私人信息為θ∈(，)，國企高管可能是企業(yè)家精神高()也可能是低的 (，高效率高管的邊際成本比低效率的低即△θ=－＞0，其概率分別為v和1－v。國企高管的成本函數為:

當監(jiān)管部門與國企高管不存在信息差異時，最優(yōu)產出為:

上述論證表明，當關于高管企業(yè)家精神的信息不完備時，監(jiān)管部門將國有資產保值增值的任務授權給具有和自己不同目標函數的高管代理人時就會出現付出信息差異的租金。

進一步分析，如果選中的國企高管具有強烈的使命感和責任感，敢于接受挑戰(zhàn)和面臨失敗的風險。那么我們認為他們是風險中性的，則他們的事前參與約束就是:

為滿足 (9)和 (10)的激勵相容約束，我們可以使:

即監(jiān)管部門將國企的剩余收益權全部轉讓給具有企業(yè)家精神的國企高管，使高管成為國企利潤的剩余索取者。

但當企業(yè)家精神低的風險規(guī)避型國企高管接受任命時他的參與約束應為以馮·諾依曼—摩根斯坦效用函數u(.)定義t－θq上的貨幣支付，且 u'＞0，u″＜0，u( 0)=0

此時，我們利用拉格朗日乘子解監(jiān)管部門的最優(yōu)化問題，即令λ和β分別為 (9)和 (16)的乘子代入監(jiān)管部門效用的最優(yōu)方程:

其中SB(Second Best)為次優(yōu)解。

上述論證表明，在信息不對稱情況下，企業(yè)家精神的強弱成為國企高管的私人信息，如果有幸聘任了具有實干精神的國企高管，那么監(jiān)管部門的任務與任命的高管目標函數一致，雙方可以達到國企效用與高管激勵的帕累托最優(yōu)。如果監(jiān)管部門任命的國企高管是效率低下、懼怕風險的人員，那么他上任之后欺上瞞下，尋租、腐敗就不足為奇了。

2.多任務契約激勵機制扭曲加重國企高管的道德風險

作為系統(tǒng)研究管理中激勵理論第一人的巴納德 (1938)認為“不恰當的激勵意味著淡化或改變組織的目的，或導致合作的失敗。因而，在所有類型的組織中，為成員提供恰當的激勵成為壓倒一切的任務，而我們所看到的管理工作的失效往往就體現在這一點上”。在國企高管的履職過程中，如果高管的努力水平能通過產出很好地映射出來，那么監(jiān)管部門就可以制定一個完全的激勵契約達到雙方的帕累托最優(yōu)。但國企的考核指標除了利潤指標以外，還受到諸如企業(yè)規(guī)模、維穩(wěn)指標等其他考核因素顯著影響。這時，國企高管會考慮在努力工作和其他指標的完成之間進行精力分配，加之高管努力的不可驗證性，使得高管將精力集中在容易得到政績顯示的非經營指標和短期行為上。

假設7:付出努力e表明高管的負效用Ψ(e)，Ψ(0)=Ψ0=0，Ψ(1)=Ψ1=Ψ，Ψr，r=(0，1，2)代表高管付出兩種努力、一種努力和零努力。當然Ψ2＞Ψ1＞Ψ0=0。兩種任務互替時，Ψ2＞2Ψ1;兩種任務互補時，Ψ2＜2Ψ1。即當完成第一個任務時，互替的付出表明高管難以履行第二個任務，互補則可以履行。

假設8:企業(yè)家精神高的為風險中性，低的為風險規(guī)避。

我們試圖論證在國企高管履行任務的努力成為高管的私人信息，監(jiān)管部門無法獲知的情況下如何實施激勵的。

為防止高管只付出一種任務努力激勵約束為:

通過對激勵約束條件的分析可得出:當監(jiān)管部門布置的任務是互替的，作為委托人的監(jiān)管部門同時激勵兩種任務比只激勵一種任務要困難很多。如果任務是互補的，則對激勵風險規(guī)避的國企高管在兩個任務上都施加努力的激勵則變得更加困難。在這種情況下缺乏企業(yè)家精神的國企高管通過各種方式瘋狂尋租，以彌補自己的效用損失。比如瘋狂擴大企業(yè)規(guī)模、盲目并購，企圖通過擴大企業(yè)帝國來增加自己的控制權，以期獲得更多的租金。也有國企高管利用監(jiān)管部門在中國社會處于經濟轉軌之際，為苛求宏觀社會政治穩(wěn)定要挾監(jiān)管部門，致使監(jiān)管部門把企業(yè)追求經濟利益的真實目標偷換為謀求上司滿意的政治目的。這也就不難解釋為什么很多國企高管下馬的同時，所工作過的企業(yè)大多規(guī)模龐大，人員眾多了。

面對曾經為企業(yè)付出過企業(yè)家精神的高管其面臨的最優(yōu)規(guī)劃為:

以使風險中性的高管獲得企業(yè)剩余收益權。但現階段通過給予國企高管股權、期權的激勵方式進展非常緩慢，而以MBO方式的管理層收購在當下容易演變?yōu)樘厥饫婕瘓F鯨吞國家財產的借口和誘發(fā)因工人失業(yè)導致的社會動蕩。其中曾經取得過一些優(yōu)異成績的高管通過“其他途徑”獲得收益以用來彌補自己人力資本的投入，這也就不難理解為什么一些曾經取得過輝煌業(yè)績的國企高管會最終因貪腐而落馬的原因。

