周斌

每到年底，勞動(dòng)者與用人單位有關(guān)年終獎(jiǎng)、年底雙薪的爭(zhēng)議又多了起來。一些企業(yè)經(jīng)營管理者認(rèn)為，年終獎(jiǎng)又不是工資，發(fā)不發(fā)、發(fā)多少由企業(yè)說了算；而員工堅(jiān)持年終獎(jiǎng)也是工資的一部分，企業(yè)不能隨意克扣，特別是部分年中離職員工對(duì)于企業(yè)在年終獎(jiǎng)這個(gè)問題上表現(xiàn)出的“人走茶涼”的態(tài)度十分有意見。

首先應(yīng)當(dāng)明確的是，年終獎(jiǎng)、年底雙薪、十三月薪等都屬于工資的一部分。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局1989年1月1日發(fā)布實(shí)施的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總量應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)，在實(shí)踐中，直接支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬一般由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資等六個(gè)方面組成。上述規(guī)定說明：獎(jiǎng)金屬于工資。而國家統(tǒng)計(jì)局1990年1月1日在發(fā)布的《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》中對(duì)獎(jiǎng)金的范圍進(jìn)行規(guī)定時(shí)，明確指出：“生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）獎(jiǎng)包括……年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）等”。

如果顧名思義，所謂年終獎(jiǎng)是對(duì)員工一年來工作的獎(jiǎng)勵(lì)，一般是要通過考核發(fā)放的，而所謂年底雙薪則是把員工一年當(dāng)中最后一個(gè)月的薪水變成了雙薪，只要在冊(cè)員工都應(yīng)發(fā)放。但是現(xiàn)實(shí)中情況比較復(fù)雜，有的企業(yè)年終獎(jiǎng)實(shí)際上帶有員工福利的性質(zhì)，而對(duì)于年底雙薪則規(guī)定了各種限制條件，有的企業(yè)干脆在勞動(dòng)合同上約定：一年發(fā)放十三個(gè)月的工資。那么當(dāng)員工在年中提前離職，這第十三個(gè)月的工資是否也應(yīng)分?jǐn)偟较鄳?yīng)的份額？

所以對(duì)于年終獎(jiǎng)、年底雙薪或十三月薪不能僅僅望文生義。由于這些科目不像最低工資、高溫費(fèi)、社保費(fèi)等是國家規(guī)定強(qiáng)制發(fā)放或繳納的，法律法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放的具體規(guī)定，所以作為一種非強(qiáng)制性的收入，主要取決于勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定和單位規(guī)章制度的規(guī)定。當(dāng)然，如果個(gè)人勞動(dòng)合同約定或單位規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的，應(yīng)按集體合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

從勞動(dòng)合同的約定和規(guī)章制度的規(guī)定來看，年終獎(jiǎng)的發(fā)放可分為以下四種類型。

第一類：業(yè)績掛鉤型

這種發(fā)放類型的特點(diǎn)是依據(jù)雙方約定或單位規(guī)章制度規(guī)定，嚴(yán)格按照績效考核成績發(fā)放。當(dāng)然有的公司發(fā)放年終獎(jiǎng)還將綜合考量公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工所在的崗位級(jí)別，但是員工個(gè)人的績效考核結(jié)果在發(fā)放評(píng)估中至關(guān)重要。

通常情況下這種發(fā)放模式的規(guī)則是公開的，如某某級(jí)別的員工按照當(dāng)年的任務(wù)指標(biāo)完成情況，再結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營單位盈利狀況，按規(guī)定的比例可提成多少經(jīng)營單位的利潤，本人也可以比較準(zhǔn)確地計(jì)算出來。即使是年中離職員工，只要符合規(guī)定條件，也應(yīng)拿到其所應(yīng)得那部分獎(jiǎng)金，企業(yè)不能因?yàn)閱T工離職，就不考核不發(fā)放年終獎(jiǎng)。

對(duì)于員工來說，這種類型的好處是多勞多得、相對(duì)公平，不利之處是這種類型的年終獎(jiǎng)畢竟屬于風(fēng)險(xiǎn)性收入，被考核者需“看天吃飯”，收入不是很穩(wěn)定。

