摘 要：新時(shí)期，我國(guó)企業(yè)處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵階段，如何將績(jī)效考核理論實(shí)踐化，進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)企業(yè)跨越式發(fā)展，是目前需要探討研究的重要課題。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核重要性及目前存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，探討適合我國(guó)電力企業(yè)特點(diǎn)的有針對(duì)性的績(jī)效考核制度。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 績(jī)效考核 體系建設(shè) 信息反饋

中圖分類號(hào)：F2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2012）12（c）-0119-02

隨著黨的十八大的順利召開，我國(guó)的改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)入一個(gè)新的階段。績(jī)效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。新時(shí)期，如何將績(jī)效考核理論實(shí)踐化，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核系統(tǒng)與企業(yè)效益、長(zhǎng)期發(fā)展達(dá)到協(xié)調(diào)關(guān)系，進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)企業(yè)跨越式發(fā)展，是目前需要探討研究的重要課題。

1 績(jī)效考核概述

績(jī)效考核是定期考察和評(píng)價(jià)員工在企業(yè)中的工作行為狀態(tài)和結(jié)果的一種正式的制度安排。績(jī)效考核可以影響和改善企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果，也可以為企業(yè)提供員工的個(gè)人資料，作為人力資源規(guī)劃和其他人力資源管理作業(yè)的依據(jù)。因此績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具，在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中普遍運(yùn)用。

2 電力企業(yè)深化績(jī)效考核管理的意義

深化完善績(jī)效考核應(yīng)用是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的基礎(chǔ)。在電力企業(yè)內(nèi)部建立完善績(jī)效管理體制，對(duì)電力企業(yè)及其員工的發(fā)展具有重要意義。

首先績(jī)效考核是確定員工勞動(dòng)報(bào)酬的根據(jù)。只有正確的衡量勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量才能實(shí)行“按勞分配”，做到公平分配獎(jiǎng)酬。其次績(jī)效考核能有效合理的安排人員任用。經(jīng)過(guò)考核，可以對(duì)員工進(jìn)行全面的了解，從而可以通過(guò)其能力和專長(zhǎng)進(jìn)行判斷，適合某種崗位，達(dá)到人盡其才、因崗配人的效果。再次，績(jī)效考核可以為員工培訓(xùn)提供客觀的依據(jù)。通過(guò)考核，可以了解員工存在的問(wèn)題不足及缺陷，從而可以進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，更好的發(fā)揮培訓(xùn)的效果。最后，績(jī)效考核可以激勵(lì)員工，有效的促進(jìn)員工的成長(zhǎng)?？傊?，績(jī)效考核的深化應(yīng)用是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展ece5ff55dda2e7c13e5b3508c3782e405780eecfc446928e65820d1fa84f4c1b與員工自我發(fā)展相結(jié)合的重要途徑。

3 當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)原有的考核體系已經(jīng)難以適應(yīng)發(fā)展的需要，隨著企業(yè)規(guī)模的增大、管理理念的提升和競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大，國(guó)內(nèi)企業(yè)越來(lái)越重視績(jī)效管理。但是，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)差異等因素的影響，當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核還存在一些問(wèn)題。

其一，考核體系不夠系統(tǒng)，缺乏統(tǒng)一性。電力企業(yè)人員復(fù)雜，分公司多、項(xiàng)目部多，因此，績(jī)效考核方法各異，沒(méi)有統(tǒng)一的尺度，多種考核體系共存，考核效率低下，員工對(duì)績(jī)效考核不滿意，帶來(lái)諸多弊端。

其二，考核指標(biāo)不夠準(zhǔn)確，缺乏針對(duì)性。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同工種的職能情況，合理制定，在共性基礎(chǔ)上體現(xiàn)各個(gè)部門的特殊性。[1]但在實(shí)踐考核過(guò)程中，很多企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有針對(duì)崗位工作分析及崗位說(shuō)明書制定，此外，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，定量性可操作性的東西太少，缺乏針對(duì)性。

其三，考核方法不夠靈活，缺乏及時(shí)性?？?jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜的工程，目前大多數(shù)企業(yè)在考核方法上比較單一，還是較多采用之前的一些比如考勤制、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分制、主管部門檢查制等考核方法，難以對(duì)員工對(duì)企業(yè)運(yùn)作過(guò)程進(jìn)行全面的考察。此外，采用定期考核等方法弊端比較多，考核結(jié)果容易失真，缺乏及時(shí)性，容易出現(xiàn)應(yīng)付檢查的投機(jī)行為，直接影響了績(jī)效考核的成效。