3.有信息的監(jiān)管部門與國企高管共謀導致雙方聯合尋租

國有企業(yè)由于作為實際所有人的全體公民監(jiān)管缺位，導致國資監(jiān)管部門承擔起執(zhí)行委托人的角色?，F階段，監(jiān)管部門相對所轄國企掌握著諸如人事任命、考核評價、補貼發(fā)放、政策資金支持等諸多資源，我們這里將控制資源的監(jiān)管部門設定為有信息的委托人。

假設10:國企高管的支付為U=u(t－θq)，其中u(·)是一個增的、嚴格凹的效用函數，u'(·)＞0，u″(·)＜0，u(0)=0。

假設11:作為委托人的監(jiān)管部門信息租金V=S(q，θ)－ t。

假設12:我們把企業(yè)家精神低、總想依靠政府的政策紅利維持企業(yè)發(fā)展的國企高管設為風險規(guī)避型。

在作為委托人的監(jiān)管部門掌握絕對優(yōu)勢信息情況下，其激勵約束為:

其中IP(Informational Principal)為有信息的委托人。

現實中國企高管企業(yè)家精神的發(fā)揮受制于監(jiān)管部門的控制，如果監(jiān)管部門同樣具有勇于改革、實施管理創(chuàng)新、有效激勵國企高管，那么他們的聯合就能使企業(yè)家精神在國企發(fā)展中得到充分體現。反之，監(jiān)管部門出于機會主義的行為動機，濫用手中權力與代理人的偷懶行為共同作用，那么其危害性是巨大的［6］。

三、結論及政策含義

目前，針對國企高管腐敗治理機制的相關研究很多，從產權激勵制度到政策約束等各方面建議頗多。本文試圖從社會公眾關心的薪酬激勵著手，試圖在契約簽訂和執(zhí)行中減少國企高管腐敗的發(fā)生。

1.建立職業(yè)經理市場，減少行政任命的逆向選擇

根據激勵理論的闡述，存在信息差異，在契約簽訂時就存在逆向選擇，此論述同樣適用于職業(yè)經理人市場。但職業(yè)經理人在市場生存和發(fā)展的平臺上除了依靠薪酬激勵其對企業(yè)負責外，市場聲譽激勵機制嚴格控制著職業(yè)經理人的退出途徑，這一點與依靠行政任命的國企高管在退出路徑上存在著巨大差異，所以職業(yè)經理人市場對契約激勵出現的逆向選擇具有修復和糾偏作用。

2.建立合理激勵約束機制，減少國企高管履約的道德風險

為了應對激勵不足導致的國企高管腐敗頻發(fā)，國企監(jiān)管部門在激勵機制的運用上針對不同類型的風險偏好逐步從固定薪金加績效工資的年薪制逐漸向股權、期權等產權激勵方式過渡。針對國企高管在企業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)文化等核心競爭力方面等無形資產的前期投入和抵御經濟危機暫時處于企業(yè)低谷等難以用數據進行量化的高管業(yè)績，監(jiān)管部門要積極采用主觀評價的方式加大對國企高管的激勵程度，以免造成“該發(fā)展的不激勵，不該激勵的亂給錢”的現象［7］。

3.嚴格界定行政監(jiān)管與企業(yè)邊界，減少雙方的合謀

現階段囿于一些體制上的弊端，國企監(jiān)管部門要充分地放“手”，而不是“緊緊握住”。讓監(jiān)管部門掌握的信息與企業(yè)充分共享，并逐步減少監(jiān)管部門的信息控制權，減少各自尋租的現象發(fā)生。同時加強獨立董事和外部董事的監(jiān)督，減少代理成本。

國企高管的薪酬激勵問題與國企高管的腐敗是現階段中國市場經濟轉軌之際出現的典型現象，如何在有效的薪酬激勵制度下減少國企高管腐敗案件的高發(fā)，是呈現在“十八大”之后中國重啟改革的現實問題。

［1］Krueger，A.The Political Economy of the Rent －SeekingSociety ［J］. The Amercian Economic Review，1974，64(3).

［2］伯利·米恩斯.現代公司與私有財產［M］.甘華鳴，羅銳韌，蔡海峰譯，北京:商務印書館，2005.35.

［3］陳郁.所有權、控制權與激勵—代理經濟學文選［M］.上海:上海三聯書店，1998.166－197.

［4］亞當·斯密.國富論［M］.孫善春，李春長譯，北京:中國華僑出版社，2010.214.

［5］讓－雅克·拉豐，大衛(wèi)·馬赫蒂摩.激勵理論:委托—代理模型［M］.陳志俊譯，北京:中國人民大學出版社，2002.30－199.

［6］埃里克·奧茨.代理人偷懶與委托人濫用—— 一種關于廠商的法律理論［J］.戴彪譯，經濟社會體制比較，2001，(6).

［7］安鐵通.管理勞動:價值創(chuàng)造及財富分配［J］.商業(yè)研究，2012，(5):38 －40.

［8］黃載曦，龍游宇.高新技術企業(yè)人力資本形成機制:以產權實現激勵［J］.云南財經大學學報，2011，(3):143 －147.

(責任編輯:于振榮)