秦 波

（河南財經(jīng)政法大學思想政治理論教研部，河南省鄭州市，450002）

煤炭資源是我國能源供應的主要來源，煤炭行業(yè)肩負著保證國家能源供應的重要任務，同時煤炭行業(yè)又是高危行業(yè)，如何處理好擴大生產(chǎn)與安全生產(chǎn)之間的關系，是黨和政府十分關心的問題。“十一五”時期，我國煤礦安全生產(chǎn)工作取得了突出成績，但與黨和政府對煤礦企業(yè)的要求以及與國外發(fā)達國家相比，我國煤礦安全形勢依然不容樂觀。大量的煤礦事故調查與統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，我國80%以上的煤礦事故直接或間接源于煤礦員工的不安全行為，這種不安全行為是導致煤礦安全事故發(fā)生的四大因素之首。因此研究我國煤礦員工不安全行為的成因、影響因素和應對措施等有關內容對提高我國煤礦安全生產(chǎn)有重要意義。本文在分析目前我國關于煤礦員工不安全行為研究的基礎上，提出現(xiàn)有研究的局限性和未來研究的方向。

1 關于煤礦員工不安全行為的定義與分類

1.1 煤礦員工不安全行為的定義

目前我國關于煤礦員工不安全行為并沒有一個統(tǒng)一的定義，有學者把人為造成的不安全行為稱為“人因失誤”。一般認為，在研究人的行為規(guī)律時用“人的不安全行為”，在研究 “人—機—環(huán)”系統(tǒng)可靠性時用 “人因失誤”更合適。在關于煤礦員工不安全行為的研究中，大多數(shù)使用 “不安全行為”這個名詞，而且雖然對于煤礦員工不安全行為的表述不同，但各定義之間并沒有實質性的分歧。比較早而且較廣泛使用的定義是博德所作的闡述，他將“不安全行為”定義為可能引發(fā)事故的行為和違反安全規(guī)程的行為。

1.2 煤礦員工不安全行為定義的分類

關于煤礦員工不安全行為，有狹義的定義和廣義的定義之分。狹義的定義是指可能直接導致事故發(fā)生的基層員工的行為，比如井下工人的不安全行為；而廣義的定義則是指一切可能導致事故發(fā)生的員工的行為，既包括可能直接導致事故發(fā)生的基層員工的行為 （如煤礦工人的錯誤操作），也包括可能間接導致事故發(fā)生的領導階層的行為 （如管理者的違章指揮行為和不盡職行為）等。

也有學者把人的不安全行為分為有意的不安全行為和無意的不安全行為兩大類。有意的不安全行為是指煤礦員工在行動之前就已經(jīng)知道自己即將采取的行動違反了安全規(guī)程或可能引發(fā)事故，但仍然采取該行動；無意的不安全行為是指煤礦員工無意之間直接做出的不安全行為，如習慣性行為、失誤操作和無意識行為等。

2 關于煤礦員工不安全行為的研究內容和研究方法

2.1 煤礦員工不安全行為的研究內容

我國關于煤礦員工不安全行為的研究內容主要是關于煤礦員工不安全行為的成因分析、影響因素和應對措施，其中成因分析和影響因素的研究內容有一定的重復和交叉。早期研究方法一方面借鑒國外已有研究成果，一方面來源于實踐觀察和經(jīng)驗總結。比如曹慶仁和宋學鋒于2006年在《經(jīng)濟管理》發(fā)表的 《煤礦員工的不安全行為及其管理途徑》一文就借鑒了大量的外文資料。王應德、李豐軍和魏相存于2007年在 《中國煤炭工業(yè)》發(fā)表的 《對煤礦事故中人的不安全行為調查分析》一文則主要來源于實踐觀察和經(jīng)驗總結。

2.2 煤礦員工不安全行為的研究方法

由于早期的研究方法主要側重于歸納總結和理論推理，不能從數(shù)量上來分析各影響因素與不安全行為之間的因果關系以及對不安全行為的影響程度，因此我國關于煤礦員工不安全行為的研究開始逐漸出現(xiàn)利用數(shù)理統(tǒng)計方法進行的實證研究。比如郭彬彬使用結構方程模型 （SEM）分析了煤礦員工的不安全行為的影響因素并提出對策；殷文韜和傅貴等人使用決策試驗與評價實驗法 （DEMATEL）確定了對煤礦企業(yè)員工行為安全有關鍵影響的因子群；李磊、田水承和鄧軍等人使用網(wǎng)絡層次分析法 （ANP）分析了礦工不安全行為影響因素及控制對策；李乃文和牛莉霞采用結構方程模型揭示了礦工工作倦怠不僅直接正向影響不安全行為，而且主要通過不安全心理的中介作用間接影響不安全行為。在這些實證研究中，關于煤礦員工不安全行為的測量目前我國并沒有一個被廣泛認可并廣泛使用的權威性量表，基本上不同的研究使用的都是自編的不同量表，這導致各研究結果之間的可比性大大降低。