【案例】 眼看就要進(jìn)入年底了，今年7月份剛從大學(xué)畢業(yè)的小潘正盤算著可以拿到多少年終獎(jiǎng)，沒想到主管卻告訴他說：“公司張總最近在會(huì)議上宣布了一個(gè)新決定，年中新進(jìn)人員當(dāng)年不享受年終獎(jiǎng)。你要到明年才能領(lǐng)到年終獎(jiǎng)。”對(duì)于公司的做法，小潘很不滿，他跟主管說：“我雖然入職只有半年，但是我的勞動(dòng)合同中寫得清清楚楚：年終完成銷售指標(biāo)經(jīng)考核合格，按系數(shù)計(jì)算年終獎(jiǎng)。超額完成銷售指標(biāo)的，按超額比例確定年終獎(jiǎng)的計(jì)算系數(shù)?！敝鞴苷f：“這我不知道，你自己與公司去說?！?/p>

勞動(dòng)合同是約定用人單位和勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。小潘與公司簽訂的勞動(dòng)合同中，已經(jīng)明確了對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放的約定。這一約定對(duì)公司和小潘都具有約束力，因此公司負(fù)有支付的義務(wù)?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持?！奔词箍偨?jīng)理宣布的新制度是依法制定的，但與小潘勞動(dòng)合同中有關(guān)條款的內(nèi)容并不一致，小潘也可以依法主張本該屬于他的那部分年終獎(jiǎng)。

第二類：在職激勵(lì)型

這種發(fā)放類型的特點(diǎn)是依據(jù)雙方約定或單位規(guī)章制度規(guī)定，激勵(lì)在職員工。與績效考核制相比，在職激勵(lì)制更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖。如果員工由于各種原因不能再為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，那么企業(yè)也就無須再對(duì)其給予激勵(lì)。

有些企業(yè)設(shè)立“年底雙薪”制，即規(guī)定年底在冊(cè)的員工可以享受十三個(gè)月的工資（有的甚至規(guī)定享受十四個(gè)月的工資），實(shí)際上也是這種類型獎(jiǎng)金的特殊形式。當(dāng)然有的企業(yè)在規(guī)定中，也增加了若干限制條件，如要求員工在過去一年不得有違紀(jì)行為，或不得在發(fā)放之前提出辭職等。

對(duì)于員工來說，實(shí)行這種模式的好處是不必通過績效考核。不利之處是如果員工在獎(jiǎng)金發(fā)放前離職或有出現(xiàn)其他規(guī)定情形，企業(yè)可以取消這筆獎(jiǎng)金。

【案例】 馮女士在某外企供職。往年年底，她總能領(lǐng)到第十三個(gè)月的工資。2011年，她曾休為期3個(gè)月的產(chǎn)假，年底公司發(fā)雙薪就沒有她的份了。她去公司查看規(guī)章制度，其中有規(guī)定：“在崗在編職工在十二個(gè)月中缺勤不超過5天，可以獲得年底雙薪?！彼杏X有些委屈，在與公司交涉前，想討個(gè)說法：休產(chǎn)假的女工究竟有沒有資格拿年底的這份雙薪？

國務(wù)院1988年第9號(hào)令規(guī)定：“產(chǎn)假期間工資照發(fā)?！北M管本市已實(shí)施生育保險(xiǎn)制度，企業(yè)對(duì)有關(guān)參保人員不再發(fā)放產(chǎn)假工資，但應(yīng)由企業(yè)兌現(xiàn)的工資待遇不能因產(chǎn)假而受影響。在發(fā)放年底雙薪的問題上，馮女士的產(chǎn)假也應(yīng)視為正常出勤，公司不能因其產(chǎn)假而扣發(fā)年底雙薪。當(dāng)然，違反《計(jì)劃生育條例》生育子女的職工，不享受生育保險(xiǎn)待遇和產(chǎn)假期間的工資待遇。如果馮女士不屬于法定出勤的假期（如事假等）超過5天，就該享受年底雙薪。

第三類：工資組合型

這種發(fā)放類型的特點(diǎn)是勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)合同中約定，或集體合同、單位規(guī)章制度規(guī)定：?jiǎn)T工工資包括一定數(shù)額的年終獎(jiǎng)，或工資按“十三月薪”（或“十四月薪”）標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。盡管年終獎(jiǎng)、“十三月薪”等并非法律所強(qiáng)制發(fā)放，但是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律效力，如果沒有其他任何限制條件，則可以認(rèn)為企業(yè)承諾一年發(fā)放年終獎(jiǎng)或十三個(gè)月的工資，不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。企業(yè)在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)需要就減少勞動(dòng)者報(bào)酬進(jìn)行舉證，一旦舉證不利就須承擔(dān)敗訴的后果。