其四，考核結(jié)果難以應(yīng)用，缺乏激勵(lì)性。從績(jī)效考核實(shí)施效果看，很多企業(yè)績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果難以應(yīng)用，也不會(huì)對(duì)被考核者最終的報(bào)酬和未來(lái)職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎(jiǎng)罰的力度與績(jī)效考核結(jié)果不相符，在某種程度上，對(duì)于績(jī)效顯著的員工和績(jī)效差的員工出現(xiàn)干多干少干好干壞都一個(gè)樣，缺乏激勵(lì)效用，影響員工工作的積極性，最終失去了績(jī)效考核的目的。

4 電力企業(yè)績(jī)效考核及其完善

基于以上分析，結(jié)合電力企業(yè)實(shí)際，筆者認(rèn)為電力企業(yè)績(jī)效考核可以從以下幾方面完善。

4.1 把握好電力企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的方向與內(nèi)容

電力企業(yè)雖然屬于公益事業(yè)單位，但作為企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益也是十分重要的，而且隨著我國(guó)電力體制改革的進(jìn)一步深入，需要通過(guò)對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的考核來(lái)呈現(xiàn)一個(gè)電力企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益。結(jié)合電力企業(yè)的特殊性，績(jī)效考核要對(duì)相關(guān)部門、單位以及員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況考核，電力企業(yè)要合理調(diào)節(jié)和使用現(xiàn)有的裝機(jī)容量，盡最大可能提高現(xiàn)有發(fā)電機(jī)組所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

4.2 準(zhǔn)確定位績(jī)效考核，完善績(jī)效考核體系建設(shè)

績(jī)效考核體系是實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)，建立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和完善的指標(biāo)體系是當(dāng)務(wù)之急。績(jī)效考核指標(biāo)要結(jié)合被考核對(duì)象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的工作職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行分析確定，要結(jié)合考核的目的對(duì)工作進(jìn)行合理分析研究，對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定要在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下準(zhǔn)確定位、合理制定，要將考核程序化、制度化，完善績(jī)效考核體系建設(shè)。[2]

4.3 選擇科學(xué)合理的考核方法

績(jī)效考核的方法直接影響到考核標(biāo)準(zhǔn)的成效和考核結(jié)果的正確與否，因此要根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法，并且考核方法必須具有較高的信度和效度。信度是指評(píng)價(jià)結(jié)果必須相當(dāng)可靠，即對(duì)同一員工的多次測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)具有較高的一致性；效度是指考核能達(dá)到所期望目標(biāo)的程度，即考核方法與考核目標(biāo)之間要有較高的關(guān)聯(lián)度。

4.4 正確使用考核結(jié)果，重視績(jī)效考核反饋

考核結(jié)果應(yīng)與人才使用相結(jié)合，通過(guò)信息化手段，建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績(jī)效考核結(jié)果在績(jī)效工資分配、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動(dòng)、評(píng)選評(píng)模、職務(wù)變動(dòng)方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績(jī)并重的用人向?qū)?，加?qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。[3]此外，要做好績(jī)效反饋，在分析和判斷基礎(chǔ)上形成考評(píng)成績(jī)，并將績(jī)效成績(jī)反饋給職工，讓職工對(duì)自己存在工作缺陷做到心中有數(shù)，并明確下一階段努力的方向和目標(biāo)，真正發(fā)揮績(jī)效考核的功效。

總之，企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，績(jī)效考核的目標(biāo)是提高員工的工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)健康快速發(fā)展。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，及時(shí)地、有針對(duì)性地采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄗ龊每?jī)效考核管理工作，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度，使工作績(jī)效的“考和評(píng)”有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

參考文獻(xiàn)

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[2] 李紅衛(wèi)，徐時(shí)紅.績(jī)效考核的方法及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定[J].經(jīng)濟(jì)師，2002（5）：152-153.

[3] 沈桂泉，魏理豪，顏景儀.電力企業(yè)全視角績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[J].廣東電力，2005（2）：121-123.