雖然目前我國關于煤礦員工不安全行為影響因素的實證研究趨于增多，但是在研究方法上使用結構方程模型 （SEM）居多，使用網(wǎng)絡層次分析法（ANP）的比較少。由于影響煤礦員工不安全行為的因素眾多且相互間有一定的因果關系，而網(wǎng)絡層次分析法 （ANP）法是特別適合于系統(tǒng)中的某些元素集相互影響，每個元素又受其他元素影響和支配的復雜決策系統(tǒng)，因此在今后關于煤礦員工不安全行為影響因素及對策的研究中，使用ANP 是一種更加符合實際的方法。

同時，在影響不安全行為因素的研究中，有關于中介變量的研究，但還沒有出現(xiàn)調節(jié)變量的研究，但是由于調節(jié)變量可以改變自變量對因變量影響的強弱程度，可以為不安全行為的干預措施提供更多的依據(jù)，因此在今后的研究中應該重視對調節(jié)變量的研究。

3 煤礦員工不安全行為的影響因素及分類

3.1 煤礦員工不安全行為的影響因素

雖然關于影響煤礦員工不安全行為因素的研究比較多，但是關于這些影響因素的分類比較雜亂，不同的研究者從不同的角度對這些因素進行分類并進行研究。比如把影響煤礦員工不安全行為因素分為內在因素 （員工心理狀態(tài)、身體狀態(tài)、知識狀態(tài)、組織忠誠心和工作努力程度）和外在因素 （工作環(huán)境、生產(chǎn)任務、安全規(guī)程、管理者和其他員工的行為、安全教育與培訓、群體行為和組織行為），并認為外在因素通過影響內在因素進而影響員工的不安全行為；還有研究把影響因素分為基層個體因素（一線工人）、基層群體因素 （所在班組群體）和組織因素 （中高層管理人員）；還有研究把影響因素分為員工個體因素 （心理因素、生理因素和知識水平）、安全文化因素 （安全承諾、安全態(tài)度、安全意識和安全培訓）、組織因素 （安全管理、領導因素、工作壓力和應急水平）和環(huán)境因素 （溫濕度因素、噪聲因素、照明因素、社會因素和家庭因素）等。

3.2 煤礦員工不安全行為的影響因素分類

3.2.1 管理層因素 （組織因素）

多項研究表明，管理層因素 （組織因素）是影響煤礦員工不安全行為的重要因素。煤礦管理層對待安全生產(chǎn)的態(tài)度 （即對安全的重視程度及身體力行的程度）將直接影響到企業(yè)的安全管理水平，是影響煤礦員工不安全行為的關鍵性和決定性因素。煤礦管理層尤其是高級管理層對安全生產(chǎn)的態(tài)度直接決定著整個組織的安全氛圍 （組織內員工共同的對不安全行為的認知）。由于中層與高層管理行為一般具有團體意志，屬于組織行為，因此也有學者把管理層因素概括為組織因素。

管理層因素不僅是影響煤礦員工不安全行為的直接因素，也是影響煤礦員工不安全行為的間接因素。大量研究表明，許多影響到員工不安全行為的因素都可以通過管理層的工作加以改變，使這些因素對員工的不安全行為的影響降到最小。比如基層員工的安全意識、身體狀態(tài)、工作壓力、工作節(jié)奏、工作現(xiàn)場環(huán)境、心理狀態(tài)、接受的安全培訓、組織承諾和激勵機制都會對基層員工的不安全行為產(chǎn)生影響，但是如果管理層對安全的重視程度足夠高，便可以通過增強基層員工安全培訓，通過合理分配任務減少工人工作壓力，合理安排工作時間和工作節(jié)奏，改善基層員工工作現(xiàn)場環(huán)境，提高員工使用的工具設備質量、關注員工心理狀態(tài)和身體狀態(tài)、制定科學合理的激勵機制、提高員工的組織承諾、制定完善的安全監(jiān)督制度來間接減少煤礦員工的不安全行為。另外班組長的領導能力、責任意識和安全意識也會直接影響其所在班組的安全氛圍進而影響安全生產(chǎn)的質量。