對(duì)于員工來說，這種類型的好處是不怕企業(yè)賴帳，而且職工在發(fā)放前離職也應(yīng)拿到屬于他的那部分獎(jiǎng)金。但是目前如此約定年終獎(jiǎng)或“十三月薪”的并不多見，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)有一定的限制條件。

【案例】 楊小姐2003年被百能錄用，雙方簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。合同約定，每年年底支付與稅前月基本工資等額的第13個(gè)月薪金。合同簽訂后沒幾個(gè)月，百能公司將勞動(dòng)合同進(jìn)行了部分更改，并通過電子郵件的形式送達(dá)了楊小姐。該封信函載明“次年度稅前基本工資包括‘第13個(gè)月獎(jiǎng)金；但其發(fā)放時(shí)間由當(dāng)年年底支付改為次年春節(jié)支付；并強(qiáng)調(diào)新的整體薪酬將代替現(xiàn)存勞動(dòng)合同中相應(yīng)條款。”楊小姐收到該信函后未表達(dá)意見，且當(dāng)年的第13個(gè)月獎(jiǎng)金實(shí)際是在2004年春節(jié)支付的。

2005年元旦過后，楊小姐因?yàn)榱碛写蛩憔拖蚬咎岢稣睫o職。離職時(shí)，楊小姐要求公司支付2004年度的第13個(gè)月獎(jiǎng)金2萬元，而公司以已改變?cè)贤系膬?nèi)容為由拒絕支付。楊小姐向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁未果之后遂向法院提起了訴訟。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，屬合同重大事項(xiàng)變更，應(yīng)取得楊小姐同意。根據(jù)案件實(shí)際情況，考慮到用人單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系不同于一般意義的合同中雙方當(dāng)事人的關(guān)系，同時(shí)從充分、切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益出發(fā)，支持原告楊小姐的訴訟請(qǐng)求。

第四類：額外普惠型

這種發(fā)放類型的特點(diǎn)是勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)合同中沒有約定，集體合同、單位規(guī)章制度中也沒有規(guī)定，企業(yè)在年終臨時(shí)起意給員工發(fā)放一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，以鼓勵(lì)員工一年來的貢獻(xiàn)，帶有全員普惠的性質(zhì)。

但是年終獎(jiǎng)發(fā)放沒有相應(yīng)規(guī)定，并不意味著企業(yè)想發(fā)給誰就發(fā)給誰，想發(fā)多少就發(fā)多少。年終獎(jiǎng)既然屬于工資分配，就應(yīng)貫徹多勞多得、同工同酬、誠實(shí)守信、公平合理的原則。員工對(duì)于企業(yè)制訂工資分配方案，依法享有參與權(quán)和知情權(quán)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。

對(duì)于員工來說，這種類型的好處是從道理上講，年中離職或新進(jìn)員工也應(yīng)得到一定份額的年終獎(jiǎng)。不利之處是一些企業(yè)發(fā)放方案透明度較差，員工主張自己的合法權(quán)益比較艱難。

【案例】 李女士2009年起到公司工作，2011年7月離職。2011年12月她得知公司已發(fā)放2011年度的年終獎(jiǎng)，便找到公司人事，認(rèn)為自己應(yīng)該享受一半金額的年終獎(jiǎng)。公司人事回答說：企業(yè)有權(quán)自主制定年終獎(jiǎng)分配方案，只有發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)在冊(cè)的員工才能享受年終獎(jiǎng)。李女士認(rèn)為，從來不知道有這個(gè)規(guī)定，而且勞動(dòng)合同也沒有明確規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放，工作了半年，理應(yīng)得到一半金額的年終獎(jiǎng)。

本案例中李女士所在公司在發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)，既沒有制訂相應(yīng)規(guī)定，也沒有與員工約定相應(yīng)的工作指標(biāo)、獎(jiǎng)金享受條件等，實(shí)際上是公司對(duì)于員工在過去一年的工作中正常出勤、較好地完成工作任務(wù)的一種獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)當(dāng)屬于正常勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，在員工提供了相應(yīng)的勞動(dòng)之后，不得以離職為由無故克扣。這如同企業(yè)發(fā)放工資道理一樣，不能因?yàn)楣井?dāng)月工資都是放在下月發(fā)放，就拒絕發(fā)放員工離職前最后一個(gè)月的工資。