3.2.2 基層員工自身的因素

基層員工自身因素是導致煤礦員工不安全行為的主要因素，煤礦基層員工是最易產(chǎn)生不安全行為的主體，容易導致基層員工不安全行為的因素主要有以下3種。

（1）員工的心理因素。煤炭生產(chǎn)是在具有高度潛在危險性的環(huán)境中進行的，員工的心理狀態(tài)會對員工的行為產(chǎn)生較大的影響。良好的心理狀態(tài)有利于員工對各種因素做出正確的感知和判斷，而不良的心理狀態(tài)很可能會導致工人做出錯誤的感知和判斷，從而選擇不正確的行為方式。與員工不安全行為有較大相關的因素有心理焦慮程度、冒險與僥幸心理、注意力集中程度、時間緊迫或緊急狀態(tài)下的緊張心理程度、性格傾向、自我效能感、工作壓力、工作倦怠、工作滿意度和組織承諾度等。

（2）員工的個體特征因素。不同的員工不安全行為出現(xiàn)的幾率也不同。影響員工不安全行為的因素主要有年齡、煤礦從業(yè)工齡、工作經(jīng)驗、婚戀狀態(tài)、家庭狀況、同事關系、身體狀態(tài)和工作崗位等。

（3）員工的知識狀態(tài)因素。員工的知識狀態(tài)影響到員工在生產(chǎn)工作中的行為決策。與員工不安全行為有關的因素主要有教育程度、崗前教育情況、崗位培訓情況、理解能力、適應能力、專業(yè)技能、安全意識和安全知識掌握程度等。

4 結論

（1）關于煤礦員工不安全行為的干預應該從組織視角和煤礦基層員工視角兩個方面進行研究。從關于對影響煤礦員工不安全行為因素的分析中可以看出，目前研究的視角雖然很多但主要包含于兩大因素之中：一方面是組織因素，另一方面是煤礦基層員工因素。因此關于煤礦員工不安全行為干預措施的研究應該圍繞這兩方面進行。

（2）在影響因素中，有研究表明基層員工對組織的組織承諾程度對于基層員工的不安全行為會造成影響，員工對組織的組織承諾度越高，當個人利益與企業(yè)利益出現(xiàn)沖突時，考慮企業(yè)利益的可能性越大。而由于煤礦基層人員流動性大，因此煤礦企業(yè)更應該從基層員工的角度考慮采取哪些具體措施提高基層員工對煤礦企業(yè)的組織承諾度。

組織支持感是指員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們的利益的一種知覺和看法，是員工所感受到的來自組織方面的支持，員工的組織支持感越高，員工工作的積極性、認真程度和努力程度就越高，越容易表現(xiàn)出更多的有利組織行為和對組織的忠誠度。因此基層煤礦員工的組織支持感與煤礦員工不安全行為的關系以及如何從增強基層煤礦員工的組織支持感的角度來研究降低煤礦員工不安全行為的方法也是值得研究的一個內容。

（3）井下工作多是以班組的形式進行，班組人員的配置影響著整個班組的安全氛圍，會形成不同的群體行為。因此應該禁止具有高發(fā)、易發(fā)危險行為特征的個體集中在一個班組，應該根據(jù)基層員工的心理因素、個體特征因素和知識狀態(tài)因素對每個班組人員進行合理配置，以防止形成班組的群體不安全氛圍。

班組人員進行崗位安排時，要注意做到人崗匹配。一方面保證崗位職責與員工自身因素如心理因素、個體特征因素和知識狀態(tài)因素相匹配，另一方面也要注意崗位報酬要與員工的需要、動機以及崗位的性質相匹配。

（4）應該研究并推廣一套具有較高信度和效度的測量煤礦員工不安全行為的量表，并在今后的研究中統(tǒng)一使用，以便各研究結果具有可比性。由于網(wǎng)絡層次分析法 （ANP）更適合煤礦員工不安全行為影響因素眾多、各因素間又相互影響的客觀現(xiàn)實，因此可以成為今后研究使用的主要方法。

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